Методы оценки и отбора персонала

Таблица 5.2

++ -наиболее эффективный, + -часто применяемый

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому крите­рию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работода­тели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти ха­рактеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и крите­рии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматри­ваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня ква­лификации работника. Поэтому большинство работодателей предпо­читают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя оп­ределенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливос­ти, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и ме­дицинские характеристики преуспевающих работников и использо­вать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или боль­шинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на бо­лее высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основан­ный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преус­певающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны повергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Приведем пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодателя.

1. ОБЪЯВЛЕНИЕ

В аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей консультантов в аппарате Комитета Совета Федерации по вопросам экономической политики.

К участию в конкурсном отборе приглашаются федеральные государственные служащие Администрации Президента Россий­ской Федерации, аппарата Совета Федерации, аппарата Государственной Думы, аппарата Правительства Российской Федерации и федеральных государственных органов исполнительной влас­ти, а также помощники членов Совета Федерации Федерально­го Собрания Российской Федерации и помощники депутатов Го­сударственной Думы Федерального Собрания Российской Феде­рации, имеющие высшее экономическое образование, стаж го­сударственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по экономической специаль­ности не менее трех лет.

Желающие участвовать в конкурсном отборе представляют до 17 марта 1997 года в Управление кадров и государственной службы аппарата Совета Федерации: личное заявление, краткое описа­ние трудовой деятельности («резюме») не более чем на двух пе­чатных страницах, выписку из трудовой книжки, заверенную кад­ровой службой по последнему месту работы, фотографию (4x6 см), документы, подтверждающие экономическое образо­вание и квалификацию.

2. ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ КОНСУЛЬТАНТА

аппарата Комитета Совета Федерации по вопросам экономической политики

Возможные основные направления работы консультанта:

• финансово-кредитная политика государства, банки и промыш­ленная политика;

• инвестиционная деятельность;

• отраслевая промышленная политика;

• регулирование вопросов банкротства;

• регулирование деятельности естественных монополий;

• лицензионная деятельность: отраслевой и территориальный разрез;

• страховая деятельность и промышленная политика.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.
- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества вы­полнения данной работы;
- тест должен измерять один из таких показателей;
- необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требовани­ям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствую­щие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполня­емой при тестировании работы оценивается в соответствии с требо­ваниями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого и действительного соответствия.
Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму прини­мается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока приня­тый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работы. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с ре­зультатами тестов, до тех пор державшиеся в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работни­ка, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предпола­гаемого соответствия кандидатов будут применяться ко всем желаю­щим занять место страхового агента, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: