ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Ознаки сприятливого (позитивного) психологічного кліматуПозитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності; почуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу числа референтних (привабливих) груп, що може призвести до дезінтеграції колективу. Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність групи (колективу). Однією з важливих функцій керівника є створення комфортного, здорового психологічного клімату в колективі. Головні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: • довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного; • доброзичлива і ділова критика; • вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи • відсутність тиску керівників і визнання за ними права прийма • достатня інформованість членів колективу про його завдання і • задоволення від належності до колективу; • високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си • прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кож Таким чином, характер соціально-психологічного клімату загалом залежить від рівня групового розвитку. Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічним кліматом у будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь від керівного складу. Як спеціальні заходи застосовують: • науково обгрунтований добір, навчання та атестацію керівних • комплектування первинних колективів із урахуванням чинника • застосування соціально-психологічних методів, які сприяють Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва та багатьох інших чинників. 7.6.14. Формуванні сприятливого психологічного клімату в колективі65 1. В усній народній творчості побутують такі афоризми: «Яка хата - такий тин, який батько - такий син», «риба гниє з голови» та ін. Але навіть якщо не закликати на допомогу народну мудрість, то працівники організацій знають: якщо начальник відділу «горластий і нахрапистий», то і його підлеглі схожі на нього, а якщо «інтелігентний і виважений» - то і його люди підсвідомо прагнуть наслідувати свого керівника. Вони «віддзеркалюють» його в його присутності згідно з теорією невербальної поведінки. Але цей факт за постійного і тривалого спілкування, виробляє стереотипну поведінку («входить у кров»), і підлеглі підсвідомо копіюють («віддзеркалюють») свого керівника навіть у разі його відсутності. Отже, імідж керівника, його стиль керування і манера поведінки є важливими чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі. Адже коли члени колективу інтелігентні й толерантні, як керівник, то і суперечки між собою вони вирішуватимуть подібним чином. - 2. Якщо в колективі створювати ситуацію, яка об'єктивно не ініціювала б конфлікти, то це сприяло б підтриманню ділової товариської обстановки. Яким чином керівник може цього досягти? Не остання роль у цьому випадку належить організаційному чиннику управління колективом. Одна із можливостей - це делегування керівником частини своєї влади і проблем ядру лідерів, тобто формальним чи неформальним керівникам менших груп. Проте це ядро треба спочатку сформувати як опору, а не як опозицію. Іншим способом є об'єктивна оцінка праці і заслуг співробітників. Акцентуємо увагу на тому, що заслугами нехтувати не слід з тієї простої причини, що в оцінці заслуг, по-перше, виявляється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати краще, а по-друге - це доказ як минулої, так і майбутньої надійності 65Розроблено нами. -Лет. 192 й відданості справі. Об'єктивна оцінка праці і заслуг кожного не викличе претензій і суперечностей у колег по работі. Підтримання стабільного складу колективу зовнішніми управлінськими важелями сприяє формуванню корпоративного духу. Люди, які протягом багатьох років працюють поруч, передбачають реакцію інших на свої слова і вчинки, дбають про свою репутацію серед колег, багато знають один про одного, співпереживають і начебто «намагнічуються» один одним. 3. Евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових Наприклад, хтось має кращі матеріальні можливості, ліпше одягається: у нього, як столичного жителя чи спадкоємця аристократичного роду, вишуканіші манери - і він автоматично все це переносить на свій інтелект і статус. У результаті евристично-професійного навчання цей працівник бачить, що керівник підгрупи, до якого він мав внутрішні претензії, справді перевершує його рівнем мислення. Підлеглий усвідомлює свою неправоту, напруження в колективі знімається. Активне соціальне навчання, в основі якого лежать комунікаційні і навчальні тренінги, не тільки висвітлює особисті якості людини, але і вказує шлях до самовдосконалення. Вчить терплячості, толерантності, розумінню взаємозалежності не тільки стосунків у колективі, а й усіх явищ у суспільстві. Активне соціальне навчання знімає «заціпеніння» з емоцій і сприяє розкриттю кращих моральних якостей кожної людини. Отже, навчальний чинник сприяє формуванню і сам формує позитивний психологічний клімат у колективі. 4. Позаробочі стосунки між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі, Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі, разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, відвідують клуби, члени одних громадських організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де перетинаються інтереси, ніхто уже не «ставатиме в позу», а прагнутиме компромісу. * Завдання керівника - скеровувати і зміцнювати неформальні стосунки між своїми працівниками. Звичайно, якщо він «на своєму місці» і не боїться таким чином сформувати проти себе опозицію. 5. Наступним комплексним чинником, який сприяє формуванню Це передусім диференційоване стимулювання праці, тобто принцип, за яким кожному треба дати те, що б його мотивувало. Важливою також є вимога, щоб життєва перспектива індивіда збігалася із життєвою перспективою організації (колективу). Тому навряд чи можна в межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани чи мрії всіх її членів. Керівникові в цьому випадку слід замислитися над перспективою організації: розширення меж діяльності, автономізація і т.д. сприяли б реалізації потенційних можливостей працівників. Одним із випадків реалізації потреби в самоствердженні є створення можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи винахідницькій, громадській, екологічній, культурологічній та іншим сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає формуванню життєвої перспективи працівників, але з їх допомогою може навіть вийти на нові сфери професійної діяльності для свого колективу. На відміну від організаційного, чинник життєвої перспективи вимагає від керівника глибокої і всебічної психологічної підготовки. 6. Чим менше конфліктів у колективі, тим кращий, тим сприятли Це стає можливим тільки тоді, коли керівник: • знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може пе • знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами ко • має вчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть пору 7. Якщо конфлікт уже відбувся, то керівникові потрібно винести з Наприклад, якщо хтось «каламутив воду» і його «попросили» з роботи, а при ньому та через нього трудова дисципліна була не на Активне соціальне навчання Евристично-професійне навчання Імідж, стиль керування і манера поведінки керівника Створення ситуації, яка б не ініціювала конфлікти Ядро лідерів Об'єктивна оцінка праці і заслуг Організаційний чинник
Навчальний чинник Стабільний склад колективу
Чинник життєвої перспективи Диференційоване стимулювання праці Власна життєва перспектива збігається із перспективою колективу Можливість соціального (статусного) просування СПРИЯТЛИВИЙ ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ (формування) Система неформальних стосунків на роботі Позаробоча система комунікацій Передбачення конфліктної ситуації Упереджувальна реакція на зароджуваний конфлікт Позитивний організаційний результат Позитивний психологічний урок із конфлікту (шкода на добро, «закон бутерброда») Прогнозний чинник Правильна реалізація результатів конфлікту
Рис. 37. Чинники, які сприяють формуванню сприятливого психологічного клімату в колективі висоті, - слід, «спекавшись» такого працівника, підвищити рівень трудової дисципліни. Не переживайте, тимчасове «закручування гайок» тільки згуртує ваш колектив. Необхідно також винести психологічний урок з конфлікту як для себе, так і для підлеглих. Не бійтесь обговорити і в формальній, і в неформальній обстановці уроки конфлікту і накреслити стратегію поведінки і подальших дій, а також формулу погашення конфліктів і досягнення успіху. Можете записати це у вигляді правил, під якими всі поставлять підписи. Те, що ми описали вище, має назву «закон перетворення шкоди на добро», або «закон бутерброда». Яким би боком бутерброд не впав на землю, цим необхідно скористатися з користю для себе - ефект мусить бути позитивним. У цьому й полягає талант керівника. ТЕСТ Завдання 1 ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть сім правильних відповідей із дванадцяти можливих. Розрізняють такі види конфліктів: 1. Соціальні 7. Превентивні 2. Біологічні 8. Моральні 3. Військові 9. Внутріособистісні 4. Самобутні 10. Аналогічні 5. Інтелектуальні 11. Міжгрупові 6. Міжособистісні 12. Фізичні Завдання 2 ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть п'ять правильних відповідей із дев'яти можливих. Конфлікт, як процес, має такі основні стадії: 1. Зав'язка 6. Розв'язання 2. Розвиток 7. Передбачення 3. Споглядання 8. Кульмінація 4. Післяконфліктний синдром 9. Медитація 5. Невтручання Завдання З ІНСТРУКЦІЯ. Виберіть вісім правильних відповідей із чотирнадцяти можливих. Основними ознаками сприятливого психологічного клімату є: 1. Довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного. 2. Невтручання в справи інших, якщо вони не справляються з ро 3. Доброзичлива і ділова критика. 4. Непереймання кожного особистими проблемами інших. 5. Вільне висловлювання власної думки під час обговорення пи 6. Прийняття керівником значущих для групи рішень одноосібно. 7. Задоволення від належності до колективу. 8. Високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в си 9. Інформованість кожного тільки в тих питаннях, які стосуються 10.Прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів. 11. Достатня поінформованість членів колективу щодо його завдання і стану справ під час їх виконання. 12.Індивідуальна відповідальність тільки за свою роботу згідно з посадовою інструкцією. 13.Обережність у висловлюванні думок, перехід у дискусії на бік сильнішого. Н.Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення. Теми і запитання для обговорення на семінарських заняттях 1. Порівняйте поняття «колектив», «персонал», «організація». 2. Що розуміють під психологічним кліматом колективу? 3. Які основні ознаки наявності конфліктної ситуації в колективі? 4. Які бувають види конфліктів? їхня характеристика? 5. Конфлікт як процес. Модель конфлікту (М.Х. Мескон та ін.) та 6. Характер конфліктів («вертикальність» і «горизонтальність»). 7. Причини ділових і міжособистісних конфліктів на виробництві. 8. Характеристика господарсько-організаційних причин психоло 9. Які чинники сприяють виникненню конфліктних ситуацій на
10. Характеристика соціально-демографічних причин психологі 11. Суть соціально-психологічних причин конфліктних ситуацій. 12. Наслідки конфліктних ситуацій. 13. Три рівні розв'язання конфліктів. 14. Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації. 15. Аналіз управлінської ситуації «Покарання з винагородою». 16. Аналіз управлінської ситуації «Делікатне становище». 17. Аналіз управлінської ситуації «Покарання побічного винуватця». 18. Аналіз управлінської ситуації «Удар на себе». 19. Чим характерні вітчизняні й західні моделі розв'язання 20. Як не встрявати в конфлікт і уникати конфліктних ситуацій? 21. Розпізнавання прихованих потреб і бажань як причин конфлікту. 22. Оманливі припущення як причини конфліктів. 23. Уявний реванш як засіб зняття конфліктної напруженості. 24. Пастка відповідальності як причина конфліктів. 25. Певний стиль поведінки як засіб розв'язання конфлікту. Стиль 26. Характеристика стилів конкуренції та уникання. 27. Характеристика стилів пристосування та співробітництва. 28. Уроки конфліктів, поради, рекомендації. 29. Характеристика сприятливого (позитивного) психологічного 30. Основні чинники, від яких залежить формування сприятливо 31. Залежність психологічного клімату від іміджу керівника, його 32. Організаційний чинник як регулятор позитивного психологіч 33. Роль евристично-професійного та активного соціального на 34. Чинник збігу життєвої перспективи членів колективу і роз 35. Прогнозування конфлікту і упереджувальні дії керівника. 36. Реалізація керівником наслідків конфлікту. Теми і завдання для рефератів 1. Характер і причини ділових конфліктів на вітчизняних підприє 2. На основі художніх творів охарактеризуйте причини виникнен 3. На основі наукових даних (у бібліотеці) зробіть аналіз-класи- 4. Грунтуючись на першоджерелах, виявіть спільне й відмінності Теми для самостійної дослідницької роботи 1. Проведіть дослідження в закладах освіти, де вчитеся, або в а) темпераменту і характеру конфліктуючих сторін; б) «перетинання» матеріальних інтересів; в) наявності полярних психологічних установок; г) віку і статі працівників; д) рівня інтелекту працюючих; є) прагнення до влади певних працівників. 2. Зберіть фактичний матеріал і проаналізуйте взаємозалежність між ЛІТЕРАТУРА 1. Кайдалов Д. П., Суименко Е. Й. Психология единоначалия и коллегиаль- 2. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основьі менеджмента: Пер. с англ. 3. Скотт Д. Г. Конфликтьг. пути их преодоления. - К.: Внешторгиздат, Розділ 8 Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|