ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Этапы аттестации и анализ результатов аттестацииАттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. 1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: • разработку принципов и методики проведения аттестации; • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). 2. Проведение аттестации: • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; • анализируются результаты; • проводятся заседания аттестационной комиссии. 3. Подведение итогов аттестации: • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; • подготовка рекомендаций по работе с персоналом; • утверждение результатов аттестации. Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации. 1) Оценка труда — это выявление работников: • не удовлетворяющих стандартам труда; • удовлетворяющих стандартам труда; • существенно превышающих стандарты труда. 2) Оценка персонала предполагает: • диагностику уровня развития профессионально важных качеств; • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; • оценку перспектив эффективной деятельности; • оценку роста; • ротацию. 3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов • составляются сравнительные таблицы эффективности работников; • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); • готовятся рекомендации по использованию данных аттестации 4) Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. 6 Карьера: понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или т ранспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: - вертикальной карьеры — должностной рост; - горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; - центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Этапы карьеры
В соответствии с фазами развития профессионала различают: - оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. - адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. - адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). - интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; - мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; - авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). - наставник ( фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Объективные условия карьеры: • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; •длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|