Классификация издержек, связанных с обучением персонала.

КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ (ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ)

БАЗОВАЯ ОПЛАТА

ПЕРЕМЕННАЯ ОПЛАТА (ПРЕМИИ, БОНУСЫ)

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ (СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ)

УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ

Методы отбора

· Работа с документами

(резюме (заявление), автобиография (СV), анкеты, рекомендации, трудовые и образовательные свидетельства, фотографии)

· Тесты

(профессиональные, личностные, на интеллект)

· Интервью

· Групповые методы

· Специальные процедуры

(медицинское обследование, полиграф, графология)

· Центры оценки

Сравнительная характеристика методов отбора

	Методы отбора
Качества	Анкеты документы	Интер-вью	Профес-сиональ-ные испыта-ния	Тесты	Реко-менда-ции	Груп-повые методы	Мед. обследо-вание
Интеллект		+	+	+		+
Образование	+	+				+
Профессиональный опыт	+	+	+		+	+
Состояние здоровья		+			+		+
Личностные характеристики		+		+	+	+
Мотивация, отношение к работе		+	+	+	+	+
Коммуника-тивность		+		+	+	+
Наличие противопока-заний к работе		+	+	+	+	+	+
Моральные качества, трудовая этика		+		+	+	+

Классификация издержек, связанных с обучением персонала.

издержки, внешних программ	издержки внутрифирменных программ
	Обучение вне рабочего места	Обучение на рабочем месте.
· Стоимость программы, предлагаемой внешними по отношению к фирме экспертами. · Издержки, обусловленные выплатой заработной платы участникам учебной программы.. · Стоимость производительного рабочего времени участников программы обучения персонала. · Издержки, обусловленные снижением уровня производительности участников учебной программы · Издержки, связанные с оплатой проезда и проживания участников учебной программы вне дома (командировочные расходы). · Организационные издержки отдела по работе с персоналом. · Рассчитываемая доля издержек, обусловленных существованием отдела по работе с персоналом, переносимая на данную программу.	· Стоимость услуг внешнего консультанта. · Рассчитываемая доля оплаты внутреннего эксперта, переносимая на стоимость программы. · Издержки на аренду или содержание учебного помещения, стоимость учебного материала · Издержки, обусловленные выплатой заработной платы участникам учебной программы.. · Стоимость производительного рабочего времени участников программы обучения персонала. · Издержки, обусловленные снижением уровня производительности участников учебной программы Рассчитываемая доля издержек, обусловленных существованием отдела по работе с персоналом, переносимая на данную программу	· Издержки, обусловленные подготовкой наставников и мастеров, осуществляющих обучение на рабочем месте. · Стоимость потерянного производительного времени мастеров и наставников. · Издержки, обусловленные снижением уровня производительности участников учебной программы · Рассчитываемая доля издержек, обусловленных существованием отдела по работе с персоналом, переносимая на данную программу

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ПО УСТАНОВЛЕНИЮ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Деятельность управления кадров	Функции Управления кадров	Функции линейных менеджеров
Теория и практика вознаграждения	• Консультации с управляющими для выработки теории и практики вознаграждения в соответствии с целями бизнеса	• Принимают решения по выработке теории и практики вознаграждения в соответствии с целями бизнеса
Структура платежей	• Координируют процесс распределения зарплаты внутри фирмы • Обеспечивают справедливость и честность распределения зарплаты • Консультируются с управляющими относительно распределения вознаграждения • Проводят исследования рыночных зарплат • Анализируют нынешнюю структуру зарплаты для определения текущих тенденций в фирме	• Эффективное распределение вознаграждения • Сопоставление рыночных зарплат и тенденций зарплат в фирме для обеспечения эффективности затрат на оплату труда

Теория	Определение	Причина
1. Плата за работу	Каждый служащий, выполняющий одинаковую работу, получает одинаковую зарплату.	Выполнение определенной работы имеет определенную стоимость. Никто из выполняющих эту работу не получает более или менее этой стоимости. Фирма может учитывать стоимость жизни в зарплате, которая повышается для всех служащих в зависимости от процента инфляции.
2. Плата, базирую-щаяся на рыночной оценке	Каждый служащий, выполняющий одинаковую работу, получает зарплату в пределах, базирующихся на рыночной оценке (средние зарплаты за одну и ту же работу в разных фирмах).	• Фирма может решить использовать теорию выплаты более высокой зарплаты (эффективная заработная плата), чтобы это (1) могло привлечь более высококвалифицированных специалистов, (2) ограничивало оппортунистическое поведение. • Фирма может решить использовать теорию выплаты средних (оставаясь в рамках) зарплат таким образом, чтобы удержать служащих конкурентоспособными ставками. • Фирма может решить использовать теорию выплаты более низких зарплат (оставаясь в рамках), поскольку это может сократить расходы на зарплату. Если фирма принимает такое решение, она рискует стать непривлекательной и неспособной удержать хороших служащих.
3. Плата за стаж работы	Зарплата каждого служащего возрастает на ту же самую сумму или процент каждый год. Через несколько лет служащие, пребывающие в должности больше времени, получают больше, чем те, кто проработал в фирме не так долго.	Служащие вознаграждаются за то, что они не меняют место работы. Цель этой философии - удержать работников, имеющих знания и опыт работы, стимулировать инвестиции в специфический человеческий капитал.
4. Плата за знания	Зарплата работника увеличивается при получении дополнительной квалификации, образовательного диплома, сертификата	Работники поощряются за стремление к обучению, развитие своих знаний, навыков и способностей. Цель – стимулировать любые инвестиции в человеческий капитал
5. Плата за эффектив-ность	Ежегодная зарплата базируется на индивидуальной эффективности работы служащего на протяжении года. Плата за эффективность обычно использует рамки зарплаты, базирующиеся на рыночных ценах.	Работники вознаграждаются за высокую эффективность труда. Лучшие исполнители имеют более высокий процентный прирост зарплаты. Средние исполнители получают прирост зарплаты, немного более высокий, чем процент инфляции или близкий к нему. Плохие служащие не получают прибавки. Цель этой философии – удержать хороших исполнителей.
6.Комисси-онные, материаль-ные вознаграж-дения и премии	Вознаграждение сверх зарплаты. Комиссионные выплачиваются продавцам в процентах от суммы реализованных товаров. Материальные вознаграждения выплачиваются за перевыполнение установленных норм. Например, служащий банка получает материальное вознаграждение за каждый дополнительно открытый счет. Премии выплачиваются за достижение определенного критерия или уровня.	• Комиссионные и материальные вознаграждения увеличивают реализацию и производительность без найма дополнительных служащих и без дополнительных затрат на зарплату. • Премии мотивируют служащих работать лучше.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СТРУКТУРУ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

Внешние факторы

¨ трудовое законодательство;

¨ рынок труда;

¨ налоговый режим;

¨ рыночная инфраструктура (рынок услуг и благ);

¨ культурные традиции;

¨ профсоюзное движение.

Внутренние факторы

¨ кадровая политика компании;

¨ стратегические приоритеты компании.

<== предыдущая лекция	\|	следующая лекция ==>
основных видов работ и затрат, включаемых в главы ССР	\|	Формат предоставления работ.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных