ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИРМЫ

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и в организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современ­ных систем оценки персонала, формирования и применения си­стемы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управле­нию производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны госу­дарства образовательной активности самих предприятий, коо­перирование последних с учебными заведениями, а также ак­кумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимо­действие государства и предприятий предусматривает исполь­зование различного инструментария: финансирования, налого­вой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфра­структуры.

Что касается начальной профессиональной подготовки мо­лодежи, то государственные органы прежде всего стимулиру­ют активность предприятия с помощью прямого финансиро­вания внутрифирменных систем обучения. Так, например, го­сударственные органы Великобритании, Италии, Швеции по­крывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение мо­лодежи 16—18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтер­нативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости. Таким образом обеспечивается соответствие занятости учащегося приобретенной на данный момент квалификации. Необхо-Цдимым условием такой формы является наличие специальной про-

Раздел 2

граммы, обеспечивающей координацию подготовки в двух различ­ных системах. Активный контроль предприятий за учебным процес­сом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении про­граммы теоретического обучения.

Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны го­сударства путем дифференциации налоговой политики. Этот ин­струмент особенно активно используется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения (при условии аккредитации местными органами власти, т. е. гарантии соответствия подготов­ки установленным стандартам).

В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов, выделяемых на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих предприятий. Так, во Франции существует порядок, в соответствии с которым каждое предприятие с численностью занятых свыше десяти че­ловек отчисляет на цели повышения квалификации работников не менее 1 % фонда заработной платы.

Необходимость постоянной переподготовки персонала приве­ла к тому, что практически во всех странах с рыночной экономи­кой созданы системы специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и др. Систему про­фессиональной подготовки рабочих имеют 80 % предприятий Японии. Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5 % прибы­ли, не учитывая государственных дотаций.

В экономически развитых странах большое внимание уделяет­ся внедрению современных систем оценки разных категорий пер­сонала. Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала. По результатам исследований, проведенных амери­канской корпорацией «Дженерал Электрик», около 90 % руково­дителей и 86 % подчиненных самооценку считают обязательной составляющей системы оценки в целом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в соответствии с достижением поставленных целей. Она включает, как правило, такие этапы:

1) определение нескольких ключевых функций работников;

2) конкретизация каждой функции путем установления оп­ределенных экономических показателей (объем работ, качест­во, прибыль и т. п.); 3) определение конкретных показате­лей для оценки результатов деятельности; 4) сравнение дос­тигнутых результатов по заблаговременно установленным «стандартам выполнения» и определение оценочного балла; 5) расчет средней оценки, отражающий уровень достижения

Глава 4

поставленных целей. Такой метод оценки деятельности работ­ников применяет, например, американский банк «Чейз Ман-хеттен».

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы матери­ального поощрения персонала. Его ключевыми элементами яв­ляются: использование тарифной системы; применение про­грессивных форм оплаты труда; распространение оригиналь­ных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная инди­видуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в за­висимости от его сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм. Например, на итальянской фирме «Оливетти» исполь­зуется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автомобиль­ной корпорации «Форд моторе» — 23-разрядная. В японских фир­мах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая трудовая ставка — в зависимости от квали­фикации и результативности труда.

На зарубежных предприятиях (в организациях) в большинст­ве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вы­звано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количе­ство, а качество товаров. В 90-х годах XX столетия простая повременная и повременная с коллективным и индивидуальным премированием системы по охвату рабочих составляли в Бель­гии — 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах — 94,8; Франции — 93,5 %.

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования. В частности, в амери­канских фирмах уже длительное время применяются две си­стемы, известные по фамилиям их авторов, — системы Скенлона и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим, а вторая — на формировании премиаль­ного фонда в зависимости от увеличения условно-чистой про­дукции в расчете на один доллар заработной платы. Кое-где широко применяется система «отложенных премий». Напри­мер, на фирме «Фиат» за создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1—2 года), а на французских предприятиях

Раздел 2

за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

Характерной особенностью современных систем стимули­рования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений. В част­ности, большинство западноевропейских фирм формируют пре­миальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер ставится в зависимость от прироста объема продажи новой продукции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд опла­чивается выше, чем физический. По данным исследований, за­работная плата работников умственного труда в среднем пре­вышает заработную плату рабочих: в Германии — на 20; Италии и Дании — на 22; в Люксембурге — на 44; Франции и Бель­гии — на 61 %. Средняя заработная плата американских ин­женеров почти в два раза больше, чем средняя заработная пла­та рабочих.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюда­ется стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм ин­дивидуализации заработной платы включает как дифферен­циацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг пер­сонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. В США, например, оценивают личные заслуги руководителей компании и специалистов 80 % компаний, а рабочих — при­близительно 50 %. Во Франции индивидуализированная зара­ботная плата составляет три четверти ее прироста у руководи­телей и специалистов, две трети — у мастеров и почти по­ловину — у рабочих.

Зарубежный опыт подтверждает исключительную полез-­
ность привлечения работников к управлению производством. В
американских фирмах, например, применяются четыре формы
привлечения персонала к управлению: 1) участие работников в
управлении трудом и качеством продукции на уровне произ-­
водственного цеха или другого равноценного подразделения;
2) создание рабочих советов или совместных комитетов ме­
неджеров и рабочих; 3) внедрение системы участия персонала
в полученной прибыли; 4) участие представителей наемного
труда в работе советов директоров корпораций. В частности,
почти 25 % американских корпораций с количеством работни­
ков более 500 человек имеют в организационной структуре
управления советы рабочих или совместные комитеты работ-
ников и администрации.

Глава 4

Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии. Она включает: совмест­ное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; соз­дание на предприятиях производственных советов, состоящих из рабочих. Такие советы создаются на предприятиях, имеющих не менее 5 постоянных наемных работников с правом голоса (возраст — более 18 лет, стаж работы не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, прини­мать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мне­ние совета предприятия по вопросам социально-экономического развития последнего.

Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллектив­ным (групповым) формам организации труда, включая совме­стное выполнение отдельных заданий (контроль качества, об­служивание производства, обучение). Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективно­сти производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего стоит выделить так называемые кружки качества, которые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с тра­диционной иерархической системой. По оценке западных спе­циалистов, на каждый доллар затрат на развитие «кружков ка­чества» предприятия получают 4—8 долларов прибылц. Поэто­му не случайно 90 % наибольших фирм США используют «кружки качества» с целью повышения эффективности про­изводства, а в Японии функционирует свыше одного миллио­на таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работ­ников.

Вопросы для самостоятельного углубленного изучения

1. Системный анализ качественного состава персо-

нала предприятия.

2. Тенденции динамики структуры персонала предпри­ятий разных отраслей промышленности и народного хо­зяйства Украины.

3. Проблемы определения необходимого количества управленческого персонала.

4. Современная кадровая политика предприятий и орга-
114 низаций.

Раздел 2

5. Формирование системы управления персоналом предприятия в современных условиях хозяйство­вания.

6. Формирование и функционирование рынка труда в современных условиях хозяйствования.

7. Современные формы и эффективность подготов­ки и повышения квалификации управленческого персона­ла предприятий.

8. Теория и практика оценки разных категорий пер­сонала как важный элемент системы управления тру­довым коллективом.

9. Проблемы регулирования трудовых отношений раз­личных категорий персонала предприятия.

10. Обобщение зарубежного опыта управления персо­налом и определение возможностей его использования на предприятиях Украины.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: