Сущность и функции кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент является одной из важнейших составных частей менеджмента человеческих ресурсов, который в качестве особого направления развития теории и практики управления стал формироваться за рубежом в 60-е годы XX в. Человек рассматривался в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Кадровый менеджмент, т.е. работа с персоналом, считавшаяся прежде второстепенной, превратился в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся:

- безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

- учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

- соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

- создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

- широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.

Система кадрового менеджмента может состоять из тактической и стратегической подсистем. На первую возложены функции организации набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в течение года на основе анализа их состояния. Стратегическая подсистема кадрового менеджмента ориентирована на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Иногда это делается с помощью специальных консалтинговых организаций, и, хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, перекрывает затраты.

Основными направлениями кадровой политики могут быть:

- массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям;

- «омоложение» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Важной функцией современных кадровых служб является контроллинг персонала. Его задачами являются:

- изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы по достижению цели организации;

- анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней.

Еще одной функцией кадровых служб является осуществление кадрового маркетинга, под которым понимается совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, степени вероятности их исполнения, поиску и привлечению на работу в организацию высококвалифицированных специалистов.

Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии, что эти люди после завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практики, написании дипломных работ, предоставляется работа в период каникул.

Небольшие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами для таких действий, обращаются к фирмам по подбору кадров или специальным посредническим фирмам, предоставляющим временных работников без установления отношений прямого найма.

Контрольные вопросы

1. Назовите факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе работы.

2. Что составляет основу концепции управления персоналом организаций электроэнергетики?

3. Какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?

4. В чем заключается стратегия управления персоналом в организации?

5. В каком документе прописаны права и обязанности работников?

6..Охарактеризуйте должности по характеру трудовых функций.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: