Управление деловой карьерой персонала. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего служебного движения – человек строит сам, учитывая особенности внутри - и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Различают 2 вида карьеры – профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в пределах одной организации.

Она может быть:

v Вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);

v Горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы);

v Центростремительной – движение к ядру организации, центру управления, включение в процессы принятия решения (приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, доверительные обращения, доступ к неформальным источникам информации).

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ: предварительный (25), становления, (25-30) продвижения (30-45), сохранения (45-60), завершения (60-65), пенсионный (65).

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Такая карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно, для того чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года).

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышении в должности.

15.Системы и формы оплаты труда.

Формы оплаты труда:

· повременная – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени;

· сдельная - размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Формы оплаты:

Система вознаграждения – способ исчисления его размеров, который зависит от форм организации труда, особенностей технологического процесса, требований предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе (тарифная и бестарифная).

Тарифная система характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, предполагает зависимость вознаграждения от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, вредные, тяжелые), его интенсивности и характера, природно-климатических факторов.

Основные элементы тарифной системы:

§ Должностные оклады

§ Тарифные ставки (почасовые, дневные, за месяц)

§ Тарифные коэффициенты

§ Тарифно-квалификационные справочники (документ, содержащий перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.)

§ Штатные расписания

§ Расценки, надбавки, доплаты.

К бестарифной системе относятся:

§ Коллективная оплата по конечному результату – ставит заработок в зависимость от результатов труда коллектива.

§ Комиссионная оплата по конечному результату в % от полученного дохода получает на сегодняшний день все большее распространение в связи с появлением новых профессий: брокеры, дилеры, торговые агенты.

§ Оплата труда, основанная на «плавающих ставках» предполагает, что по результатам данного периода (величина прибыли) для специалистов устанавливаются должностные оклады на будущее.

Модели вознаграждения за труд.

ü Оклад

ü Надбавки

ü Доплаты

ü Премирование труда

ü Материальная помощь

ü Комиссионное вознаграждение

ü Бонусы

ü Доля в прибыли

ü Доля в собственности

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: