Структура персонала и система управления

Бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Администратор организует бесперебойную работу предприятия. Осуществляет закупочную деятельность. Осуществляет контроль за соответствующим оформлением товарных секций, торгового зала, помещения предприятия в целом, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы. Обеспечивает чистоту и порядок в товарных секциях, торговом зале, на складе, на предприятии в целом и на прилегающей территории. Контролирует выход работников на работу, присутствие работников на рабочем месте в течение рабочего дня, контролирует опрятный вид работников, ношение работниками в рабочее время форменной рабочей одежды.

Заведующая отделом организует бесперебойную работу отдела. Организовывает приемку-сдачу товаров на склад, контролирует своевременную подачу товаров в торговую секцию, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие маркировок, ценников на товарах. Соблюдает сам и контролирует соблюдение подчиненными работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены, требований противопожарной безопасности, гражданской обороны.

Продавец осуществляет предупредительное и вежливое обслуживание покупателей, создает для них необходимые условия для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей. Производит полную предпродажную подготовку товаров (проверку наименования, количества, комплектности, сортности, цены, соответствия маркировки, распаковку, осмотр внешнего вида, прочее). Размещает и выкладывает товары по группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса, удобства работы. Осуществляет предложение и показ товаров покупателям; оказывает покупателям помощь в выборе товаров, консультирует покупателей по вопросам назначения, свойств, качества товаров, о правилах ухода за товарами, о ценах, о предложении взаимозаменяемых товаров, новых и сопутствующих товаров; оформление паспорта (иного документа) на товар, имеющий гарантийный срок; производит упаковку покупки, выдачу или передачу покупки на контроль; производит обмен товаров. Контролирует наличие товаров в торговой секции, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие и соответствие маркировок, ценников на товарах.

Структура кадрового состава магазина ООО «М.видео Менеджмент». формируется в соответствии со штатным расписанием (таблица 2).

Таблица 2. Штатное расписание магазина ООО «М.видео Менеджмент».

Анализируя таблицу 2 делаем вывод, что весь персонал ООО «М.видео Менеджмент» разбит на 4 категории: руководители, специалисты, торгово-оперативный персонал и вспомогательный персонал. В состав руководителей входят: директор, администратор и заведующие отделами. К специалистам относится бухгалтер. В составе торгово-оперативного персонала выделяют должности (профессии) продавцов и кассиров. В составе вспомогательного персонала профессии, грузчиков и уборщиков.

Таким образом, организационная структура магазина ООО «М.видео Менеджмент» построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие является предприятием розничной торговли, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости, так как все работники имеют большую степень самостоятельности в принятии решений и часть из них являются в полном смысле менеджерами: главный бухгалтер, администратор.

Проанализировав рисунок 1 можно сделать вывод, что 65% персонала организации составляют женщины, 35% - мужчины. Мужчины занимают должности торговых менеджеров, службы защиты бизнеса, женщины – специалисты по учету, администраторы.

Рисунок 1 – Соотношение персонала по половому признаку,%

Таким образом, средний возраст персонала – 25 лет (доля сотрудников 25-29 лет – 34% от общей численности). Средний возраст административно-управленческого персонала – 35 лет (от 30 до 40 лет). Таким образом, молодым коллективом управляют взрослые руководители. Кроме того, поскольку основной состав – это администраторы, занимающиеся активными продажами, необходимы такие качества которые присущи людям, начинающим свою карьеру.

Рисунок 2 – Возрастная структура персонала ООО «М.видео Менеджмент»,%

Анализируя рисунок 3 можно увидеть, что высшее образование имеют 61 % персонала, оставшаяся часть – 39 % - не имеют образования ВУЗа, или студенты. Все сотрудники имеют образование, квалификацию и (по возможности) опыт работы в соответствии с требованиями к должности, описанной в заявке на подбор и должностной инструкции. Это связано с тем, что при подборе персонала были введены ограничения по возрасту и не предъявлялись особо высокие требования к уровню образования сотрудников.

Рисунок 3 – Анализ кадрового состава по образованию,%

Исследования организации в области кадровой политики и стратегии управления персоналом показали, что руководство считает системно проводимую кадровую политику важнейшим элементом системы управления персоналом и оценивает влияние грамотно разработанной и успешно реализуемой стратегии управления персоналом на дальнейшее развитие организации, но не обладает достаточным багажом знаний в этой области, предпочитая воздействовать на персонал устаревшими методами. Кадровую политику в ООО «М.видео Менеджмент» можно охарактеризовать как пассивную, при которой руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Сотрудники разных подразделений зачастую преследуют цели только своего подразделения, противопоставляя их интересам других отделов. Отсутствует «Философия организации».

Исследовано кадровое планирование персонала в ООО «М.видео Менеджмент». Планирование производительности труда и трудовых показателей осуществляется руководителем. В организации используются нормы труда, которые периодически пересматриваются в связи с изменениями в работе. В случае необходимости сотрудники работают сверхурочно, это не закреплено в «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Создание дополнительного рабочего места в уже существующем подразделении происходит путем представления обоснования такого шага руководителем данного подразделения директору. Обоснование, как правило, основывается не на экономических расчетах, а на видимом увеличении нагрузки на сотрудников отдела, задержках на работе, авральном характере работы. Генеральный директор принимает окончательное решение о необходимости создания нового рабочего места. В случае увольнения сотрудника в течение 2 недель происходит поиск нового сотрудника на вакантную должность. Если в течение этого времени вакансию закрыть не удается, в отделе происходит временное распределение обязанностей уволившегося сотрудника среди оставшихся.

Подбор персонала в ООО «М.видео Менеджмент» включает в себя следующие этапы:

- Поиск резюме

- Оценка резюме Работником ОПП (отдел подбора персонала)

- Собеседование Менеджера по персоналу

- «Профессиональное» собеседование

- Проверка Кандидата службой защиты бизнеса

- Служебная записка о приеме Кандидата на работу

- Формулирование предложения кандидату

- Выход кандидата на работу

Все приказы и трудовые книжки регистрируются в журналах (Журнал регистрации трудовых книжек и журнал регистрации приказов). Сведения о новом сотруднике заносятся в базу данных «SАР» (база содержите все кадровые перемещения сотрудника, отпуска, больничные листы, невыходы). Для сотрудников разрабатывается программа адаптации, которая включает в себя обучение и работу в течение испытательного срока.

Адаптация новых работников начинается с первого рабочего дня. Примерный план адаптации:

- знакомство с сотрудниками подразделения, в котором ему предстоит работать;

- ознакомление с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Правилами техники безопасности;

- назначение руководителем наставника из числа сотрудников подразделения;

- обучение;

- контроль со стороны руководителя отдела за освоением новичком принципов работы;

- оценка руководителем прохождения испытательного срока.

Так при приеме на работу сегодня, соответствие потенциального сотрудника корпоративной культуре фирмы – является одним из важнейших параметров отбора в компанию. Каждому претенденту необходимо подробно рассказывать о традициях компании, особенностях общения, системе штрафов, предоставлении гарантий и т.д. Для некоторых это будет служить дополнительной мотивацией для поступления в компанию, а для других – негативным фактором.

Таким образом, можно избежать ситуации, когда вновь принятые сотрудники увольнялись, проработав в компании 3-6 месяцев, т.к. оказывались в условиях информационного голода или первоначально получали неверную информацию.

При увольнении сотрудник приносит подписанное непосредственным руководителем заявление и в последний рабочий день получает бланк обходного листа. После получения всех подписей в обходном листе специалист по кадровому документообороту выдает сотруднику трудовую книжку и дает расписаться в приказе об увольнении, журнале регистрации трудовых книжек.

Обходной лист для отдела персонала служит подтверждением, что сотрудник не имеет финансовой задолженности перед организацией.

Анкета поступающего на работу и анкета увольняющегося сотрудника могли бы помочь в дальнейшем учесть допущенные ошибки и избежать новых. Грамотно составленная анкета является важным подспорьем управленческой диагностики.

Эффективность помощи (профессиональной, а при необходимости и психологической) зависит от индивидуальных характеристик наставника и руководителя отдела. Достоверность оценки руководителя не проверяется.

Необходимо провести исследование состояния системы управления персоналом в ООО «М.видео Менеджмент»: характеристику кадровой политики, наличие нормативно-кадровой документации, на основании которой осуществляется управление персоналом, использование кадровых технологий (планирование, найм, адаптация, развитие, оценка, стимулирование). По результатам данного исследования можно будет сделать соответствующие выводы о мотивирующих факторах персонала в организации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: