Оценка ЧК сотрудника организации

Существуют следующие критерии оценки человеческого капитала:

· знания и способности, которые превращаются в капитал или капитализируются, т. е. носят производительный характер;

· полученные доходы от использования человеческого капитала.

Себестоимость человеческого капитала организации складывается от следующих экономических факторов [1]:

· доходный фактор — основная мера эффективности человеческого капитала, совокупный результат управления человеческим капиталом, которые влияют на поведение сотрудников предприятия. Доходный фактор связывает человеческий капитал организации с доходами и производительностью труда организации;

· расходный фактор — расходы организации, затраченные на человеческий капитал;

· добавленная стоимость человеческого капитала — скорректированный показатель рентабельности рассчитывается путем вычитания всех расходов, за исключением трудовых затрат от доходов и скорректированной прибыли от общей численности персонала;

· прибыль от инвестиций в человеческий капитал — рассчитывает возврат инвестиций, потраченных на сотрудников организации.

При обобщенной оценке человеческого капитала организации используются следующие подходы: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Для оценки человеческого капитала организации применяются следующие методы:

· метод качественной оценки;

· метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал;

· метод анализа первоначальных и восстановительных издержек на персонал;

· метод оценки стоимости человеческого капитала как составляющей национального богатства;

· метод перспективной стоимости человеческого капитала;

· метод измерения индивидуальной стоимости работника.

Определение стоимости человеческого капитала — процесс индивидуальный вследствие того, что каждый i-й сотрудник является уникальным и эксперту в ходе оценки необходимо учитывать особенности, характерные для конкретного человека. Оценка стоимости человеческого капитала необходима для измерения способности организации создавать ценности за пределами своих физических активов. На оценку стоимости человеческого капитала i-го сотрудника организации влияют личные амбиции работника. Личные амбиции наглядно представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Личные амбиции

Так как человеческий капитал является активом, то для оценки его надо разложить на составляющие, имеющие фиксированную доходность. Человеческий капитал представляет собой поток трудовых доходов, который изменяется с течением времени. В портфеле человеческого капитала сотрудника организации доминирует высшее образование. Портфель человеческого капитала сотрудника организации состоит из активов и обязательств, к активам относится явный и неявный финансовый капитал, обязательства состоят из видимых долгов и скрытых обязательств.

Для современных компаний можно предложить следующие известные и хорошо описанные современной экономической наукой подходы для оценки их человеческого капитала.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Однако этот метод не дает полной оценки реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала [174, с.262, 263]. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее квалифицированного работника:

полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене квалифицированного работника новым сотрудником;

потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка, используемая в России, больше подходит для малоквалифицированного, чем высококвалифицированного труда. Кроме того, надо учитывать потерю опыта работника и сложную систему его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных и интеллектуальных процессах [98, с.158-160].

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 руб. получают за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год [187, с.44].

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов. Например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Здесь стоимость затрат на ряд сотрудников меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов, по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов. Во-первых, по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочная. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50 % своего имиджа, если второй раз – он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой одного или двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) – наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Во-вторых, дается оценка человеческого капитала на основе системы делового обучения по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: