Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Результаты расчетов оплаты труда по системе Скэнлона представлен в таблице 4




ДОКЛАД

Современное общество четко стоит на позициях личностного подхода к каждому сотруднику и к персоналу организации в целом. Успешные руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию, и что это важнейший фактор для получения прибыли предприятия.

Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

Мотивация – это процесс внутреннего побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение)

Стимулирование – «внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия». (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус)

В первой главе рассмотрены различные теории и концепции мотивации, а именно: Метод кнута и пряника, Иерархия потребностей по А.Маслоу, Теория потребностей Д. МакКлелланда, Двухфакторная теория Ф. Герцберга, Теория ожидания В. Врума, Теория справедливости Дж. Адамса, Теория постановки целей Э.Лока, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. Сопоставление теорий приведено в таблице 1.

Также, приведены характеристики таких методов материального стимулирования, как Система Скэнлона, Система Раккера, Система «Импрошейр»

Во второй главе мной приведено краткое описание и анализ моделей расчета премиального фонда в ООО "ГРАНД"

ООО «ГРАНД» было основано в 1991 году группой ученых Государственного научного центра и являлось его дочерним предприятием. В 1994 году ООО «ГРАНД» выделилось в самостоятельное предприятие. В настоящее время является одной из ведущих компании на рынке производства биологически-активных гранулированных кормовых добавок для сельского хозяйства (премиксов - это обогатительная смесь биологически активных веществ). На сегодняшний день организация занимает 30% объема рынка по производству кормовых добавок.

Из схемы "Структура организации "ГРАНД" видно, что в организации линейно-функциональная структура управления, т.е. важные решения, от которых зависит действие организации на рынке или ее цели на данный момент времени принимается руководителем. Структура построена на строгом подчинении низшего звена высшему. Управление происходит четко по линиям управления и точно также происходит контроль за исполнением решений. Стиль управления в организации ближе к демократическому, чем к авторитарному. Руководство разрешает работникам выдвигать идеи и их обосновывать, а затем принимается решение о внедрении наиболее целесообразных из них. Руководителям подразделений дается свобода принятия решений, нацеленных на результат. Такое поведение руководства дает простор для инициативы работников и их самовыражения в организации. В тоже время руководитель не снимает с себя обязанности по управлению компанией, так как любое решение руководителей подразделений должно быть согласовано и утверждено.

Анализ текущей системы мотивации и стимулирования производился при помощи диагностического метода. Анкета направлена на выявление достоинств и недостатков существующей системы стимулирования с точки зрения соответствия мотивам сотрудников. Она была составлена на основе принципа удовлетворенности и неудовлетворенности персонала текущем состоянием организационной культуры и возможностью работать с наибольшей пользой как для компании, так и для себя. Сводная таблица 3 результатов анкетирования представлена в РМ.

Один из факторов, не удовлетворяющий сотрудников, заключается в том, что премии рассчитываются исходя из мнения руководителя подразделения, то есть нет четкой инструкции, как оценивать работу каждого члена команды. Работников больше стимулировала бы ситуация, когда каждый работник оценивается по четкому регламенту, и исходя из этого получает четко определенную сумму премии.

Далее, мной был проведён анализ моделей расчета премиального фонда в ООО "ГРАНД"

Результаты расчетов оплаты труда по системе Скэнлона представлен в таблице 4

Строки 1-4 нужны для расчета стоимости реализованной продукции, приведенной в строке 5. Используя базисный коэффициент 0,036 ( находим допустимые расходы на рабочую силу, которые отражаются в строке 6. Вычитаем из них фактическую заработную плату и получаем общий премиальный фонд. Доля компании в премиальном фонде равна 25%, работники получают 75%. Из доли работников 15% перечисляют в резервный фонд (строка 11), а остальную сумму немедленно распределяют (строка 12).

Согласно этой системе получается, что премиальный фонд увеличился на 22 950 рублей из которых 7 650 рублей получает компания, а 19507,50 рублей распределяется между работников. Данная система применима для отделов занимающихся продажами, а также можно подвести данную систему расчетов для отдела логистики. Работники заинтересованы продать как можно больше продукции и получить более высокую премию. Компания благодаря данной системе получает мотивированных на работу сотрудников, получение более высокой прибыли. В этом взаимовыгодном партнерстве и компания, и работник стремятся сделать все от них зависящее для достижения целей компании. У одной и другой стороны постоянно есть заинтересованность в улучшении и совершенствовании работы, так как от этого во многом зависит результат.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных