Показатели эффективности работы с персоналом организации

Конечным целям организации относятся рентабельность активов предприятия, оборачиваемость активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции (продаж), производительность живого труда, рост объемов продаж, рост доли на рынках, количество жалоб и другие. Все результаты деятельности, достигнутые предприятием, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала. Конечные цели организации аналогичны обобщенным стратегическим показателям эффективности работы с персоналом [28, с.214].

Главным показателем успешной деятельности компании является получаемая им прибыль, которая формируется благодаря эффективному использованию имеющихся ресурсов для создания товаров или услуг и сформированной работы персонала. Компания, заинтересованная в достижении этих целей, стремится минимизировать затрачиваемые ресурсы и максимизировать прибыль. Поэтому измерение и оценка результативности работы сотрудников – обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом в целом. Так экономический эффект (Эинт – интегральный экономический эффект) от совершенствования системы и технологии управления персоналом складывается из трех составляющих:

, где

Э_у1 – экономический эффект в сфере управлений;

Э_у2 – экономический эффект в сфере производства;

Э_у3 – экономический эффект в сфере эксплуатации продукции;

К_у1t× α_t - пред производственные затраты в t-м году расчетного периода (t_{n и} t_k- начальный и конечные шаги) и α_t – приведения разновременных затрат и экономических результатов к конечному году.

Представленная формула отражает зависимость экономической эффективности управления персоналом от совокупности факторов, оказывающих прямое влияние. Показатель экономического эффекта как многофакторное понятие заключает в себе результативность управления (и людьми, и производством), что отражает комплексность подхода к оценке эффективности работы персонала.

Оценка эффективности работы персонала – показатель, определяющий политику компании в отношении вознаграждения сотрудников. Она включает в себя установление личного вклада каждого сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также вознаграждение по суммарным итогам этой работы. Затраты на персонал компании есть расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала. Выделяют основную их часть – заработная плата и дополнительные выплаты, варьирующиеся в компании [6, c. 164].

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда, зависящий от системы начисления. Дополнительные выплаты (или взыскания) учитывают вознаграждение за результативность. Они могут носить денежный и стимулирующий недежный характер. Под вторым подразумевается выражение общественного признания, увеличение самостоятельности и делегирования полномочий, т.е. повышение важности исполняемой работы. Сюда относятся более затратные для организации методы стимулирования, но и более сильные по способу воздействия – оплата различных расходов, помощь в получении кредитов, дополнительное страхование, предоставление разнообразной работы, возможность получения дополнительного образования, повышения квалификации.

На формирование величины затрат на персонал в различных компаниях воздействуют те или иные причины социально-экономического характера. Существует полный список систематизации условий, оказывающих большое влияние в значение оплаты работы сотрудников.

Он содержит в себе состояние рыночной экономики, качество жизни населения, состояние рынка труда, трудовой потенциал работников, институциональные факторы, организация рабочих мест, разнородность работников, а также конечные результаты деятельности. Данные характеристики играют важную роль при определении оценки эффективности труда персонала, так считаются основой для установления определенных требований к выплатам [6, c. 167].

Существуют локальные показатели измерения производительности и качества труда в различных подразделениях, в том числе в отделе кадров. Перечень показателей, отражающих результаты деятельности службы управления персонала, можно представить следующим образом:

1. Количество выписанных уведомлений об изменении оплаты на одного работника отдела кадров:

У_вып / Ч_ок.

2. Объем расходов по найму на одного принятого на работу:

Р_найм / Ч_найм.

3. Численность производственного персонала фирмы, находящегося на обслуживании одного работника отдела кадров:

Ч_пп / Ч_ок.

4. Объем продаж или чистой продукции фирмы, приходящийся на одного работника отдела кадров (важна динамика этого показателя, тенденции его изменения и необходимость знать, учитывать и соотносить достижения фирмы с деятельностью функционального подразделения):

О_{продажи} / Ч.

5. Доля брака при оформлении уведомлений:

N_{ош. ув.} / N_ув.

6. Качество отбора персонала – количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству принятых.

7. Уровень затрат по смете отдела кадров (издержки на содержание персонала отдела кадров и, по-видимому, на программы развития персонала) в общем объеме вспомогательных расходов фирмы.

8. Уровень исполнительской дисциплины работников отдела кадра: среднее время просрочки по документам, отработанным с нарушением сроков.

9. Количество обработанных страховых листков, приходящееся на одного работника отдела кадров, занятого этой деятельностью.

10. Уровень травматизма: потери времени из-за травм, соотнесенные с общим количеством отработанных персоналом фирмы часов. Этот показатель определяет и уровень безопасности труда.

11. Средний уровень почасовой оплаты труда: соотношение расходов на оплату труда и общего количества отработанных часов. Использование в качестве числителя различных показателей, связанных с оплатой и стимулированием труда, в том числе выплаты материального и нематериального характера, позволяет определить динамику развития отдельных элементов и направлений оплаты и стимулирования труда.

12. Уровень продуктивности инновационного поведения, творческой инициативы в коллективе отдела кадров и фирме в целом: соотношение количества внесенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности подразделений и фирмы в целом. Продуктивность инноваций может быть определена и как размер экономии затрат или роста прибыли за счет предложений работников, отнесенный к числу предложений или работников [27, c.123 ].

Таким образом, формирование грамотной оценки эффективности работы персонала непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы. Показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника отдела кадров, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности.

Анализ теоретических источников по проблеме работы с персоналом организации позволяет сделать следующие выводы:

- работа с персоналом – это мероприятие, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий.

- основными элементами работы с персоналом организации включает в себя набор и отбор кадров, подбор и расстановку кадров, адаптацию, обучение персонала и оценку индивидуальных результатов деятельности сотрудников.

- к показателям эффективности работы с персоналом непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: