Состав и структура социального паспорта

Состав и структура социального паспорта социального паспор- та должны соответствовать структуре плана социального развития.

С учетом имеющей практики структура социального паспорта может быть представлена в следующем виде [5, с. 128-129]:

1. Технико-экономическая характеристика предприятия

1.1. Управление. Структура управления.

1.2. Производство. Его рентабельность. Себестоимость продукции, структура затрат. Соотношение роста производительности труда с ростом средней заработной платы.

1.3. Технический уровень производства. Состав и структура основных фондов. Количественная оценка оборотных фондов. Социально-экономическая оценка технологического процесса производства.

1.4. Хозрасчетные основы деятельности предприятия.

2. Кадровое обеспечение на предприятии

2.1. Соотношение социальных групп.

2.2. Социально-демографическая характеристика рабочих (пол, возраст, образование, стаж и т.д.).

2.3. Профессионально-квалификационная структура рабочих кадров и тенденции ее изменения.

2.4. Социально-демографическая характеристика служащих.

2.5. Прогнозирование демографического состава коллектива. Основные направления демографической политики на предприятии.

2.6. Движение и устойчивость кадрового состава трудового коллектива.

3. Улучшение условий труда и охрана здоровья работников

3.1. Улучшение условий труда (по максимальному числу показателей).

3.2. Профилактика общей и профессиональной заболеваемости, травматизм, его сокращение.

3.3. Совершенствование техники безопасности.

3.4. Внедрение физиологически безопасных режимов труда и отдыха.

3.5. Совершенствование производственно-бытового обслуживания.

3.6. Общественное питание.

3.7. Создание необходимой базы медицинского обслуживания.

3.8. Социальная и экономическая эффективность улучшения условий труда и охраны здоровья работников.

4. Совершенствование организации и оплаты труда, улучшение социальных, жилищно-бытовых и социально-культурных условий работников

4.1. Социальный аспект организации заработной платы.

4.2. Распределение и использование фондов экономического стимулирования.

4.3. Распределение форм морального и материального стимулирования.

4.4. Социальная и экономическая эффективность

5. Социальная активность и воспитательная работа

5.1. Рост общественной активности работников и повышение их роли в управлении производством.

5.2. Повышение трудовой, творческой активности работников: организация соревнований, научно-технического творчества, укрепление трудовой дисциплины и т.д.

5.3. Развитие духовной культуры трудящихся.

5.4. Развитие физической культуры и спорта.

5.5. Социально-психологический климат в коллективе.

5.6. Социальный и экономический эффект.

6. Уровень и образ жизни

6.1. Социально-бытовые условия жизни работников, обеспечение жильем.

6.2. Использование свободного времени.

Безусловно, структура социальных паспортов на разных предприятиях не может быть единообразной, поскольку социальный паспорт должен отражать конкретные задачи, которые решает данный трудовой коллектив, принципиальное своеобразие каждого региона страны.

Роль социальной паспортизации особенно возрастает в условиях работы предприятия на полном хозрасчете. Информация социального паспорта позволяет вскрыть и использовать социальные резервы для повышения экономической эффективности производства. Сам процесс составления социального паспорта повышает информированность не только руководителей, но и всех членов коллектива об экономическом и социальном состоянии предприятия, заинтересованность в активном участии в управлении развитием различных групп работников.

Накопление и систематизация социальной информации в социальном паспорте дают возможность на только показать фактически достигнутый уровень социального развития, но и определить нормативы социального развития коллектива в перспективе.

Рис. 6.1. Система локальных нормативных актов организации

В третьей группе локальных нормативных актов – документы, регламентирующие организацию управления социальным развитием, – положения о специальных подразделениях и службах, например, положение об отделе социальных программ или социального развития, должностные инструкции (регламенты) специалистов, положения об общественных органах – совете трудового коллектива, комиссии по социальным вопросам и т.д.

6.2 Социальное партнерство

Для эффективного функционирования и развития социально-трудовых отношений необходимо избрать форму взаимодействия всех партнеров данных отношений: работника и работодателя как сторон трудовых отношений, и государства. Такая форма в соответствии с логикой исторического развития названа социальным партнерством. Система социального партнерства как механизм регулирования социально-трудовых отношений получила развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердилась лишь в 60 ‑ 70-х гг. XX столетия, и то не во всех странах. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в Германии, Австрии, Швеции. В меньшей степени она развита в Южной Европе, США, Японии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых стра­нах. В России социальное партнерство активно формируется. В наши дни теория социального партнерства, как цивилизованная форма разрешения противоречий между трудом и капиталом, стала реальной предпосылкой для разработки существующих законодательных документов в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Конституция РФ (1993 г.) впервые закрепила термин «социальное партнерство» и установила право на индивидуальные и коллективные споры с использованием законодательно обоснованных способов их разрешения, включая право на забастовку.

В ст.23 ТК РФ сказано: социальное партнерство – это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений» [20].

Определение социального партнерства, данное в ТК РФ не единственное в научной литературе, посвященной вопросам социально-трудовых отношений. Например, В.А. Михеев считает, что социальное партнерство – это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

В ст.25 ТК РФ отмечается, что сторонами социального партнерства, как и в трудовых отношениях, выступают, прежде всего, работники и работодатели. Органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами в социальном партнерстве, когда они выступают в качестве работодателей или их уполномоченных представителей, а также в других предусмотренных трудовым законодательством случаях. Вместе с тем, участие органов государственной власти в качестве третьего партнера в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, регулировать и координировать развитие социально-трудовых отношений, коррелировать законодательные и договорные аспекты соглашений.

Систему социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны:

- организации, представляющие интересы наемных работников;

- объединения работодателей;

- государство.

В организациях складываются трудовые отношения по поводу разно­направленных интересов работодателей, с одной стороны, и наемных работников, с другой. Регулирование этих отношений как раз и состо­ит в том, чтобы добиться оптимального сочетания интересов субъектов трудовых отношений, создать отношения социального партнерства, призванного обеспечить снятие социальной напряженности, защиту прав работников.

Законодательно выделено ряд уровней социального партнерства:

- федеральный уровень – устанавливает нормативно-правовые основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональный уровень – устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

- региональный уровень - определяет основы регулирования отношений в сфере труда в одном субъекте РФ;

- отраслевой уровень - действуют соглашения между отраслевыми профсоюзами. В соглашении оговариваются направления социально-экономического развития отраслей, условия труда и его оплаты, социальные гарантии работников отрасли;

- территориальный уровень - устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- локальный уровень - уровень организаций, учреждений, пред­приятий. На локальном уровне действуют коллективные договоры между администрацией предприятия (учреждения, организации) и выборными органами проф­союза, определяющие обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Формами социального партнерства являются:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участие работников и их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Механизм социального партнерства представлен на рисунке 6.1.

механизм социального

партнерства

постоянный переговорный процесс участие органов государственной

между представителями сторон власти и общественных институтов

выработанные процедуры постоянные и временные

согласования интересов и позиций органы регулирования

сторон отношений

экспертиза предлагаемых контроль за выполнением

соглашений и договоров соглашений и договоров

технология социального партнерства

Рисунок 6.1 - Механизм социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Состав комиссии по регулированию социально-трудовых отношений представлен в таблице 6.2.

Таблица 6.2 ‑ Состав комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Таким образом, социальное партнерство в России обладает рядом особенностей:

- в России произошёл переход к рыночным отношениям;

- существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства;

- работают профсоюзы — как организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся;

- выделился класс предпринимателей;

- государство заявило о своей готовности выступить в каче­стве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

6.3 Коллективный договор и соглашение как метод реализации

корпоративной социальной ответственности

Коллективный договор ‑ правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров представители работников и работодателей и включает ряд этапов:

1 этап ‑ предложение. Инициатором переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон (представители работников или работодателя). Сторона, получившая предложение о коллективных переговорах обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения, направив письменный ответ с указанием представителей своей стороны. Днем начала переговоров является день получения ответа инициатором переговоров. Стороны обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения данного предложения.

2 этап – формирование единого представительного органа. Если в организации два или более профсоюзных объединения в одновременно с предложением коллективных переговоров инициатор должен известить об этом другие профсоюзные объединения и в течение 5 дней с их согласия создать единый представительный орган. Если 2 или более первичные профсоюзные организации объединяют более 50% работников, то их выборные органы профсоюза могут создать единый представительный орган. Если профсоюзная организация не объединяет 50% работников, то формирование единого представительного органа осуществляется общим собранием (конференцией работников) тайным голосованием.

3 этап ‑ создание комиссии. Представители сторон, вступившие в переговоры, должны создать комиссию для ведения коллективных переговоров (определяет сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения).

4 этап ‑ переговоры. Требования к проведению переговоров:

- стороны должны предоставлять друг другу информацию не позднее двух недель со дня получения запроса;

- участники переговоров не должны разглашать полученные сведения;

- сроки ведения переговоров не более трех месяцев.

5 этап ‑ заключение коллективного договора. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективные разногласия могут стать предметом дальнейших коллективных переговоров.

6 этап ‑ регистрация в государственных органах. Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, на регистрацию в государственной Инспекцию по труду. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

7 этап ‑ контроль над выполнением коллективного договора. При проведении контроля стороны обязаны в течение одного месяца предоставлять отчет со дня получения запроса. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Если стороны уклоняются от ведения переговоров или соблюдения коллективных договоров, то подвергаются штрафу.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников. Коллективный договор сохраняет свое действие:

- при изменении наименования организации;

- при расторжении трудового договора с руководителем организации;

- при смене формы собственности (сохраняет свое действие в течение трех месяцев);

- при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации;

- при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Соглашение ‑ правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.

Виды соглашений:

- двусторонние;

- трехсторонние (при финансировании из гос бюджета).

Содержания соглашений:

- оплата труда;

- гарантии, компенсации и льготы работникам;

- режимы труда и отдыха, условия и охрана труда;

- занятость, условия высвобождения работников;

- подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

- развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

- дополнительное пенсионное страхование.

А так же иные вопросы определенные всеми сторонами.

В коллективном договоре находят свое отражение все элементы социально-трудовой сферы:

– занятость, нормирование и охрана труда,

– обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет оплаты труда, выплаты стимулирующих доплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты и др.;

– обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфраструктуры организации и финансового обеспечения социальных программ.

Таким образом, коллективный договор задает систему механизмов реализации социальной политики.

В коллективном договоре должно быть предусмотрено выделение средств из различных источников на обеспечение социальной защиты и поддержки сотрудников, определены направления использования этих средств с участием профсоюзной или другой общественной организации.

В коллективном договоре, как правило, определяется так называемый «социальный пакет» организации.

R Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой уважающей себя бизнес-компании. Он может составлять от трети до половины величины заработной платы работника. Работодатели предлагают своим сотрудникам бесплатное или льготное питание, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обучение, оплату транспортных расходов. Кроме того, в социальный пакет нередко входит предоставление и оплата мобильного телефона, а также личного автомобиля.

Прогрессивным методом в предоставлении социального пакета считается метод меню или кафетерия, предоставляющий право самому работнику выбирать наиболее удовлетворяющие его социальные льготы и услуги в соответствии с трудовым вкладом и обязательствами.

Сегодня в условиях реформы системы пенсионного обеспечения населения резко повышается значимость регламентации в коллективном договоре вариантов участия работодателя в пенсионных программах, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, а также программах развития накопительной системы как источниках финансирования строительства и приобретения жилья.

В отношении оплаты труда в коллективном договоре возможно регламентирование ряда дополнительных вопросов:

– установление надбавок к должностным окладам работников, награжденных различными видами государственных, отраслевых и корпоративных наград;

– введение надбавок за продолжительность непрерывной работы, а также в целях привлечения молодых работников доплат на первые три года работы;

– расширение диапазона дифференциации размеров должностных окладов (ставок) и повышения уровня оплаты труда работников высшей квалификации;

– сохранение размеров и условия повышения заработной платы и должностных окладов работников за работу в особых условиях (работа в отдаленных филиалах и представительствах, с особой категорией клиентов и т.п.).

В коллективном договоре может быть закреплена норма осуществления организационно-штатных мероприятий, которые могут повлечь высвобождение большого числа работников.

Отдельными положениями договора конкретизируется право и условия предоставления работникам дополнительных оплачиваемых отпусков за счет имеющихся собственных средств, которые присоединяются к ежегодному основному отпуску, а также оплачиваемых выходных дней по семейным обстоятельствам (собственная свадьба или свадьба детей, рождение ребенка, уход за больными членами семьи, смерть членов семьи) и другим уважительным причинам.

В отношении аттестации и конкурсного отбора в коллективном договоре могут быть предусмотрены особые (упрощенные) формы для победителей и лауреатов всероссийских и региональных профессиональных конкурсов, для работников, имеющих государственные или ведомственные награды, почетные звания, ученую степень, а также формы и условия повышения квалификации и переподготовки кадров.

в соответствии с коллективным договором может направляться на различные мероприятия:

– премирование, выплату надбавок работникам, при этом премирование работников, установление надбавок к ставкам заработной платы и должностным окладам производятся в пределах экономии фонда оплаты труда по смете и не имеют ограничений по видам доплат, надбавок и их размерам;

– улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, мероприятия по охране здоровья и другие социальные нужды работников и их детей;

– укрепление материально-технической базы, содержание зданий и сооружений, капитальный ремонт, благоустройство территорий и другие производственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.

При регламентации и конкретизации данных норм в коллективном договоре обеспечивается легитимность деятельности, так как израсходованные на указанные цели средства не могут быть классифицированы как нецелевое использование средств.

В коллективном договоре предусматривается выделение средств на санаторно-курортное лечение и организацию отдыха работников, размер средств, выделяемых на одного работника.

Коллективным договором устанавливаются конкретные размеры отчислений на счет профсоюзного комитета организации или в специальный фонд денежных средств для ведения социально-культурной, физкультурно-оздоровительной и иной работы, устанавливается доля (конкретный размер) средств, выделяемых на развитие социальной сферы, в том числе строительство жилья.

Подобные обязательства организации как работодателя требуют финансового обеспечения, что становится возможным только при финансовой состоятельности организации. Это предполагает, что работники должны проявлять инициативу и творческий подход в реализации программ, могущих привлечь дополнительные средства – грантовую и спонсорскую поддержку, доходы от реализации хозрасчетных проектов и коммерческих услуг, которые могут увеличить возможности организации в накоплении внебюджетных средств.

В качестве заключительных положений в коллективном договоре должна быть регламентирована обязанность администрации соблюдать права и гарантии профсоюзных организаций работников, способствовать их деятельности, не допуская ограничений установленных законом прав и гарантий профсоюзной деятельности.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: