Стратегия поддержки руководителя в конфликте по вертикали

Помимо потери рабочего времени дли­тельные конфликты чреваты взаимны­ми обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчи­ненного и уменьшается такая вероят­ность для руководителя [100].

Особенно в тех случаях, когда руково­дитель не уверен в своей правоте. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сде­лать это желательно один на один, ука­зав подчиненному, что он также допус­тил просчеты (что обычно и бывает).

Главное — быть справедливым, требо­вательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обост­рять отношения.

Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разре­шать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфлик­та с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

· Не спешите противодействовать руководителю в конфликте.

· Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

· Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

· Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении.

· Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

· Не переходите на оскорбления или резкие выражения.

· Справедливость позиции в конфликте «по вертикали» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.

· Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

· Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании. Б

· Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

· Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психоло­гические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

· Подчиненному желательно не предлагать диаметрально про­тивоположных решений относительно предложений руково­дителя.

· Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним.

1. Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управ­ленческих решений. Управленческие и личностные предпо­сылки составляют субъективные предпосылки конфликтов «по вертикали».

2. Предупреждению конфликтов в звене «руководитель — под­чиненный» способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

3. Конструктивному разрешению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управ­ленческих решений. Управленческие и личностные предпо­сылки составляют субъективные предпосылки конфликтов «по вертикали».

· Текущий контроль сни­жает вероятность воз­никновения конфликтов.

· Не спешите с однозначной оценкой

· Достигнутое подчинен­ным оценивайте исхо­дя из начального по­ложения дел и успехов других работников.

· Не стремитесь в ко­роткий срок перевос­питать нерадивого под­чиненного.

· Критикуйте после того, как похвалите.

· Критикуйте и оценивай­те не личность, а посту­пок, результаты слу­жебной деятельности.

· Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную груп­пу, к которой он при­надлежит.

· Избегайте жестких, ка­тегоричных и безапел­ляционных по форме

· оценок поведения и деятельности подчи­ненных.

· Не делайте подчинен­ных «козлами отпуще­ния» своих управлен­ческих ошибок.

· Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным.

· Всеми силами бори­тесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными.

· Не превращайте под­чиненных в «громо­отвод» ваших кон­фликтных отношений с руководством.

· Реже наказывайте и чаще помогайте под­чиненным исправлять ошибки.

· Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления оши­бок и просчетов

· Уважайте права под­чиненных.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: