Пути достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе в условиях кризиса

Создание хороших взаимоотношений на всех уровнях более принципиальной составляющей в различных сферах деятельности является создание наилучших оптимальных взаимоотношений на всех уровнях. Термин «оптимальных» следует понимать, как более выгодных условий для достижения целей и удобных для каждого работника в психологическом плане. Вопрос о морально-психологическом климате в коллективе как раз по этой причине выходит на главную цель.

Какие пути достижения имеются в данной организации, рассмотрим далее. По результатам прохождения производственной практики для эффективной работы менеджера в условиях экономического кризиса Департамента по вопросам государственной службы и кадрового резерва Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва важнейшую составляющую содержат нижеперечисленные факторы в управлении персоналом.

Во-первых, это грамотный выбор руководителем стиля руководства. Безусловно, на достижение единой цели в сложных ситуациях работники каждого подразделения должны трудиться во благо достижения единой цели (например, подготовка проектов правовых актов Правительства Республики Тыва).

Во-вторых, это проведение ряда мероприятий, способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе (консультирование государственных гражданских служащих Республики Тыва по вопросам работы в организации в условиях экономического кризиса), чем занимается начальник отдела Департамента Олеся Владимировна.

Олеся Владимировна всегда задумывается над проблемами собственного стиля работы. Конечно, стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Начальник Департамента по вопросам государственной службы и кадрового резерва Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата условиях кризиса должна обладать:

-не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

-уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, которым Олеся Владимировна отлично обладает и факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

-глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

-степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей Департамента по вопросам государственной службы и кадрового резерва Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва не только в условиях кризиса, но и в повседневной работе в коллективе. В основе нижеследующей методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод - это метод согласия. Посредством согласия члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы, который предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов.

Второй метод - это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге в особенности в условиях кризиса.

Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги. Этот метод используется при любых формах межличностного общения. Это означает уважение к его достоинству.

Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания.[10] Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке в условиях экономического кризиса. Для этого Департаменту предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Отдохнув совместно с членами коллектива, я понимаю, что эти и подобные им мероприятия не только снимают психологическое напряжение, но и способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Итак, подводя итоги по теоритической части моей работы, следует сделать вывод о том, что мероприятия, которые способствуют улучшению морально-психологического климата, обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Департаменту по вопросам государственной службы и кадрового резерва Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва в целом проводят ряд важнейших мероприятий, выполняя которые они добиваются на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата.

Секрет сохранения хорошего морально-психологического климата в том, что предприятие ставить цели на долговременный период 10 - 15 лет, которые направлены на внедрение новых технологий обучения, как сотрудников, так и обучение, и развитие руководителей, постоянное повышение качества работы. От этого, прежде всего, зависят стабильность организации, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

Заключение

В современной управленческой деятельности очень важна разработка деятельность HR-менеджера в условиях кризиса. Это выражено острыми проблемами в современных организациях и требует разрешения ряда задач, необходимых в данных условиях: происходящие на современном этапе процессы в области экономики в различных организациях государственной службы требуют от кадрового персонала освоения, овладения методами управления в условиях экономического кризиса, способами и технологиями управления с использованием современных научных разработок.

Конечно, использование современных научных разработок важно при оценке и анализе деятельности руководителей и персонала, также важно и при аттестации персонала. Но как показывает мой собственный опыт, при оценке и анализе профессиональных качеств работников на первое место всегда выходят личные качества работника. Оценка личностных качеств позволяет понять, насколько работник предан организации и насколько сильно у него развито чувство долга, к примеру, при выполнении конкретного задания, которое нужно срочно выполнить и это являлось бы существенным для организации.

Также при оценке и анализе важно освоение новых знаний, овладение новыми методами управления, способами и технологиями управленческой деятельности, ведь прочные знания позволяют принимать правильные управленческие решения при анализе работы менеджера в условиях кризиса. При отсутствии необходимых знаний проводить работу над особенностями деятельности HR-менеджера и принятия управленческих решений бессмысленно.

Итак, в обобщённом виде вся эта деятельность связана с решениями. Все они прямо или косвенно направлены на человека, готовятся и реализуются людьми с разной степенью профессионализма. При этом диапазон качества решений может быть от недостаточно обдуманных до детально рассчитанных. Специалисты, разрабатывающие эти решения должны уметь принимать правильные управленческие решения во избежание конфликтных ситуаций. А экспертам, которые оценивают принятые управленческие решения, следует изучить именно особенности работы менеджера, и также принять правильное управленческое решение. Большую роль в разработке и реализации отдельных сторон решений играют консультанты, которых приглашают на постоянной или временной основе в организацию из консультационных фирм или ведущих компаний. Они, как правило, обладают более глубокими знаниями по отдельным вопросам данного решения.

Проанализировав особенности работы менеджера в условиях кризиса Департамента по вопросам государственной службы и кадрового резерва Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва, следует подвести итог: деятельность менеджера в данной организации и методы управления вносят свой вклад в реальный социальный порядок, полностью дополняют друг друга, обогащают и совершенствуют внутриорганизационные связи. Синергетический эффект взаимодействия структур обеспечивается соответствующей мерой формализации отношений, которая в свою очередь определяется характером решаемых организацией управленческих решений. Общий подход здесь следующий: чем выше роль творчества, чем больше требуется гибкости, умения приспособиться к изменившимся условиям, тем активнее необходимо использовать индивидуальные особенности каждого человека, тем менее должна быть формализована структура организации.

Список литературы

1. Комаров, Е. И. Методологический инструментарий современного социального управления [Электронный ресурс]: Учебно-практическое пособие / Е. И. Комаров; Под ред. профессора Е. И. Комарова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 316 с. - C.202-203

2. Комаров, Е. И. Методологический инструментарий современного социального управления [Электронный ресурс]: Учебно-практическое пособие / Е. И. Комаров; Под ред. профессора Е. И. Комарова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 316 с. – С.203-204

3. Иванов В.Н. Основы социального управления [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/gu/stat_rab/book/Osn_sotsupr_Ivanov/15-8.aspx.htm

4. Ланкина М.Ю. Роль человеческого капитала в антикризисном управлении предприятием // Изв. Южного федерал. ун-та. Техн. науки. – 2013. - № 6 143с.

5. Лукичева Л. И. Управленческие решения. — М: Омега, 2009.-223с.

6. Рогова В.А. Роль человеческого фактора в антикризисном управлении // Актуальные вопросы экон. наук. – 2012. - № 24-2. – С. 172-174

7. Сейтмухаметова М.В. Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих // Муниципальная служба. – 2011. - № 3. – С. 97

8. http://www.medlinks.ru/sections.php?op=viewarticle&artid=3079

9. Официальный портал Республики Тыва [Электронный ресурс] Доступ: http://gov.tuva.ru/

[1] http://www.medlinks.ru/sections.php?op=viewarticle&artid=3079

[2] Комаров, Е. И. Методологический инструментарий современного социального управления [Электронный ресурс]: Учебно-практическое пособие / Е. И. Комаров; Под ред. профессора Е. И. Комарова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 316 с. - C.202-203

[3] Комаров, Е. И. Методологический инструментарий современного социального управления [Электронный ресурс]: Учебно-практическое пособие / Е. И. Комаров; Под ред. профессора Е. И. Комарова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 316 с. – С.203-204

[4] Иванов В.Н. Основы социального управления [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/gu/stat_rab/book/Osn_sotsupr_Ivanov/15-8.aspx.htm

[5] Лукичева Л. И. Управленческие решения. — М: Омега, 2009.-223с.

[6] Ланкина М.Ю. Роль человеческого капитала в антикризисном управлении предприятием // Изв. Южного федерал. ун-та. Техн. науки. – 2013. - № 6 143с.

[7] Рогова В.А. Роль человеческого фактора в антикризисном управлении // Актуальные вопросы экон. наук. – 2012. - № 24-2. – С. 172-174

[8] Сейтмухаметова М.В. Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих // Муниципальная служба. – 2011. - № 3. – С. 97

[9] Официальный портал Республики Тыва [Электронный ресурс] Доступ: http://gov.tuva.ru/

[10] Менеджмент в России и за рубежом №2' Коблева А.Л. «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» 2010.- 27-30 С.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: