Ответственность работодателей за акты преследования.

Работодатели могут быть привлечены к ответственности за акты преследования, совершенные их работниками во время исполнения ими своих трудовых обязанностей (ст.41 Закона о половой дискриминации; ст.32 Закона о расовых отношениях). Метод определения времени совершения преследования (во время исполнения трудовых обязанностей» или нет) отличается от метода, применяемого в деликтном праве. По делу Джонс против Тауэрской загрузочной компании (1997), Апелляционный суд постановил, что установленное законом понятие «время исполнения трудовых обязанностей» отличается от принятого в обычном праве. Данное понятие было расширено с целью включения в него актов сексуального домогательства вне рабочего времени и за пределами рабочего места, а также в социальной среде (например, вечеринки после работы): см. дело Начальник Линкольнширского отделения полиции против Стаббс (1999), по которому Апелляционный суд по трудовым делам постановил о «расширении» понятия «во время исполнения трудовых обязанностей». Это расширило границы ответственности работодателей, что сделало их очень уязвимыми.

Работодатель может защитить себя от наложения на него ответственности за акты преследования, совершенные его работниками, если он предпринял все возможные меры для предотвращения подобных актов (п.3 ст.41 Закона о половой дискриминации; п.3 ст.32 Закона о расовых отношениях).

Беременность.

Очевидно, что дискриминация в отношении женщин на основании беременности является дискриминацией по половому признаку (см. Постановление Европейского суда по делу Деккер против Сентрум (1991), в котором суд установил наличие прямой дискриминации). В прошлом это стало причиной возникновения некоторых проблем, так как Закон о половой дискриминации в случаях прямой дискриминации требует наличия реального или гипотетического компаратора. Кроме того, компаратор и заявитель должны иметь между собой сходства (они должны быть «одинаковыми или без существенных отличий», п.3 ст.5 Закона о половой дискриминации). Первоначально, суды и трибуналы придерживались такого подхода, что если беременная женщина отсутствовала на работе по причине, связанной с ее беременностью, а потом была уволена в связи с этим, то в данном случае к ней должны были применяться те же правила, что и к работнику мужского пола, которой отсутствовал на работе в течение такого же периода по причине болезни (см.дело Хэйс против Объединения работников Маллибла (1985)).

Постановлением Европейского суда по делу Вебб против ЗАО «Воздушные перевозки EMO» такой подход был признан неправильным. В организации «Вебб» одна работница ушла в декретный отпуск и на время декрета ее заменили другой работницей. Однако, работодатель был намерен сохранить замену и после того, как женщина вышла из декретного отпуска. Далее обнаружилось, что вторая работница тоже беременна и работодатель уволил ее, утверждая, что она не сможет выполнить все, что от нее требуется, и что увольнение никак не связано с ее полом. Европейский суд постановил, что это противоречит законодательству Европейского союза: беременная женщина не должна ставиться в сравнение с работником мужского пола, отсутствующим на работе ввиду болезни, так как беременность не является болезнью и данное сравнение неразумно. Беременность непосредственно связана с полом и поэтому увольнение на этом основании является прямой дискриминацией по половому признаку (см. Решение Палаты Лордов по делу Вебб против ЗАО «Воздушные перевозки EMO (1995)).

Европейский суд также постановил, что период беременности и родов охраняется законом и увольнение женщины в этот период по причинам, связанным с беременностью или иным основаниям, вызванным рождением ребенка, является незаконной дискриминацией по половому признаку (дело Браун против Ренткойл (1998)). В данном деле суд постановил, что увольнение за отсутствие на работе по причине, связанной с беременностью, после окончания вышеназванного охраняемого периода, также является незаконным, если другой работник за аналогичное отсутствие по болезни, не был уволен. Более того, время отсутствия в течение охраняемого периода не должно быть принято во внимание. Наконец, следует помнить, что Закон о трудовых правах (ст.99) устанавливает, что увольнение женщины по причинам, связанным с беременностью, является несправедливым (непрерывный трудовой стаж не требуется).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: