Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Работа с кадровым резервом




Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Приведем пример:

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату мо­гут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
(«I» балл — данное качество практически отсутствует, «7» баллов — параметр максимально выражен).

 

ПАРАМЕТР И.И.Иванов
Уровень профессиональной подготовки (обладает ли канди­дат достаточны ми профессиональными знаниями и навыка­ми в областях, специфичных для деятельности подразделе­ния, в котором он работает?). 7
Уровень знания нормативных актов, регламентирующих де­ятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточны­ми знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?). 5
Знание способов решения профессиональных проблем (на­сколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую ин­формацию, в чьей компетенции решение возникающих про­блем?). 6
Умение работать с документами (насколько хорошо канди­дат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить ру­ководителю, какие поручать подчиненным?).  
Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и до­ходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможно­стях подчиненных или коллег?).  
Способность к деловому общению (умеет ли кандидат вы­слушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?).  
Умение организовать эффективную работу группы (насколь­ко хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы  
Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя обязательства?  
Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат дове­сти дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?).  
Умение ориентироваться в сложной ситуации — (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и при­нять решение?).  


В табл. 8.1 приводятся требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.
Таблица 8.1
Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения

Физические характеристики СУЩЕСТВЕННО Здоровый. Способен работать много часов в интенсив­ном режиме
Навыки СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средняя степень знаний производственных процессов
Образование ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее
Интеллект ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего
Специальные знания СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми
Интересы ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела Стремление к применению различных методов управле­ния в зависимости от ситуации
Особенности поведения СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью Способен противостоять давлению
Обстоятельства ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замеще­ния, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особен­ностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схе­мы замещения представляют собой вариант схемы развития органи­зационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатыва­ются службами управления персоналом под организационную струк­туру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в организациях России.
Основными этапами процесса формирования резерва кадров яв­ляются:

- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руко­водящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личнос­тных качествах кандидатов;
- формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

- соответствующий уровень образования и профессиональной под­готовки;
- опыт практической работы с людьми;
- организаторские способности;
- личностные качества;
- состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифи­цированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, за­нятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях сложился определенный порядок отбора и зачис­ления в группу резерва кадров:
Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе сре­ди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовав­ших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

Решение о включении работников в группы резерва принимает спе­циальная комиссия и утверждает приказом по организации;

Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель ста­жировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, ко­торые составляют индивидуальный план стажировки на каждом эта­пе;

Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвиже­ния;

Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий за­нимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, при­чем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

 

 

 

 

Рис.8.3. Структура плана работы с резервом руководящих кадров

 

Рис. 8.4. Схема организации работы с резервом

 

 






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных