Главная | Случайная
Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Элементы тарифной системы оплаты труда




 

Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы. Данная система является ориентиром для определения заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования.

Тарифная система оплаты труда может быть определена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Нормативы, позволяющие определять размер заработной платы работников с учетом их профессиональной подготовки и сложности выполняемых ими работ, называются элементами тарифной системы оплаты труда.

Первым элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные квалификационные справочники. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 года N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" установлено, что указанные справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. При этом федеральным органам исполнительной власти в соответствующих отраслях (подотраслях) экономики поручено разработать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.

В настоящее время продолжает действовать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, в части, не противоречащей российскому законодательству. Данный справочник не применяется в части, замененной российским законодательством. Например, Постановлением Минтруда РФ от 30 января 2002 года N 4 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих", выпуск 55, разделы: "Общие профессии полиграфического производства", "Форменные процессы полиграфического производства", "Печатные процессы", "Брошюровочно-переплетные и отделочные процессы", "Шрифтовое производство" исключено применение в указанной части Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 59, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 23 ноября 1984 года. Постановлением Минтруда РФ от 18 марта 2002 года N 18 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 11, раздел "Игольное производство" исключено применение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 11, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 7 июля 1983 года. Постановлением Минтруда РФ от 26 марта 2002 года N 24 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих", выпуск 22, раздел "Производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования" исключено применение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 22, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1985 года. Постановлением Минтруда РФ от 28 мая 2002 года N 37 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих", выпуск N 1, раздел "Производство стекла и стеклоизделий", исключено применение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 44, утвержденного постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 26 июля 1984 года. Таким образом, сложность выполняемой рабочим работы, наличие у него профессиональных знаний и навыков определяются применительно к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих по соответствующему разделу, утвержденному постановлением Минтруда РФ, либо применительно к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих по соответствующему разделу, утвержденному Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС, при отсутствии российского справочника. Определение сложности выполняемой рабочим работы и наличия у него знаний и профессиональных навыков необходимо для присвоения работнику разряда, соответствующего сложности выполняемой работы и имеющимся профессиональным знаниям и навыкам.

Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В этом справочнике даны должностные обязанности указанных работников, требования к их знаниям, а также возможные категории квалификации. К примеру, постановлением Минтруда РФ от 31 мая 2002 года N 38 названный Квалификационный справочник (подраздел 2 "Должности специалистов" раздела 1 "Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях") дополнен новой квалификационной характеристикой должности "шеф-инженер". Должностные обязанности, выполняемые работником, наличие у него профессиональных знаний и определенных в Квалификационном справочнике навыков позволяют присвоить работнику категорию по данной должности. Рассматриваемый Квалификационный справочник состоит из трех подразделов: 1) руководители; 2) специалисты; 3) другие служащие, он также позволяет выявить сложность выполняемой работником работы, его профессиональные навыки и квалификацию с целью установления ему разряда и (или) квалификационной категории, что и позволяет определить размер заработной платы работника при применении тарифной системы оплаты труда.

Следовательно, значение первого элемента тарифной системы оплаты труда, то есть Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, заключается в возможности провести тарификацию выполняемых работником работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд. Тарификация работы может быть определена, как отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности выполняемой работником работы. Тарифный разряд определяется через величину, отражающую сложность труда и квалификацию работника, которые определяются исходя из нормативов, закрепленных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификационный разряд может быть определен как величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, который также определяется по нормативам указанных справочников.

Вторым элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Тарифная сетка может быть определена как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Таким образом, тарифная сетка состоит из тарифных разрядов, которые присваиваются работникам исходя из сложности выполняемых ими работ и имеющихся у них знаний и профессиональной квалификации, которые определяются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих либо Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих. Тарифный коэффициент позволяет определить, насколько оплата по присвоенному работнику разряду превышает ставку первого разряда тарифной сетки.

В связи с изложенным третьим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка, которая в ч. 3 ст. 129 ТК РФ определена как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка является мерой оплаты труда работника, которая определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом, она гарантируется работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени или выполнившему иные нормативы труда.

Тарифная система включает в качестве элемента оклад (должностной оклад)- фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат(ч.4 ст.129 ТК РФ).

Элементом тарифной системы выступает базовый оклад(базовый должностной оклад), а также базовая ставка заработной платы- минимальный оклад(должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат(ч.5 ст.129 ТК РФ).

Таким образом, применение тарифной системы оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника следующим образом: вначале на основании Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих определяется тарифный и (или) квалификационный разряд работника, затем в соответствии с присвоенным работнику разрядом и нормой отработанного им времени или иным нормативом труда определяется тарифная ставка или оклад(должностной оклад) данного работника, состоящего в трудовых отношениях с частным работодателем, либо базовый оклад(базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения.

Следует отметить, что при отсутствии установленной работодателем системы оплаты труда тарифная система оплаты труда и ее нормативы (элементы) будут выступать в качестве установленного для работника государством минимума в зависимости от сложности выполняемой им трудовой функции, имеющихся у него профессиональных знаний и навыков. Отказ от применения государственных нормативов оплаты труда при отсутствии у работодателя собственной системы оплаты труда, не ограничивающей права работников, гарантированные в законодательстве, означает ограничение прав работников в зависимости от того, с каким работодателем (частным, государственным или муниципальным) они состоят в трудовых отношениях. То есть в бюджетных организациях данная система и ее уровень являются обязательными, а при выполнении других работ будет действовать исключительно усмотрение представителей работодателя. Однако данное усмотрение не может приводить к дискриминации, в том числе и по субъективному признаку.

В связи с чем установленные тарифной системой оплаты труда ориентиры должны рассматриваться в качестве государственного минимума в области оплаты труда для работников, так как определение размера заработной платы работника с применением рассмотренных нормативов (элементов) позволяет учесть сложность выполняемой работником трудовой функции, его профессиональные знания и навыки. Однако в любом случае размер гарантированной работнику заработной платы не может быть меньше величины прожиточного минимума.

В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки или должностного оклада, а также сверх базового должностного оклада или базовой ставки заработной платы в установленных законодательством случаях. Дополнительная оплата предполагает выплату дополнительных сумм к заработной плате за трудовую деятельность. Тогда как надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. В связи с чем надбавка становится составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно. Например, Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2002 года N 166 "Об упорядочении условий оплаты труда работников Российского государственного военного историко-культурного центра при Правительстве Российской Федерации" установлены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде в размере 50 процентов должностного оклада, а также ежемесячная надбавка за выслугу лет, размер которой определяется в зависимости от стажа работы. Дополнительная оплата может производиться работнику за выполнение дополнительного объема работ при совмещении профессий, то есть в тех случаях, когда работник в свое рабочее время выполняет трудовые обязанности по другой профессии или должности. Например, Верховным Судом РФ признан не действующим с 1 ноября 2002 года абз. 3 пп. "а" и абз. 4 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в редакции от 11 декабря 1986 года) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, a также главного инженера организации. В связи с чем перечисленные лица имеют право не только получать заработную плату по занимаемой должности, но и при выполнении обязанностей отсутствующего работника получать соответствующую доплату, которая не может быть меньше заработной платы отсутствующего работника, но при этом должна быть учтена получаемая работником заработная плата по основной должности. То есть в качестве доплаты будет выступать разница между заработной платой замещаемого работника и заработной платой работника, который выполняет дополнительные трудовые обязанности.

Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать собственные надбавки и доплаты к заработной плате, а также увеличивать установленные в законодательстве размеры доплат и надбавок.

Последним элементом тарифной системы являются районные коэффициенты, которые устанавливаются законодательством и применяются к установленным тарифным ставкам и должностным окладам, а также к базовым должностным окладам и к базовым ставкам заработной платы в связи с выполнением работы в особых условиях. Например, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях названные ставки и оклады увеличиваются на установленные для этих районов коэффициенты. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2002 года N 84 "Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской антарктической экспедиции" установлен коэффициент 3 к заработной плате работников зимовочного и сезонного составов Российской антарктической экспедиции во время их работы на территории Антарктиды. Поэтому данные ставки и оклады указанных работников должны быть увеличены в три раза, то есть на установленный для работ на территории Антарктиды коэффициент. Нами рассмотрены элементы (нормативы) тарифной системы оплаты труда. Нельзя не заметить, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифная сетка и тарифная ставка, должностные оклады, базовая ставка заработной платы, базовой должностной оклад являются основными элементами тарифной системы оплаты труда, так как они подлежат применению в каждом случае определения размера заработной платы с применением рассматриваемой системы оплаты труда работников. В свою очередь доплаты, надбавки, районные коэффициенты являются дополнительными нормативами тарифной системы оплаты труда, так как они применяются в отдельных случаях, которые определены действующим законодательством.

Подчеркнем еще раз, что тарифная система оплаты труда выступает в качестве установленного государством минимума при определении размера заработной платы работодателями, не получающими бюджетного финансирования. Указанные работодатели могут применять собственные системы оплаты труда с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с установленным законодательством минимумом. В качестве минимального размера оплаты труда при использовании любой системы оплаты труда должна выступать величина действующего в регионе прожиточного минимума трудоспособного человека.

 

vikidalka.ru - 2015-2017 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных