ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, а также соотношение этих результатов с итогами деятельности других организаций. Здесь определяются средние расходы на обучение одного работника и средние издержки на одного новичка (отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов). Помимо этого определяется укомплектованность кадрового состава. Она оценивается количественно и качественно. К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести: 1. показатели собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации; Для оценки факторов результативности используются следующие методы: 1. управление по целям 2. метод шкалы графического рейтинга 3. метод анкет и уравнительных анкет 4. метод шкалы наблюдения за поведением Количественная оценка эффективности деятельности предполагает определение издержек, необходимых для организации кадровой политики организации. Это расходы на содержание персонала, его пополнение и обучение. Расходы делятся на основные и дополнительные. К основным относятся: - заработная плата - оклады штатных сотрудников - выплаты совместителям К дополнительным относятся: - расходы на основании тарифов и законодательства - социальное страхование - премирование, оплата больничных, отпусков - техника безопасности, организация производства Социальные расходы: транспортные и медицинские услуги, повышение квалификации. 2. показатели оценки деятельности служб управления персоналом - показатели степени укомплектованности кадрового состава, оцениваются количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). 3. показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений. Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Неудовлетворенность работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенность организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть. Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период). Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: Кт = Ру/р·100, где К,. — коэффициент текучести; Р — численность работников, уволенных по причинам текучести; р — среднесписочная численность работающих. Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: - улучшение организации труда и производства, - сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, - оздоровление условий труда, - устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, - организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, - улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. Мотивы текучести: - неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); - неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); - мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.); - прочие мотивы. Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу. Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие: А = ДП / N·Д или А = Рп / Р где Дп — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; Д — число рабочих дней; N — среднее число работников; Рп — общее число пропущенных часов; Р — общее число рабочих часов по графику. Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям: • выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников; • выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации; • количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.); • степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; • своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности; • количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав; • количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины; • степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации; • степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой; • эффективность предложений по реализации кадровой политики. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|