Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Основные виды стимулирования труда




Одним из самых важных видов стимулирования труда является материальное стимулирование. Именно оно играет ведущую роль в повышении трудовой активности персонала организации. Этот вид содержит в себе материально-денежное и материально-неденежное стимулирование.
Следующим достаточно важным видом является духовное стимулирование. Оно включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда работников, является моральное стимулирование.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
В свою очередь, материально-денежное стимулирование - это своего рода поощрение человека денежными выплатами исходя из итогов трудовой деятельности. Применение данных стимулов дает возможность манипулировать поведением персонала, так как при этом используются различные денежные выплаты и санкции. Заработная плата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Она является основной частью дохода персонала организации и по своей структуре неоднородна. Материально-денежное стимулирование принято считать самым мощным и действенным. Хотя, по мнению и статистике психологов, изменение заработка, в данном случае увеличение, позитивно действует лишь на протяжении первых трех месяцев. После человек работает в расслабленном, привычном для него состоянии. На заработную плату может повлиять как модернизация рабочих мест, так и усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.
Поощрительная форма материально стимулирования - это доплата, являющаяся особой формой вознаграждения за дополнительные результаты эффективного труда в конкретной области. Доплаты могут получить лишь те работники, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда и экономического эффекта. Доплаты не являются обязательной частью заработной платы. Изменение размера доплат зависит от роста эффективности индивидуального труда конкретного работника, а так же его вклада в групповые результаты. Если происходит снижение показателей работы персонала, то доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Нужно различать группу доплат, которая относится к тарифной части, и группу доплат, которая относится к части премиальной. Доплаты, которые относятся к первой группе, существуют в законодательном порядке. Не зависимо от результатов работы, данные доплаты распространяются на всех работников и их размер установлен в законом. В таком случае доплаты могут стимулировать труд лишь в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Группе премиальных доплат соответствуют черты поощрительных форм, так как данные доплаты, есть форма вознаграждения за дополнительные результаты труда. К данным доплатам можно отнести надбавки за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Надбавки работникам за совмещение профессий самая развитая форма стимулирования. Стимулировать персонал организации к повышению профессионального мастерства, квалификации и совмещению трудовых обязанностей приведут денежные выплаты сверх зарплаты или как говорится надбавка к заработной плате.
Совершенно очевидно, что для эффективного функционирования на предприятии следует иметь четкую систему аттестации работников различных категорий с выделением отдельных признаков и критериев для установления правильного вида доплат.
К примеру, компенсации – это определенные денежные выплаты, которые существуют для возмещения человеку затрат, непосредственно связанных с трудовыми или предусмотренными федеральным законом обязанностями.
Самое важное направление материально-денежного стимулирования является премирование. Она является стимулом для повышения результатов труда, а основной ее источник - фонд материального поощрения. Премия - это одна из важнейших составных частей заработной платы. Ее цель заключается в том, чтобы улучшить конечные результаты деятельности. [19]. Ее основная характеристика как экономической составляющей - форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом. Такая форма материально-денежного стимулирования как премия имеет неустойчивый характер. Она может изменяться от большей к меньшей, или вообще не начисляться. Именно данная черта является самой важной, ведь если премия будет выдаваться каждому в любом случае, то она теряет свой смысл. Если премия превратится в простую доплату к заработной плате, то её роль возвращается к устранению недостатков в тарифной системе.
Органу управления необходимо постоянно учитывать психологические тенденции, проявляющиеся при стимулировании. Во-первых, уровень эффективного поведения работника выше в том случае, если высока ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате данного поведения. Во-вторых, в случае запоздания вознаграждения уровень поведения ниже, чем при его немедленных выплатах. В-третьих, если эффективное трудовое поведение должным образом не вознаграждается, постепенно ослабевает смысл стимулирования.
Премирование это своего рода отлаженная система воздействия на заинтересованность персонала организации в увеличении результатов работы и эффективности поведения. Данный механизм представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Важными его частями являются: показатели премирования, условия их применения, источники и размеры премии.
Показатель премирования – важнейшая часть системы, определяющая именно такие трудовые достижения, которые подлежат определенному поощрению и могут быть отражены размере заработной платы. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. [11].
Обязательно должны предусматриваться условия премирования, максимальное количество логических условий для деятельности работника предприятия четыре. Если происходит увеличение данного числа, то по проведенным психологическим исследованиям видно, что резко возрастет вероятность возникновения ошибки и увеличится количество времени, затрачиваемое для принятия решения.
Размер премии - это основная составляющая в поощрительной системе. Размер премии определяет связь итогов труда работника с изменением размера поощрения. [22]. Прелесть данной системы в том, что работник видит изменение размера премии. Зачастую размер премии устанавливается как процент к окладу. В данном случае источник выплаты премии – это фонд материального поощрения, образовавшийся за счет поступившей прибыли на предприятие в размере четырёх процентов от заработной платы.
Важным фактором является то, что необходимо четко ограничить круг премируемых лиц. При определении данного круга нужно исходить из адресного и целевого направления. К ним относятся премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. Зачастую, такие поощрения играют большую роль в стимулировании и эффективней воздействуют на увеличение трудовой активности персонала. [24].
На рисунке 1.2 представлены виды материального вознаграждения и нематериального стимулирования.

Вторым довольно важным механизмом стимулирования является социальное стимулирование, подразумевающее поощрение материальными, но не денежными благами. Такие стимулы имеют морально-содержательную ценность, а так же позволяют поощряемому выделиться из среды. Такие блага становятся предметом оценок и постоянным обсуждением работников. Часто происходит так, что чем меньше предмет, выполняющий функцию стимула, тем выше его престижная составляющая. Причем порой не денежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент презента компании. Однако без индивидуального подхода эффективность использования побудительного потенциала материальных не денежных благ уменьшается.

На основе специфических духовных ценностей работника и признательности руководства к результатам его работы строится моральное стимулирование. Главной идеей морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Самая главная это информационная составляющая, источником которой выступает директор, руководитель, а получателем – персонал. На рисунке представлены современные виды поощрения персонала на предприятии. На рисунке 1.3 представлены различные формы поощрения.

Итак, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Данный подход требует обеспечения уверенности в том, что эффективный труд и грамотное поведение всегда получат признание и положительную оценку, со стороны руководителей и органов управления, принесут уважение и благодарность. Или же, если человек не выполняет порученную работу, является бездеятельным и безответственно относится к порученному делу, то руководитель должен учитывать это. Данное поведение скажется не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника и компании в целом. Обязательно нужно знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, а так же необходимо помнить что надо для эффективного применения данных стимулов. Одним из главных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, вернее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных