ТОР 5 статей:
Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия
Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века
Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка
Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы
КАТЕГОРИИ:
- Археология
- Архитектура
- Астрономия
- Аудит
- Биология
- Ботаника
- Бухгалтерский учёт
- Войное дело
- Генетика
- География
- Геология
- Дизайн
- Искусство
- История
- Кино
- Кулинария
- Культура
- Литература
- Математика
- Медицина
- Металлургия
- Мифология
- Музыка
- Психология
- Религия
- Спорт
- Строительство
- Техника
- Транспорт
- Туризм
- Усадьба
- Физика
- Фотография
- Химия
- Экология
- Электричество
- Электроника
- Энергетика
Оценка персонала как инструмент решения задач управления человеческими ресурсами в организации
Переходя к обзору применения оценки персонала в различных областях управления человеческими ресурсами, обратимся к таблице 14.1. В этой таблице приведен широкий (но, конечно, неполный) перечень функций по управлению персоналом, и целей, для которых используется оценка персонала при реализации этих функций.
Таблица 14.1
| Функции по управлению персоналом | Цели, для достижения которых используется оценка персонала |
| Набор персонала | Отбор кандидатов, наилучшим образом соответствующих требованиям к должности и организационной культуре компании |
| Планирование карьеры, продвижение | Отбор кандидатов на продвижение, обладающих высоким потенциалом |
| Перемещение | Определение соответствия кандидата требованиям к его новой должности |
| Увольнение | Отбор сотрудников, наихудшим образом выполняющих обязанности, добивающихся наихудших результатов |
| Адаптация, введение в должность, испытательный срок | Оценка прогресса уровня соответствия кандидата требованиям к его будущей должности |
| Организация повышения квалификации | Оценка соответствия уровня квалификации сотрудника меняющимся требованиям к его должности |
| Организация наставничества | Оценка желания и умения опытного сотрудника поддерживать молодёжь, передавать наставляемым свои знания и навыки |
| Установление, повышение, понижение оклада конкретному сотруднику | Оценка соответствия знаний и умений сотрудника требованиям к его должности |
| Определение размеров премиальных выплат конкретному сотруднику | Оценка вклада сотрудника в результат организации и/или оценка рабочего поведения сотрудника |
| Административные поощрения и взыскания | Оценка результатов сотрудника и/или оценка его рабочего поведения |
Стоит подчеркнуть, что оценка персонала не является единственным инструментом при реализации перечисленных функций. Например, при наборе персонала (см. раздел II настоящего пособия) приходится использовать вначале рекламу вакансий, отбор резюме и уже только после этого – оценку кандидатов. При планировании карьеры необходимо рассматривать перспективы развития организации, поскольку их отсутствие или неопределённость делает бессмысленным планирование карьеры.
Многие из перечисленных в таблице 14.1 функций выполняются с учётом организационных и экономических ограничений, действующих в компании. Например, установление, повышение, понижение оклада и определение размеров премиальных выплат зависит не только от оценки сотрудника, но и от системы оплаты труда, действующей в организации (см. раздел VI настоящего пособия), а также от бюджета организации.
Тем не менее, очевидно, что оценка людей необходима для безошибочного выполнения всех перечисленных и (ещё многих неупомянутых) функций, составляющих работу с человеческими ресурсами. Пример практического применения оценки в работе с персоналом приведен ниже во фрагменте.
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Анализируя приведенную выше таблицу 1, нетрудно заметить, что существуют три основных направления оценки персонала:
- Оценка результатов
- Оценка знаний и навыков
- Оценка поведения
Взаимосвязь установок сотрудника, его знаний и навыков, рабочего поведения и результатов деятельности иллюстрируется рис..3. Установки представляют собой основу поведения человека [Установка – постоянная тенденция чувствовать или вести себя определённым образом по отношению к какому-то предмету. Более подробно понятие установки рассмотрено в пособии по курсу "Организационное поведение".]. Результаты работы сотрудника определяются как его знаниями и навыками, так и поведением, на которое в свою очередь влияют знания и навыки.
Рассмотрим подробнее каждое из направлений оценки.
Оценка результатов
Данный вид оценки носит наиболее формальный характер. По существу, необходимо проверить, достигнуты ли сотрудником поставленные перед ним цели. Оценка результатов носит, в определённой степени "безлюдный", объективный характер. В ходе этой оценки квалификация и личностные качества работника остаются "за кадром". Имеют значение только цифры и факты, причём, как правило, только те, которые связаны с целями всей организации. Оценка результатов тесно связана с системой управления посредством постановки целей (УПЦ или в английском сокращении – МВО – Management by Objectives). Использование оценки подчинённых преимущественно по достигаемым ими результатов свойственно менеджерам, придерживающимся директивного стиля управления.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: