Предложение по совершенствованию работы с персоналом

ООО «Сувар-Аксу»

Проанализировав работу с персоналом в ООО «Сувар-Аксу», автор дипломной работы предлагает следующие пути повышения эффективности работы с персоналом в гостинице. Необходимо:

- обеспечение объективности отбора кандидатов в резерв на основе учета профессионально-квалификационных требований к конкретной руководящей должности;

- четкое формирование требований профилей должностей, на которые формируется работник;

- упреждающей адаптации кандидата к планируемой руководящей должности;

- создание необходимых условий для профессионального роста, в том числе предоставления творческих отпусков, получения преимуществ при направлении на повышение квалификации и переподготовку.

Целесообразно проводить анализ обеспеченности кадрами в подразделениях предприятия в соответствии с квалификационными требованиями.

Резервным сотрудникам, рекомендуется составлять индивидуальные планы с содействием непосредственных руководителей. Они рассматривают такие разделы, как выполнение разнообразных производственных заданий, повышение квалификации; стажировки на других предприятиях, участие в научно-техническом творчестве, выступление с докладами.

Для того чтобы развитие было эффективным, необходимо сделать его системным. Поэтому индивидуальный план развития составляется для каждого резервиста, как правило, на год, в течение которого он корректируется и дополняется. В индивидуальном плане предусмотрены следующие ключевые сферы развития:

- развивающие проекты;

- развитие на рабочем месте;

- обучение на опыте других;

- саморазвитие (самоанализ, чтение литературы);

- обратная связь;

- обучающие программы (семинары и тренинги).

Необходимо знать, что ни одна самая совершенная программа не заменит стремления к росту. Однако ему необходима поддержка, со стороны непосредственного руководителя, который должен предлагать сотруднику проекты, развивающие его профессиональные способности, и курировать работу по их реализации, он обязан разбирать с резервистом его ошибки, обеспечить обратную связь.

Роль кадровой службы в этом процессе: координировать всю программу развития, организовывать проведение необходимых резервистам тренингов в компании или, если это необходимо, направлять их на открытые программы, помогать организовать периодическую аттестацию резервистов (как правило, один раз в год, можно один раз в полгода) с целью контроля, насколько успешно идет развитие отобранных людей.

Таким образом, необходимо, чтобы в формировании резерва кадров более активно помогали руководители организаций. К числу первостепенных требований к руководству персоналом следует отнести:

- способность постоянно держать в поле зрения достижения и просчеты работников, объективно оценивать из возможности и недостатки;

- доскональное знание подчиненных, их сильные и слабые стороны, творческого и профессионального потенциала, мотивов к трудовой деятельности, желаний, устремлений, потребностей;

- готовность содействовать их непрерывному развитию и реализации способностей и сил;

- умение привить подчиненным стиль, философию, корпоративные ценности и нормы организации;

- талант двустороннего общения, облегчающий разъяснение проводимой руководителем политики, выявление причин недовольства и разочарований подчиненных, их нужд.

При приеме на работу специалистам отдела кадров ООО «Сувар-Аксу» целесообразно осуществлять тестирование кандидата на вакантную должность (в аппарат управления) с использованием методик «деловой портрет личности», «самооценка», «доминирующая мотивация к деятельности», тест на внимание и память, собеседование и в результате давать оценку его деловых и личностных качеств.

Для принятия на вакантную должность кандидат должен соответствовать следующим качествам:

-способность мыслить методично, гибко и профессионально;

-коммуникативные способности;

-сохраняет работоспособность в эмоционально напряженной ситуации;

-владение системным подходом в решении сложных профессиональных вопросов;

-в общении эмоционально устойчив.

В свою очередь гостиница «Сувар-Аксу» должна в первую очередь заинтересовать кандидата мотивацией: доминирующим фактором в системе индивидуальной мотивации к работе на предприятии является самореализация, одним из значимых приоритетов в работе является: заработная плата, взаимодоверие руководства, карьера, условие труда для творческой работы.

Руководству гостиницы нужно создать ежегодный рейтинг лучших сотрудников гостиницы. Это объективная оценка дает возможность принимать комплекс условий при работе с посетителями.

Кроме того, повлечет за собою состязательный результат и будет значительным катализатором к достижению значительных

характеристик. Для работника переход из организации в организацию всегда является массивным стрессовым моментом. Приспособление нового сотрудника в коллективе - одна из весомых задач, которую приходится решать управляющему по персоналу в организации.

Зная, что в гостинице «Сувар-Аксу» в первые месяцы работы, есть не большая текучесть кадров, это является проблемой адаптации нового сотрудника в коллективе, на что необходимо уделять большее внимание.

Выделим этапы создания эффективной процедуры адаптации:

1) Службе по работе с персоналом необходимо выделить моменты, которые успешно влияют на адаптацию новых работников, а также установить критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

2) Служба по работе с персоналом должна сформировать круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

3) Службе по работе с персоналом, необходимо установить круг лиц которые будут контролировать, и проводить эти мероприятия, дифференцировать сферы ответственности всевозможных специалистов, включенных в процесс.

Следует обратить внимание на два основных процесса в адаптации сотрудников: -организационную и социально-психологическую адаптацию.

Организационная адаптация базируется на понимании и получение новым сотрудником своего организационного статуса, организационной структуры и механизма управления.

Социально-психологическая адаптация сотрудника - процесс приспособления и овладение норм взаимоотношений, системы ценностей, знаний, традиций и навыков социального взаимодействия в организации, её социальной культуры.

Учитывая все моменты, можно предложить следующую программу адаптации сотрудников (Таблица 2.3.1.)

Таблица 2.3.1.

Программа адаптации сотрудников

Таким образом, после окончании адаптационного периода, работнику предлагают вопросник, проанализировав результаты, можно сказать насколько хорошо прошел время адаптации.

Для повышения эффективности работы организации и психологического климата в гостинице «Сувар-Аксу» разработано мероприятие, которая должна быть направлена на повышение корпоративности гостиницы.

При поиске работы каждый третий соискатель обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации. Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее внимание всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее.

К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает. Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний.

Главной период развития корпоративной культуры считается наиболее сложным, так как уровень культуры выйдет за пределы компании.

Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы. В таком случае бескультурье может очень дорого обойтись компании. На данном этапе культура приходит сверху. Для ее формирования высшее руководство вправе создать специальную рабочую группу, куда должны входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники. Вместе они описывают и внедряют систему ценностей компании, принципы ее корпоративной культуре.

Для того чтобы заложить основы корпоративности в гостинице «Сувар-Аксу» разработано предложение.

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о гостинице для внешних аудиторий. Основными принципами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально-психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Кроме перечисленных мероприятий, в рамках общих рекомендаций службе персонала предлагается осуществить следующее:

- внедрить в сознание сотрудников четкие представления о миссии и стратегических целях предприятия путем отражения их содержания на специально оборудованных стендах внутри офиса, упоминания на различных собраниях и совещаниях;

- использовать планомерную систему обучения персонала, направленную на повышение его профессионального и культурного уровня;

- внедрить в практику работу групповых совещаний, как систему информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства;

- расширить систему социальных гарантий сотрудникам, ими могут стать:

а) организация бесплатных обедов в офисе (заказы с доставкой);

б) гарантированное медицинское обслуживание в случае болезни;

в) оплата серьезных операций в случае необходимости;

г) помощь семьям сотрудников при несчастных случаях и смерти близких;

д) возможность повышения квалификации и как следствие карьерного роста;

е) введение выплат за стаж работы на данном предприятии.

Большое значение для персонала фирмы имеет разработка фирменного стиля.

Фирменный стиль - совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность. Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фирмой услуг, в качестве рекламы. Фирменный стиль является инструментом продвижения фирмы на рынок, внимания покупателей.

Фирменный стиль организации формирует у клиентов восприятие, доверие и не доверие к продукции и фирмы.

При разработке фирменного стиля учитываются как общие характеристики сферы деятельности компании, предлагаемых ей услуг, так и индивидуальность ее предложений на данном рынке.

Комплексная разработка фирменного стиля компании включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта и т.д.

Основные составляющие фирменного стиля:

¾ фирменный шрифт;

¾ фирменный бланк;

¾ логотип;

¾ визитная карточка;

¾ товарный знак;

¾ цветовая палитра (фирменные цвета);

¾ конверт.

Дополнительные элементы фирменного стиля:

¾ рекламный символ фирмы (определенный персонаж или образ, закрепленный за фирмой и/или выражающий суть ее деятельности);

¾ пакеты;

¾ папка;

¾ сувенирная продукция;

¾ буклет;

¾ плакат;

¾ информационный лист и прайс-лист;

¾ наружная реклама;

¾ промосайт;

¾ рекламные баннеры.

Фирма может обрести индивидуальный профиль через создаваемые рекламой ассоциации с определенными типами потребителей или такими типами людей, которые обычно используются как рекламный образ (персонажи) в рекламе.

Любая, даже небольшая, организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения общества и сотрудников к себе. Только в этом случае, как показывает практика, можно рассчитывать на долговременный успех.

Сегодня большую роль играет повышение квалификации специалистов в соответствии с изменениями во внешней среде, развитием рыночных отношений и конкурентной борьбе. Существенное преимущество среди своих конкурентов имеет та организация, которая обучает своих сотрудников.

Поэтому автор дипломной работы предлагает совершенную концепцию внутрифирменного обучения. Такая концепция представляет собой современные технологии управления финансами и экономикой предприятия в действии. Обучение построено на базе данных предприятия и состоит из трех последовательных этапов. Предметом внутрифирменного обучения становится процесс решения проблем или же процесс подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Эффективное же решение проблем зависит от хорошей подготовки информации и признания проблемы как таковой, готовности участвовать в принятии и реализации решений

Автор работы предлагает организовать мероприятия по повышению квалификации совместно с другими гостиницами/отелями города Набережные Челны. Причем не столь важно, чтобы горничные обучались заправлять кровати. Обучать можно, как технологическим аспектам, так и психологическим методам работы в коллективе, путям самореализации и достижения результата.

Также автор дипломной работы предлагает ввести систему оценки персонала. Работникам отдела кадров необходимо выбрать подходящий метод оценивания сотрудников. При этом очень важно определить критерии оценки для каждого сотрудника.

ООО «Сувар-Аксу» – это люди, и от их знаний, способностей, умений взаимодействовать друг с другом зависит качество работы и в конечном итоге успех ООО «Сувар-Аксу». Персонал гостиницы ООО «Сувар-Аксу» должен быть открыт для перемен и новых путей постоянного совершенствования обслуживания гостей. Каждый член коллектива становиться единым целым с теми товарами и услугами, которые предоставляет гостиница.

Таким образом, подводя итог, автор работы подчеркивает, как правило, сотрудники любого предприятия рассчитывает на нематериальное поощрение ничуть ни в меньшей степени, нежели на финансовую компенсацию. Недаром, мировые гостиничные бренды, тратят колоссальное количество времени и денег именно на этот аспект рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию в организации, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре гостиничного предприятия. В данном разделе дипломной работы были даны рекомендации службе персонала, с учётом проведённого исследования, которое показало, что в компании не уделяется должного внимания адаптации новых сотрудников, следствием чего является большая текучесть кадров, а так же в компании отсутствует корпоративная культура. В связи с этим, первым мероприятием которое должна осуществить служба персонала - разработать процедуру адаптации новых сотрудников. С этой целью была предложена пятиэтапная процедура адаптации новых сотрудников.

Не стоит забывать и о разработке фирменного стиля, который также важен для персонала.

Комплексная разработка фирменного стиля компании включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта и т.д. Каждая организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения, как общества так и сотрудников к себе. Как показывает практика, только в этом случае, можно рассчитывать на долговременный успех.

Предложенные рекомендации призваны повысить эффективность деятельности гостиницы «Сувар-Аксу», а также улучшить социально-психологический климат в коллективе.

.
Заключение

Таким образом, автор курсового проекта считает, в связи экономическими проблемами в стране, не говоря уже про город, руководителям организаций, предприятий, компаний необходимо уделять большое внимание персоналу. Поскольку ключевой основой в развитии и дохода организаций, предприятий, компаний является как-раз таки персонал. Идеи, которые могут предлагать высококвалифицированные специалисты, принесут не только доход, но и повысят конкурентоспособность на рынке труда.

В ходе проведенного исследования были решены следующие задачи:

- изучены теоретические аспекты работы с персоналом организации;

- проанализировано современное состояние работы с персоналом ООО «Сувар Аксу»;

- разработано предложения по улучшению работы с персоналом в ООО «Сувар-Аксу».

Автор дипломной работы в проделанной работе рассмотрел понятие и сущность работы с персоналом.

Работа с персоналом – это система нравственных ценностей и правила взаимоотношения людей в коллективе, структура персонала в виде состава органов управления и взаимосвязей между работниками, совокупность документов, регламентирующих деятельность персонала, методы и средства научной организации труда, методологию лидерства и формирования эффективно работающего коллектива.

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Основная цель работы с персоналом – это реализация способности сотрудников трудиться с удовольствием и с полной силой в интересах компании, дорожить рабочим местом и гордиться работой в структуре процветающего предприятия.

В работе с персоналом в организации используют экономический, административный, социально-психологические методы. Все используемые принципы и методы работы с персоналом осуществляются во взаимодействии. Их совместимость зависима от определенных условий работы системы администрирования персонала предприятия.

Эффективная работа с персоналом предполагается в максимальном применении кадрового потенциала. При этом следует помнить о том, что процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика.

Кадровая политика организации – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями работы с персоналом в конкретной организации. Система работы с персоналом включает в себя набор и отбор кадров, подбор и расстановку кадров, адаптацию, обучение персонала и оценку индивидуальных результатов деятельности сотрудников.

Формирование грамотной оценки эффективности работы персонала непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы. Показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника отдела кадров, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности.

Гостиница ООО «Сувар-Аксу» функционирует на рынке гостиничных услуг г. Аксубаево и является одной из крупных предприятий гостиничного сервиса. В настоящее время в гостинице имеется 86 номеров различных категорий. Общее количество мест составляет 132. Гостиница предлагает услуги размещения различных ценовых категорий. Анализ технико-экономических показателей свидетельствует о стабильном положении предприятии на рынке гостиничных услуг. За анализируемый период резкого колебания данных показателей не наблюдается.

Работу с персоналом в ООО «Сувар-Аксу» осуществляет отдел кадров. В его функции входят разработка кадровой политики, подбор и отбор персонала, его адаптацию, обучение, проведение тренингов, учет движения персонала внутри организации, разработка мотивационных программ, аттестацию персонала, исследование кадрового потенциала сотрудников, формирование кадрового резерва, планирование карьеры сотрудников.

В результате анализа работы с персоналом в организации автор дипломной работы выявил большую трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований, высокую формализацию работы с персоналом, недостаточную мотивацию сотрудников. Также в ООО «Сувар-Аксу» мне проводится оценка персонала, кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Проблемы персонала в гостинице решаются по остаточному принципу,

Автор дипломной работы предложил следующие пути повышения эффективности работы с персоналом в гостинице: четкое формирование требований профилей должностей, на которые формируется работник; обеспечение объективности отбора кандидатов в резерв; создание необходимых условий для профессионального роста, в том числе предоставления творческих отпусков, получения преимуществ при направлении на повышение квалификации и переподготовку; проведение оценки персонала.

Список использованной литературы

1. Апухтин, А.В. Актуальные вопросы подготовки кадров для индустрии гостеприимства / А.В. Апухтин, Г.Д. Нубарян // Высшее образование в России. - 2014. - № 4. - С. 67-74.

2. Арифуллин, М.В. Современные методы аудита качества услуг в индустрии гостеприимства / М.В. Арифуллин. - (Качество) // Стандарты и качество. - 2014. - № 2. - С. 70-73.

3. Арифуллин, М.В.. Как обеспечить качество гостиничных услуг / М. Арифуллин // Стандарты и качество. - 2014. - № 6. - С. 84-86.

4. Башаров, Т.М. Управление персоналом: учебник. 2-е издание / под ред. Т.М. Башаров - М: ЮНИТИ, 2015. - 118 с.

5. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: учебное пособие для экон. спец. вузов / под ред. Н.П. Беляцкий. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2013. - 349 с.

6. Бизянов, Н.Р. и др. Управление персоналом: учеб. пособие / Бизянов Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2013. - 167 с.

7. Блинов, А.С., Василевская О.С. Искусство управления персоналом: учеб. пособие / под ред. А.С. Блинова, О.С. Василевской - М.: ГЕЛАН, 2014. - 89 с.

8. Браймер, Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 186 с.

9. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин.- М.: Кнорус, 2014.-87 с.

10. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник / под ред. Б. М. Генкин. - 10-е изд., доп. - М.: Норма, 2014. - 448 с.

11. Гусев, Ю.Ф. и др. Управление персоналом: учебник / под ред. Ю.Ф. Гусев. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 352 с.

12. Гущина, И.Л. Организация обучения персонала / И.Л. Гущина // Кадровик. - 2014. - № 3. - С. 36-42

13. Джум, Т.А. Организация гостиничного хозяйства: учебное пособие для студентов вузов / Т.А. Джум, Н.И. Денисова. - Москва: Магистр: Инфра-М, 2013. - 398 с.

14. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. А. П. Егоршин. - Н. Новгород, 2014. - 606 с

15. Зубков, А.А., Чибисов, С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства. М.: Высшая школа, 2013. - 272 с.

16. Иванов, Л.С., Соловьев, В.С. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии: учеб. пособие / под ред. Л.С. Иванова. - М.: МИУ, 2014. - 190 с.

17. Кабушкин, Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учебник / под ред. Н. И. Кабушкина. - Минск: Новое знание, 2013. - 216 с.

18. Капустин, С.Н., Краснова, А.Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании // Управление персоналом. - №5. - 2015. - С. 85-87.

19. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова.- М.: ГАУ, 2014. - 158 с.

20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова; Государственный Университет Управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 364 с.

21. Кизякова, А С. Управление персоналом организации: учебник для вузов / под ред. А.С. Кизякова. - М.: Инфра - М, 2013. - 348 с.

22. Кошелев, Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания / Г.Б. Кошелев. - Изд.: ПГУ Пенза, 2015. - 210 с.

23. Лосева, И.С. Организация и технология гостиничного обслуживания: учебник для проф. образования/ под ред. канд. пед. наук А.С.Лосева. - 2 -е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 67 с.

24. Ляпина, И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания/ Под редакцией канд. пед. н. А.Ю Лапина. М.: Профиздат, 2013.- 208 с.

25. Маркова, О.П. Организация работы административно-хозяйственной службы в гостиницах: учебное пособие / О.П. Маркова. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2014. - 132 с.

26. Митрофанов, Е.А. Управление персоналом: теория и практика: организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала: учебное пособие / Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов, Е.А. Каштанова; ред. А.Я. Кибанов; Государственное ун-т управления. - Москва: Проспект, 2014. - 72 с.

27. Морозова, И.Р. Менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Р. Морозова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2015. - С. 95-123.

28. Нагимова,З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: учебное пособие / З.А. Нагимова. - СПб.: Санкт-Петербург, 2014. - 214 с.

29. Организация и управление гостиничным бизнесом: учебник / под ред. А.Л. Лесника, А.В. Чернышева. М.: Проспект, 2015. - 458 с.

30. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - Москва: КноРус, 2014. - 201 с.

31. Уткин, Э.В., Кожевникова, А.М. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе: учебное пособие / под ред. Э.В. Уткин. - М.: Акалис, 2015. - 115 с.

32. Хайруллина, Н.Г. Управление персоналом на предприятиях сервиса и туризма: учебное пособие для студентов вузов / Н.Г. Хайруллина; ТюмГНГУ. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. - 280 с.

33. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / под ред. А. Ю. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015.- 446 с.

34. Чудновский, А.Д. Теория и методология социально -экономических исследований в туристской индустрии: учебное пособие / А.Д. Чудновский. - М: КНОРУС, 2014. - 132 с.

35. Шеметова, П.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 312 с.

36. Ширшов, С.У. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. С.У. Ширшов. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2013. - 147 с.

II. Текущий архив организации:

37. Отчёт предприятия за 2012 - 2015 гг.

38. Положение о предприятии

39. Устав ООО «Сувар-Аксу»

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: