ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Оценка эффективности социальных программОдна из наиболее распространенных в европейской практике моделей оценки эффективности социальных программ разработана хорошо известным в Великобритании объединением предпринимателей по вопросам политики участия в жизни общества The London Benchmarking Group [3, с. 107-111]. The London Benchmarking Group выделяет несколько способов участия компании в жизни общества: 1) благотворительность — разовая помощь в ответ на просьбы благотворительных и общественных организаций; 2) инвестиции в общество — целевые долгосрочные социальные программы, направленные на решение одной или нескольких общественных проблем, выбранных компанией в качестве приоритетных; 3) коммерческие инициативы — программы, которые являются важными для местного сообщества и могут принести коммерческую выгоду компании; 4) предпринимательская деятельность — непосредственная деятельность компаний, приносящая пользу обществу по направлению своей деятельности (производство и продажа товаров и услуг). При этом в фокусе оценки находится определение соотношения затрат компаний на социальные программы с их результатами и долгосрочным воздействием на жизнь общества. Затраты компании на социальные программы включают: финансовые ресурсы, время, материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.), добровольный труд и пожертвования сотрудников компании. Результаты реализации социальных программ: привлеченные дополнительные ресурсы (бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ), конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач, выгоды, полученные для развития бизнеса. Долгосрочное воздействие социальных программ рассматривается с двух позиций: позитивные изменения в общественной ситуации и вклад в укрепление и развитие бизнеса в целом. Соотношение затрат и результатов социальных программ наглядно показано в табл.1. Таблица I Соотношение затрат и результатов социальных программ
Основная проблема в данной модели оценки социальных программ состоит в том, что временные рамки для измерения затрат, результатов и долгосрочного воздействия различны (табл. 2). Если затраты могут быть измерены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения реализации программы. В то же время долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех сделанных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее завершения. Приведем пример оценки эффективности социальной программы. Затраты Для того чтобы пробурить в поселке новую скважину с чистой питьевой водой, производственная компания выделила 5000 долл. Результаты Привлеченные средства: дополнительно на проект было выделено 5000 долл. из городского бюджета. Польза для сообщества: 2500 семей (около 10000 детей и взрослых) получили возможность использовать чистую воду. Выгоды для бизнеса: - в течение года число пропусков работы по больничным листам снизилось на заводе компании с 7 % до 5 %; компания укрепила репутацию в обществе. Долгосрочное воздействие: Изменение общественной ситуации: сократилось количество заболеваний населения, связанных с употреблением загрязненной воды; сократились расходы семей на медицинские нужды; улучшилась посещаемость в школах. Вклад в укрепление и развитие бизнеса: улучшение морального климата в коллективе компании; повышение производительности труда на заводе компании. Практика США и стран Европейского союза, а также Российская социальная практика свидетельствует о том, что эффективные социальные программы оказывают опосредованное влияние на повышение прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом. Бренды компаний, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой фактор, как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару компании. К показателям социальной эффективности системы управления следует отнести такие критерии, как – ответственное отношение работников к порученному делу; – снижение текучести кадров; – повышение удовлетворенности условиями труда работников; – снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма; – рост удовлетворенности «социальным пакетом»; – рост уровня материального благосостояния персонала; – повышение уровня обеспеченности жильем; – отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству, – уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе. Поскольку эффективность – это интегральная и структурированная характеристика деятельности организации, комплексно отражающая успешность и соответствие целям, миссии организации, то необходимо рассматривать влияние эффективности управления социальным развитием организации на эффективность управления персоналом и организацией в целом. Оценить это влияние можно с помощью следующих критериев: − улучшение показателей деятельности организации как отражение повышения качества трудовой деятельности работников; − улучшение кадровой ситуации; − улучшение социального положения персонала. Улучшение показателей деятельности организации выражается в выполнении планов, финансовой стабильности, росте удовлетворенности клиентов качеством товаров и услуг и репутации в целом. Улучшение кадровой ситуации проявляется в снижении текучести персонала; изменении структуры занятости (соотношении штатного состава и совместителей, работающих на полную ставку и частично занятых); изменении половозрастной структуры работников; динамике показателей квалификации работников и др. При оценке динамики кадровой ситуации показатели сравнивают с аналогичными за определенный период деятельности. Так, уменьшение коэффициента текучести кадров характеризует кадровую ситуацию с точки зрения стабильности кадрового состава; на этот показатель, среди прочих факторов, оказывает влияние спектр социальных услуг; изменение структуры занятости кадрового состава в сторону увеличения числа штатных работников, работающих на полную ставку, отражает повышение удовлетворенности, в том числе системой социальных льгот и гарантий, на увеличение доли молодежи в составе персонала влияет предоставление жилья и т.д. Однако эти показатели не отражают изменение социальных параметров коллектива, и их следует дополнить такими индикаторами, характеризующими состояние здоровья работников, как число сотрудников с хроническими заболеваниями и количество нерабочих дней по временной нетрудоспособности; число работников, пользующихся социальными услугами; оценка удовлетворенности различными аспектами труда, социальными программами и др. Оценка эффективности управления социальным развитием, помимо объективных показателей, может основываться и на субъективных мнениях работников. Так, рост материального благосостояния персонала можно оценить как по увеличению заработной платы работника, так и по его субъективной оценке уровня своего дохода и качества жизни, об увеличении числа приверженных сотрудников можно судить на основе мнения экспертов, руководителей и на основе снижения текучести кадров, увеличения трудового вклада, роста инициативности работников. Показателями роли и значения управления социальным развитием организации могут выступать динамика финансовых затрат на социальные мероприятия и их доля в общих затратах на персонал. Динамика затрат показывает, как изменяется роль социальных мероприятий, какие из них оказываются приоритетными, какое внимание руководство организации уделяет социально ориентированной деятельности по сравнению с другими направлениями кадровой работы. ! Оценка эффективности системы управления социальным развитием может проводиться как в форме самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и социального аудита. Под социальным аудитом понимается общественная оценка социальных обязательств, добровольно взятых на себя организацией. В качестве критериев для самооценки могут выступать критерии, рекомендованные для изучения сложившейся в организации системы качества. Как правило, в их число входят критерии, связанные с ролью руководства и политикой в области. − понимания и предвидения потребностей и ожиданий персонала (в профессиональном и межличностном общении и обмене информацией, в дополнительной социальной защите, обратной связи, реализации творческой активности и др.); − повышения удовлетворенности гарантиями занятости, условиями и организацией труда, оснащения рабочего места, отношениями в коллективе, отношением со стороны руководства, рабочей обстановкой в целом, системой питания и медицинского обслуживания, ролью и репутацией организации в местном и профессиональном сообществе; − признания и поощрения усилий и заслуг работников; − улучшения качества подготовки специалистов. При проведении социального аудита можно опираться на показатели, разработанные для Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и конкурсов на различных уровнях (муниципальном, региональном, отраслевом) «Социальная эффективность и развитие социального партнерства».
Л 4. СОЦИАЛЬНЫЙ ПАСПОРТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА 1. Понятие и роль социального паспорта в управлении социальными процессами организации 2. Состав и структура социального паспорта
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|