Сучасні методи, принципи і Порядок оцінки роботи персоналу

Оцінка роботи персоналу дозволяє забезпечувати нормальне функціонування всієї організації та успіш-но розв'язувати виробничі завдання з допомогою наступних методів оцінки роботи персоналу:

1. Встановлення стандартів, і нормативів: оцінка роботи полягає у встановленні стандартів чи нормативів з наступним порівнянням робочих показників кожного працівника з тими стандартами. Він найчастіше застосовується у умовах виробництва.

2. Оцінка виходячи з письмових характеристик зазвичай робиться під час до атестації, під час вирішення питань про підготовку резерву на заміщення керівних посад і і за призначеннях посаду і переміщеннях до інших підрозділи.

Письмова характеристика на працівника зазвичай готується його безпосередній керівник. Необхідність стандартизації характеристик, наданих атестаційної комісії, вимагає, щоб керівники готували в відповідність до встановленої формою, визначальною питання, що їх освітлені (наприклад, робочі досягнення, рівень професіональною підготовкою, оцінка професійного потенціалу працівника, потреба у навчанні та підвищення кваліфікації, можливість перекладу більш складну і відповідальну роботи й ін.).

3. Оціночні шкали дають можливість керівнику оцінити рівень розвитку в працівників ділових якостей, схильність до визначених видам робочого поведінки чи готовність до досягнення певних робочих результатів.Шкали оцінки припускають використання спеціальних оціночних форм. Оцінна форма (бланк) складається з низки шкал, оцінюють різні аспекти роботи, такі, як фахових знань, якість і кількість роботи, спроможність до самостійної роботі, рівень розвитку фахових навичок та інших.

4. Методи ранжирування - методи оцінки роботи підлеглих, які дозволяють виробляти порівняння працівників друг з одним, Не тільки з установленою стандартом чи нормативом. Ці методи характеризуються тим, що вони прості використання, дозволяють легко розділити гарних манер і поганих працівників, дають інформацію, необхідну прийняття адміністративних рішень (підвищення зарплати, звільнення, підвищення чи зниження на посаді та ін.).

Є кілька різновидів ранжирування: пряме ранжування,чередующееся ранжування, парне порівняння.

5.Заданное розподіл – форма порівняльної оцінки, коли він керівник відносить підлеглих до визначеної категорії відповідно до заздалегідь заданим правилом. У цьому продиктовані тим, що прояв оцінюваних робочих характеристик підпорядковується закону нормального розподілу.

6. Оцінка робочого поведінки використовують у тому випадку, коли оціночні форми, містять затвердження чи формулювання описують ефективні і неефективні види робочого поведінки. У цьому оцінка здійснюється за ряду параметрів, пов'язані з виконанням роботи, чи з найбільшим досягненням поставленої мети.

7. управління з цілям як засіб оцінки ефективності, грунтується на постановці перед виконавцями цілей, що їх досягнуто за певний період (місяць, квартал, рік). Найчастіше його застосовується з оцінки роботи фахівців та керівників різноранговими.

управління з цілям як засіб оцінки працівників передбачає широке використання об'єктивних показників, як-от обсяг продажу, прибуток у рублях, кількість рекламацій та інших. Основними елементами управління з цілям є: постановка цілей, планування роботи, поточний контроль, оцінка досягнутих результатів і підбиття підсумків.

З огляду на, що час розробки системи оцінки роботи персоналу, недостатньо лише описати ті методи оцінки, котрі з сьогодні отримали найбільш стала вельми поширеною, але потрібно вибрати найбільш ефективну систему оцінки.

Порівняємо різні методи оцінки з погляду прийняття адміністративних рішень (А), розвитку працівників (Р), надання зворотний зв'язок (ОС), контролю за якістю управлінської діяльності (КУ), вдосконалення процесууправ-ия персоналом загалом (УП) як табл. 2.

Таблиця 2. - Порівняльна характеристика різних методів оцінки роботи персоналу

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: