Организационная культура и удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом — это расположение человека к сво­ей работе, приятное, позитивное эмоциональное состояние, проис­текающее из оценки или опыта своей работы; это результат воспри­ятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обес­печивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей.

При высокой удовлетворенности трудом снижаются те­кучесть кадров и число прогулов, работники обладают лучшим фи­зическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необхо­димыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще оказывают помощь сослу­живцам и клиентам. Удовлетворенный трудом сотрудник меньше ис­пытывает потребность в дополнительной мотивации своей трудовой деятельности.

Ис­следования показывают, что высокая удовлетворенность присутствует у сотрудников, занимающихся интересной работой, предоставляющей возможность проявить инициативу, заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это, как правило, мо­лодые сотрудники с высшим образованием, высокой зарплатой, большой потребностью в повышении квалификации, пользую­щиеся поддержкой директора.

Рис. 4.1. Модель мотивационных характеристик работы

Низкая удовлетворенность трудом ведет к росту текучести персонала.

Так как норма текучести зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы и т. д.), каждой компании необходимо рассчитывать свой идеальный уровень смены персонала. Увольнение работников может быть активным – когда они покидают компанию по собственному желанию, и пассивным – связанным с желанием работодателем. В идеале текучесть должна быть только пассивной.

Основное средство борьбы с высокой текучестью и прогулами – идеальная работа, приносящая радость.

Идеальная работа для подчиненных должна:

1) иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

2) оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

3) давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

4) обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

5) приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, в соответствие с законом возвышения потребностей стимулирует сотрудников к выполнению более сложной работы. На основе этих принципах была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 4.1)

Вопросы для самоконтроля

1. Какую цель преследуют руководители организации, формируя определенный тип организационных ценностей?

2. Дайте определение организационных ценностей и укажите ос­новные пути их формирования.

3. Какие принципы лежат в основе формирования единой системы ценностей организации?

4. Кто или что, по Вашему мнению, может выступать источником формирования ценностей организации?

5. Дайте определение Кодексу фирмы, покажите его структуру.

6. Каково предназначение кодекса корпоративной культуры в сис­теме управления персоналом? Почему многие успешные фирмы стремятся к его созданию?

7. Какие общие требования предъявляются к формули­рованию целей?

8. Что представляет собой система «Управления по целям»? Назовите основные элементы системы УПЦ.

9. Перечислите в обобщенном виде стандарты рабочего поведения.

10. На основе каких принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма?

11. Что такое удовлетворенность трудом?

12. К чему, по вашему мнению, ведет высокая удовлетворенность трудом? Что происходит при низкой удовлетворенности трудом?

13. Каким требованиям должна отвечать идеальная работа для подчиненных.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: