ТОР 5 статей:
Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия
Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века
Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка
Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы
КАТЕГОРИИ:
- Археология
- Архитектура
- Астрономия
- Аудит
- Биология
- Ботаника
- Бухгалтерский учёт
- Войное дело
- Генетика
- География
- Геология
- Дизайн
- Искусство
- История
- Кино
- Кулинария
- Культура
- Литература
- Математика
- Медицина
- Металлургия
- Мифология
- Музыка
- Психология
- Религия
- Спорт
- Строительство
- Техника
- Транспорт
- Туризм
- Усадьба
- Физика
- Фотография
- Химия
- Экология
- Электричество
- Электроника
- Энергетика
Проблемы управления персоналом в России
1. Ограниченность знаний руководителей.
2. Стремление руководителя приписывать своим подчиненным качества собственного характера.
3. Жесткая диктатура начальника.
4. Подсознательно многие начальники надеются на появление «героя», который сможет поднять компанию на новый уровень самостоятельно.
5. Излишняя требовательность к подчиненным.
6. Слишком большая разница в окладе подчиненного и руководителя.
7. Текучка кадров.
| Направление работы | Характерные особенности |
| Практика принятия кадровых решений | Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия эффективных решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений |
| Стратегическое планирование | Миссия компании зачастую не осмыслена, отсутствует четкая линия стратегии и кадровой политики, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно на текущих оперативных вопросах. |
| Отношения занятости | Ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность. |
| Практика подбора | Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности. |
| Продвижение и карьера | Формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий на большинстве предприятий четко не установлены. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки. |
| Проектирование работ. Регламентация труда | Наличие большого количества правил, норм и предписаний, в то время, как и работники часто живут и работают на основе неписанных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся корпоративной культуры. |
| Оценка работы персонала и его стимулирование | Оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива. На протяжении длительного времени преобладание уравнительных тенденций в оплате труда |
| Мотивация | Ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поисках более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости |
| Взаимодействие | Многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно. |
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: