Человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой особый вид деятельности, заключающийся в обеспечении достижения организацией своих целей за счет регулирования и раз­вития организационного поведения персонала в направлении его максимального соответствия миссии компании и стратегии ее социально-экономического развития. Основным постулатом УЧР является признание принципиальных отличий человеческих ре­сурсов организации от иных ресурсов — материальных, природных ими финансовых. Эти отличия заключаются в следующем:

1) наличие интеллекта у работника, а, следовательно, двусто­ронний характер взаимодействия с организацией;

2) способность персонала к постоянному самосовершенствованию и развитию;

3) возможность долговременного характера взаимоотношений организации и человека на основе сближения интересов;

4) необходимость взаимного (организации и человека) удов­летворения своих потребностей и целей в трудовом процессе;

5) уникальность каждого человека, создающего во взаимодей­ствии с другими людьми неповторимую организационную культуру.

Оргкулътура является той средой, в которой происходит про­цесс трудовой жизнедеятельности персонала и по законам которой он развивается. Важнейшие характеристики оргкультуры опре­деляют нормы и ценности, законы и традиции, составляющие основу функционирования и развития персонала. С другой сто­роны, люди являются не только носителями, но и активными творцами оргкультуры, изменяя и совершенствуя ее основные ха­рактеристики и параметры. В современной организации этот про­цесс осуществляется планомерно на основе выбранных страте­гий и методов УЧР. Следовательно, существует тесная двусто­ронняя взаимообусловленность оргкультуры компании и системы УЧР.

Стратегическое УЧР является естественной и важнейшей со­ставной частью общей стратегии компании. Цель его — обеспе­чение долгосрочного, эффективного использования человеческих ресурсов организации для успешного осуществления ею текущих и прогнозируемых целей и задач. Корпоративная стратегия определяет основополагающее направление деятельности компании посредством предвидения изменений стратегических параметров внешней и внутренней среды и выявления собственных конкурентных преимуществ, способных обеспечить устойчивость деятельности и получение дохода.

Чем сложнее и подвижнее внешняя среда, т.е. чем больше фак­торов, на которые организация обязана реагировать, и выше скорость их изменений, тем сложнее ее организационная структура, ситуативный подход к решению проблем и значительно выше тре­бования гибкости и адаптивности организационной культуры.

Первыми в организационной культуре находят отражение фак­торы прямого воздействия в силу их непосредственной близос­ти и определенности. Однако и факторы косвенного воздействия также очень важны при построении организационной культуры компании.

В соответствии с иерархией целей стратегии разделяют на ба­зовую (корпоративную), стратегии бизнес-единиц корпорации и функциональные стратегии (инновационную, маркетинговую, инвестиционную, социальную и т.д.).

Базовая стратегия играет роль ориентира всей деятельности компании, в том числе диверсифицированных видов деятельнос­ти ее бизнес-единиц и функциональных подразделений. В ней от­ражены общая стратегическая цель, корреспондируемая с мисси­ей компании, общий подход к разработке и реализации уникаль­ной комбинации видов и схем деятельности, уровень оргкультуры и направления ее развития, принципы создания и распределения централизованных ресурсов.

Стратегии бизнес-единиц развивают базовую стратегию и призваны обеспечивать устойчивый доход и высокую конкурентную позицию на рынке при долгосрочном воспроизведении товара, производимого данной бизнес-единицей.

По методу достижения конкурентных преимуществ выделяют следующие стратегии компании, каждой из которых соответствует своя стратегия управления человеческими ресурсами: инновационная, сокращения издержек, улучшения качества (дифференциации).

Наиболее благоприятной организационной культурой для осуществления инновационной стратегии является адхократическая культура (адхократическая культура - корпоративная культура компании, в которой каждый сотрудник является творцом, новатором. Здесь нет требований четко соблюдать регламент, но есть неукоснительное требование предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций), стратегии сокращения издержек — рыночно-иерархическая, стратегии улучшения качества (дифференциации) — кланово-рыночная оргкультура. Каждая оргкультура характеризуется определенными подходами и элементами, делающими именно ее благоприятной для развития той или иной стратегии.

Инновационная стратегия характеризуется творческим трудом, поощрением инноваций, стимулированием инициативы и самосовершенствования работников, необходимым и закономерным выделением дополнительных ресурсов на привлечение талантливых людей либо на обучение и раскрытие способностей имеющегося персонала.

Связующей сущностью инновационной стратегии и стратегии УЧP является преданность творчеству, новаторству, обретению уникальных продуктов, талантливых специалистов, предоставление эксклюзивных услуг; следовательно, мы наблюдаем полное совпадение стратегии и оргкультуры, отражающееся в ее важнейших элементах — миссии, девизе, целях, ценностях. Потребность в таких элементах культуры и соответствующей стратегии УЧР возникает у компаний, занимающихся работой по темам, проектам, заказам, требующим постоянного обновления и усовершенствования к сопровождающимся демократизмом принимаемых решений, экспертной оценкой результатов, удовлетворенностью заказчика в качестве основного критерия эффективности. На определенных застойных» или критических в плане конкуренции этапах развития инновационную стратегию вынуждены развивать любые компании, чтобы не оказаться банкротами.

Стратегию сокращения издержек можно назвать основной биз­нес-стратегией большинства современных предприятий, поскольку экономия любых ресурсов и уменьшение расходов ведут к росту эф­фективности производства, а следовательно, к осуществлению главной цели компании. Снижение затрат обеспечивается за счет эффекта масштаба деятельности, роста объема продаж, снижения цен, сер­висного обслуживания покупателей, вертикальной интеграции с по­ставщиками и структурами, эффективных маркетинговых техноло­гий, высококомпетентного управления, организационной культуры, способствующей данному виду бизнеса. В отношении УЧР такая стратегия является трудосберегающей и оптимизационной по чис­ленности персонала. Эта стратегия УЧР лучше всего работает в рыночно-иерархической культуре, ориентированной на успех, лидер­ство на рынке и конкуренцию за счет низких затрат, надежных по­ставок, рентабельного производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции и экспансии на рынке. В данном случае стратегия опирается на ценности, цели и элементы двух культур. Наличие двух культур не является противоестественным и соответ­ствует реально существующим во многих организациях типам культур. Таким образом, оргкультура своими важнейшими постулатами на­правляет трудовую деятельность персонала на осуществление важ­нейших стратегических целей компании.

Стратегия улучшения качества (дифференциации) заключается в на­хождении уникальных методов повышения ценности продукции для покупателя — дизайн, исключительная надежность, особые потреби­тельские характеристики, техническое лидерство и т.п. Идеальным типом оргкультуры для воплощения в жизнь стратегии улучшения качества является кланово-рыночная культура. Клановая составляю­щая поощряет демократизм, коллективные формы организации и опла­ты труда, создание «кружков качества», стимулирование заинтересо­ванности работников в повышении качественных показателей, обу­чении новым технологиям. Рыночная составляющая вводит жесткие методы контроля за качеством выпускаемой продукции и качеством человеческих ресурсов компании. Репутация и успех, определяемые ими, становятся общей заботой всего персонала. Избранная страте­гия определяет последующий выбор методов управления.

Наиболее сложноопределяемым элементом системы УЧР яв­ляется оценка эффективности этой системы. Универсальным по­казателем эффективности УЧР как особого вида деятельности яв­ляется степень достижения организацией своих целей посредством выбрано стратегии. Конечные цели организации в области УЧР выражаются, как правило, не одним показателем, а их системой, отражающей различные стороны трудовой деятельности персонала и оргкультуру компании. Поэтому следует выделять три вида эффективности УЧР:

1) экономическую — воздействие мероприятий по УЧР на экономические результаты деятельности организации;

2) социальную — рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой жизнедеятельности и оргкультуры;

3) функциональную — продуктивность и гибкость самой службы по управлению человеческими ресурсами.

Полученные оценки эффективности системы УЧР позволяют скорректировать работу компании в направлении более успешного достижения ею целей повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов, пересмотра некоторых параметров культуры для роста ее силы, гибкости и восприимчивости к инновациям. Возможность такой обратной связи создается благодаря существующей взаимообусловленности основных элементов оргкультуры и системы УЧР компании.

Стремясь изменить стратегию организации, расширить присутствие ее на рынке или добиться технологических преимуществ, компании обязаны помнить о том, что они должны уменьшать степень коллективной неопределенности (упрощать общую для всех сотрудников систему интерпретации), создавать общественный порядок (вносить ясность в ожидания членов коллектива), обеспечивать целостность (за счет ключевых ценностей и норм, вос­принимаемых всеми как вечные и передаваемые из поколения в по­коление), стимулировать появление у персонала чувства причаст­ности к организации и преданности общему делу путем единения членов группы в одно целое и освещать видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперед. Таким путем ком­пания черпает силы при формировании и умелом развитии орга­низационной культуры.

Вызов времени заключается не в решении меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффек­тивность организации.

Вопросы для самоконтроля

1.Что такое культура? Какую роль она играет в человеческом об­ществе? Как она влияет на поведение личностей и социальных групп?

2.Что является предметом изучения дисциплины «организационная культура»?

3.Что представляет собой организационная культура в узком смысле?

4.Что представляет собой организационная культура вшироком смысле?

5. С чем связано многообразие подходов к определению сущности и содержания культуры? В каком соотношении находятся понятия «культура» и «организационная культура»?

3. Охарактеризуйте корпоративную культуру как непременный атрибут любой организации.

4. Приведите некоторые из предлагаемых разными исследовате­лями определений организационной культуры. В чем их сильные и слабые стороны? Как должно, на ваш взгляд, звучать наиболее полное определение этого понятия?

5. Можно ли употреблять понятия «организационная культура», «корпоративная культура» и «деловая культура» как синонимы?

6. Каковы признаки и свойства организационной культуры?

7. Какие уровни организационной культуры выделяет Э. Шейн? Согласны ли вы с тем, что процесс познания данного феномена идет именно таким образом?

8. Какова роль организационной культуры в управлении совре­менной организацией? Как организационная культура влияет на про­изводственное поведение сотрудников организации?

9. Как можно повысить эффективность управления персоналом фирмы за счет формирования адекватной целям компании организа­ционной культуры?

10. Что такое субкультуры? Каковы объективные условия возник­новения субкультур?

11. Каково место субкультуры в системе организационной культу­ры предприятия? Как они взаимодействуют?

12. Назовите отличия основной организационной культуры и суб­культур.

13. Что такое контркультура?

14. Каковы функции организационной культуры?

15. Назовите принципы фор­мирования оргкультуры компании.

16. Какие подходы предусматривает процесс формирования организационной культур?

17. Назовите проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции организации.

18. Каким образом создается оргкультура на практике?

19. Назовите стратегии изучения культуры компании.

20. Что представляет собой управление человеческими ресурсами?

21. В чем состоит взаимообусловленность оргкультуры компании и системы УЧР.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: