Ключевые понятия и термины

КИЕВ 2005

Глава 4. Персонал............................................................... 86

4.1. Понятие, классификация и структура персонала..... 86

4.2. Определение численности отдельных категорий работников 92

4.3. Кадровая политика и система управления персоналом... 97

4.4. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом 100

4.5. Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы 110

ПЕРСОНАЛ

Ключевые понятия и термины

Трудовые ресурсы; персонал; кадры; трудовой потенциал; категории персонала: руководители, специалисты, служа­щие, рабочие; профессия; специальность; квалификация; численность персонала; кадровая политика; система уп­равления персоналом; оценка персонала.

4,1. ПОНЯТИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Су­ществует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудово­го потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации произ­водства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макро­экономического характера: количество активного (трудоспособно­го) населения, общеобразовательный его уровень, предложение ра­бочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количествен­ные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следу­ет различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть при­влечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив*.

______________________

* На наш взгляд, преимущество следует отдать термину «персонал» как более общему, универсальному, поскольку термин «трудовой коллектив» имеет заметный социально-политический оттенок, а термин «кадры» в зарубежной и национальной системах часто ото­ждествляется лишь с частью работников — со специалистами или с теми, кто имеет доста-86 точно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии.

Раздел 2

Персонал предприятия — это совокупность постоянных ра­ботников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта).

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначе­нию, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так, в про­мышленности к первой группе — промышленно-производствен-ному персоналу — относят работников основных, вспомогатель­ных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охра­ны — т. е. всех, занятых в производстве или его непосредствен­ном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе пред­приятия, но не связаны непосредственно с производством: жи­лищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликли­ники, учебные заведения и т. п.

Такое деление персонала предприятия на две группы необхо­димо для расчетов заработной платы, согласования трудовых по­казателей с измерителями результатов производственной дея­тельности (для определения производительности труда исполь­зуют, как правило, численность только промышленно-производ-ственного персонала). В то же время расширение процессов инте­грации промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группиров­ку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, спе­циалисты, служащие и рабочие.

Руководители — это работники, которые возглавляют пред­приятия и их структурные подразделения. К ним относятся дирек­тора (генеральные директора), начальники, заведующие, управ­ляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных еди­ницах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгал­тер, главный инженер, главный механик и т. п.), а также замести­тели перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие спе­циальные инженерно-технические, экономические и другие рабо­ты: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, админи­страторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществ­ляющие подготовку и формирование документации, учет и кон-

Глава 4

троль, хозяйственное обслуживание (т. е. выполняют сугубо тех­ническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки, стено­графисты и др.

Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ре­монт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т. п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием про­изводства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль послед­них (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных зна­ний и практических навыков.

Специальность — это более-менее узкая разновидность тру­довой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т. п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пи­щевой промышленности насчитывается 850 профессий и специ­альностей, но только около половины из них являются специ­фическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответст­вующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответст­вующей сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служа­щих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), спе-

Раздел 2

циалистов высшей квалификации (работники с высшим образова­нием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, зани­мающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, мало­квалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профес­сиональную подготовку (табл. 4.1).

Таблица 4.1

ГРУППЫ РАБОЧИХ ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ, ВЫПОЛНЯЕМЫМ РАБОТАМ И СРОКАМ ПОДГОТОВКИ

Эти квалификационные признаки персонала предприятия на­ряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффек­тивного управления имеет значение не простая констатация чис­ленности (или ее динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними (рис. 4.1).

Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала
на конечные результаты деятельности предприятия, но и опреде­
лить наиболее существенные структурные изменения, их движу­
щие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную
стратегию развития трудовых ресурсов. 89

Глава 4

Рис. 4.1. Категории и ориентировочная структура персонала предприятия промышленности Украины

На формирование различных видов структур персонала и тру­довых ресурсов Украины (как на макро-, так и на микроуровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

• интенсивное перераспределение работников из промышлен­ности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

• включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, кото­рые выбывают из трудоспособного возраста;

• повышение доли вспомогательного умственного труда (ны­не она значительно меньше, чем в развитых странах);

• рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операто­ров, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

• замедление темпов снижения доли малого и неквалифици­рованного труда в связи с резким сокращением за последние го­ды технического перевооружения действующих предприятий;

• инерция системы образования, продолжающей воспроизво­дить квалифицированные кадры в основном по старой профес-

90 сиональной схеме.

Раздел 2

Глава 4

Формирование рыночного механизма и системы государствен­ного регулирования рынка труда требует учета этих и других объек­тивных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предпри­ятий.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффектив­ного использования объективно связано с обязательным форми­рованием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде всего нужно различать явочную, учетную и среднеучет-ную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а учетная числен­ность — всех постоянных, временных и сезонных работников, ко­торые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, от­сутствуют по болезни и т. п. Среднеучетная численность за опреде­ленный период определяется как сумма среднемесячной численно­сти, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризует резерв (в ос­новном рабочих), который нужно использовать для замены отсутст­вующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечис­ленным признакам, в зарубежной и отечественной практике ис­пользуются устоявшиеся показатели (табл. 4.2), требующие срав­нения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

Необходимо также учитывать, что эти показатели характери­зуют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие дру­гим факторам и условиям производства. Эффективность исполь­зования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показа­телей, характеризующих конечные результаты деятельности пред­приятия.

4.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предпри­ятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматрива­ет инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение ко­нечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников

Раздел 2

(рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно исполь­зовать систему инвентаризации трудовых навыков или специаль­ностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

— номенклатура изготовляемой продукции и предоставляе­мых услуг;

— потери рабочего времени и причины таковых;

— характер и сравнительный уровень технологических про­цессов и оборудования;

— прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

— уровень мотивации трудовой деятельности;

— нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1) расчеты численности персонала в связи с объемом произ­водства будут различными для предприятий массового, и серий­ного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2) предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнется со значительно большими про­блемами в расчетах численности персонала по сравнению с пред­приятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3) предприятие, производство на котором имеет сезонный ха­рактер, будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и умень­шения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (на­пример, создание нового предприятия) оценка будущих потребно­стей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом
деятельности; 93

Глава 4

• цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

• региональные особенности рынка труда (перемещение производ­ственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

• государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

• юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдель­ных категорий населения и работников;

• возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий ра­ботников определяется конкретной спецификой их профессиональ­ной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базиро­ваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Прежде всего для выявления общей (предположительной) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численности:

Таблица 4.3

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ СРЕДНЕУЧЕТНОГО РАБОТНИКА (данные условные)

Численность, рабочих, занятых на нормируемых работах {Ч
рассчитывается по формуле

Ч (4.3)

где t — плановая трудоемкость единицы і-го вида изделия, нормо-часов;

m — количество изделий i-го вида, единиц;

п — количество видов изготовляемых изделий.

Глава 4

При определении численности управленческого персонала обыч­но руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в пер­сонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по от­дельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компен­сации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), за­мены практиков специалистами и т. п.

4.3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Современная кадровая политика предприятия. Совре­менная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) долж­на быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хо­зяйствования должно предусматривать выполнение таких основ­ных функций:

• разработка и коррекция стратегии формирования и исполь­зования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, про­движение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала кон­кретным потребностям производства или другой сферы деятель­ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­деленную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой дея­тельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производст­венно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (ру­ководителями всех уровней) и представителями трудовых кол-, лективов (профсоюзами).

Глава 4

Эти и некоторые другие функции реализуются службами пер­сонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генераль­ной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдви­жения на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Система управления персоналом на предприятии. Резуль­тативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в большой (если не решающей) мере зависит от качества дейст­вующей системы управления персоналом. Под системой управ­ления персоналом понимают многовекторную деятельность со­ответствующих отделов (служб) предприятия (функциональных подсистем), перечень которых с краткой сущностной характери­стикой приведен на рис. 4.2.

Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональ­ные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно.

Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и со­ответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных эта­пов реализации выбранной системы управления персоналом яв­ляется практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.

Объем работ по набору персонала зависит (прежде всего) от раз­ницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним от­носятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

— государственные бюро (службы) трудоустройства, регио­нальные биржи труда;

— коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству;

— систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заве­дениями;

— объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеивае­мых афишах и т. п.

Следует отметить, что эмпирический подход к набору персонала, который в значительной мере присущ использованию перечислен­ных источников найма, может стать причиной крупных ошибок, а также напрасных трат времени и денег. Поэтому предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно:

• подготовку рабочих через ученичество на предприятии;

• продвижение по службе своих работников (возможно с пе­реподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший мо-

98 ральный климат на предприятии;

Раздел 2

• прямое обращение к своим. работникам с просьбой рекомен­довать на работу их друзей и знакомых;

• регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п.

Недостатком такого подхода является ограничение прито­ка новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, ко­торые могли бы быть очень полезны предприятию (органи­зации).

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики конкретной категории персонала прежде всего, а также от взаи­модействия государства и предприятий в сфере подготовки и пе­реподготовки и повышения квалификации кадров. Важность та­кого взаимодействия вытекает из того, что она обеспечивает эффективное решение не только сугубо практической задачи — обеспечения современного производства квалифицированной ра­бочей силой, но и способствует большей занятости трудоспособ­ного населения, смягчает обусловленное безработицей социаль­ное напряжение в обществе.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: