Организационное развитие.

При изучении изменений в организации следует обратить внимание и на такое понятие как «организационное развитие».

Под организационным развитием понимаются мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организации, это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. Оно может осуществляться по нескольким направлениям: изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике организации.

Важным положением в организационном развитии является понимание того, что группа является фокусом изменений. Поведение человека определяется его личностными характеристиками и характеристиками ситуации или внешнего окружения (поля сил, поля групповой динамики). Поле и человек оказывают при этом воздействие друг на друга. Определяющим является восприятие среды. При этом различают силы, действующие снаружи и собственные силы. Участие человека или группы в постановке цели скорее породит собственные силы человека или группы, чем в ситуации, когда определенные цели навязываются другими.

По К. Левину, выделяют движущие и сдерживающие силы, которые стремятся к квази-стационарному равновесию. Наилучшим решением является уменьшение интенсивности сдерживающих сил. До тех пор, пока групповые стандарты не будут изменены, индивид тем сильнее будет сопротивляться изменению, чем сильнее ему придется отклониться от этих стандартов. Если групповой стандарт сам будет изменяться, изменение, основанное на отношении индивида к групповому стандарту, будет устранено.

Модель исследования действием стала базовой для проведения изменений в организации. Ее основной идеей явилось понятие интервенции (вмешательства) в организацию, оно означает, что изменения могут стать эффективными только в случае их привнесения внешней стороной.

Организационное развитие с данной точки зрения осуществляется на основе следующих принципов:

1. Принцип изменения. Организация должна быстро меняться, чтобы быть успешной. Уже говорилось о том, что наиболее успешными в настоящий момент являются именно адаптивные, то есть быстро меняющиеся организации.

2. Принцип планируемости. Несмотря на скорость, изменения должны быть подготовленными, управляемыми и направленными на достижение поставленных целей.

3. Принцип системности. Организация рассматривается как единое целое во взаимосвязи ее составных частей, поэтому изменения не могут касаться только одной части предприятия без пересмотра функционирования его остальных подсистем.

4. Принцип интервенции. Организационное изменение осуществляется при помощи вмешательств агентов изменений, под которыми понимаются квалифицированные специалисты, обеспечивающие объективность и нейтральность по отношению к организации в целом и ее персоналу в отдельности. Агент изменений – ключевая фигура в процессе организационного развития. Для того, чтобы осуществить какие – либо изменения, необходимо грамотно обосновать их необходимость, разработать план реализации, это может осуществить только определенный консультант. Агент изменений может быть внутренним или внешним, и, в конечном итоге, его деятельность направлена на достижение положительных результатов. Консультантом проводится обучение руководящего состава организации работе в условиях изменений, а также проводится подготовка сознания персонала, объясняется необходимость реализации новшеств в организации. Такое обучение проводится в виде специальных корпоративных тренингов, приобретающих в последнее время все большее и большее значение. Причем, зачастую используются не только традиционные виды и техники проведения указанной технологии, но и так называемые «веревочные» тренинги – обучение на местности, в экстремальных условиях.

5. Принцип позитивного подхода, подразумевает, что каждое изменение является необходимым условием эффективного функционирования организации и имеет положительную направленность, то есть любое изменение предпочтительнее стагнации.

6. Принцип казуальности предполагает необходимость выделения проблемных областей, требующих решения. Таковыми могут выступать:

- Причинные переменные - факторы, на которые можно влиять. К ним относят структуру организации, процессы, политику, обучение персонала.

- Промежуточные переменные – установки сотрудников, их восприятие, мотивация, нормы поведения, ценности. Данная группа факторов не может подвергаться прямому воздействию, она выступает реакцией на изменения первой группы переменных.

- Результирующие переменные, под которыми понимаются прибыль, доходы, увеличение объема продаж. Являются итогом проводимых изменений и позволяют организации выйти на новый уровень развития.

7. Принцип исследования действием (деятельности). Тесно связан с принципом интервенции. Речь идет об активном внедрении изменений в жизнедеятельность организации. Подразумевает постановку проблемы перед сотрудниками, сбор дополнительной информации, обратную связь, разработку программы или проекта интервенции, оценку результатов, корректировку полученного результата.

8. Принцип практического обучения – сбор информации, разработка проекта, внедрение и корректировка производятся сотрудниками организации в сопровождении агентов изменений, консультантов. Метод групповой или индивидуальной работы позволяет участникам анализировать свой или чужой опыт, вырабатывать на этой базе новые приемы и навыки.

9. Принцип много- и разноуровнего воздействия. Основная цель организационного развития – построение эффективных организаций. Интервенции действуют на разные уровни: индивидуальный, групповой, организационный и, начавшись на одном уровне, затрагивают все остальные.

10. Принцип уникальности организации. В каждой ситуации подбирается метод, наилучшим образом соответствующий решению поставленных задач. Идентификация проблем и подбор методов осуществления осуществляется на основе организационной диагностики.

11. Принцип технологичности. Технология проведения организационных изменений должна способствовать решению задач организации наилучшим образом. Цель консультационного вмешательства – создание саморазвивающейся организации.

Указанные принципы способствуют наиболее успешному развитию организации, определяют ее поведенческие особенности в момент внедрения инноваций.

Контрольные вопросы

1. Дайте понятие изменения.

2. Чем изменение отличается от инновации.

3. Каких основных сфер могут касаться изменения в организации?

4. Что такое сопротивление изменениям?

5. На каком уровне оно может осуществляться?

6. Как организация может преодолеть сопротивление изменениям?

7. Назовите принципы организационного развития.

8. Что такое организационное развитие?

9. Какова роль консультанта при проведении организационных изменений?

10. Что такое тренинги и каково их назначение?

[1] Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000, с. 353.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: