Библиографический список. 1. Лтаманчук Г.В. Управление, сущность, ценность, эффективность

1. Лтаманчук Г.В. Управление, сущность, ценность, эффективность. М.: Академический проспект, 2006.

2. БоддиД., Пейтон Р. Основы менеджмента. СПб., 1999.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Экономиста, 2004.

4. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.

5. Мескон М.Х., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006.

6. Смолкин A.M. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 2004.

7. Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики / Под ред. В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани и др. М.: Экономика, 1975.

2Л. Ф. Тейлор — основоположник научного управления производством

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономи­ ческий, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взя­ тому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856— 1915), которого следует считать основоположником научного управ­ ления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были пред­ шественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление об­ щественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «на­ учное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора из­ ложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабри­ кой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора яв­ ляются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-ме­ хаников, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших метал-

лургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в адми­ нистративном аппарате — от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты

в области скоростных методов металлообработки, которые впоследст­ вии принесли ему славу. Получив назначение на должность глав­ ного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов

в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это проти­ востояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администра­ ции стали тождественными.

В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им, по существу, не уделялось должного внимания. Часто под управ­ лением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформи­ ровалась мысль о необходимости специальной подготовки управ­ ленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяе­ мые способы управления не приносят желаемых результатов.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управ­ ляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную си­ стему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экс­ периментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и после­ дующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельно­ сти предприятия в целом и каждого работника в отдельности; вы­ бор средств деятельности и их применение на основе заранее состав­ ленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуще­ ствление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результа­ тов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования,

машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда при­ несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производи­ тельности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходи­ мость установления рабочему научно обоснованного дневного зада­ ния и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавли­ вают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересова­ ны в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная при­ чина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух груз­ чиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оп­ лата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тей­ лор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В про­ цессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различ­ ные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Вели­ чина нормы, или, как Тейлор называл ее, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабо­ чими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы лю­ быми способами добиваться роста производительности труда рабо­ чих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевы­ полнении установленных норм времени и выработки, необходимы

стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приня­ ла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зави­ симости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную за­ интересованность.

В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных рас­ ценок: повышенных — при выполнении и перевыполнении норм

и пониженных — при их невыполнении. Впоследствии под влияни­ ем своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандиро­ вал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполне­ ния норм выработки сохранялся минимум заработной платы, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основ­ ной сдельной расценке.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному об­ служиванию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой

и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспе­ чения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д.

Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом он считал, что каждый ра­ бочий должен:

• получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производитель­ ность труда;

• работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;

• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он по­ несет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов от­ дать столько «честной ежедневной работы», насколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была пред­ принята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, ве­ личины заработной платы и т.п. С этой целью он разработал множе­ ство различных инструкций, методических указаний, стандартов, кар­ точек и т.п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро­ сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уде­ лял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Боль­ шое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.

Требование рационализации распространялось также и на плани­ ровку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационально­ го размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оп­ тимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наимень­ шей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа­ ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприяти которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудова­ ния, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполни­ теля, начиная от рабочего и заканчивая административным персо­ налом. В должностной инструкции указывался объем работы, мето­ ды ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, ин­ струмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, ско­ рость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специ­ альному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необ­ ходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении уста­ новленных заданий.

Регламентации подлежит также поступление и обработка кор­ респонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, уста­ навливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер­ ской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распредели­ тельного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавли­ вающий темп работы, бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе

разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их ука­ заний рабочим.

Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им созда­ на наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре­ чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; раз­ витие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности, максимального благосостояния.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две со­ ставляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Оче­ видно, —- писал Тейлор, — что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее»¹. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Этот под­ ход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к администра­ тивно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Основные принципы теории Тейлора Основные положения кон­цепции Тейлора сводятся к следующему:

• замене эмпирических приемов научным исследованием элемен­ тов работы;

• разработке оптимальных методов осуществления работы на ба­ зе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени с помощью «единиц времени»;

• специализации функций как в производстве, так и в управле­ нии. Каждый рабочий и каждый управленческий работник дол­ жен знать, за какую функцию он несет ответственность;

• подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие мес­ та, где они могут принести наибольшую пользу;

• планированию и подготовке работы;

• разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их вы­ полнения;

• оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за пере­ выполнение норм (урока). Личная заинтересованность явля­ ется движущим стимулом для большинства людей;

¹ Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. Петро­ град, 1916. С. 28

• отделению административной работы от производственной. Ме­ неджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функ­ циональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

• сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле прак­ тического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более про­ грессивному функциональному принципу. Особенно большое зна­ чение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную ра­ боту (функцию управления), например за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко про­ пагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно ко­ торому каждый работник должен получать указания от одного руко­ водителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал

сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают вы­ работку производимой продукции и, следовательно, заработную пла­ ту. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовле­ творяют каждую из сторон, — и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными»¹.

Научный менеджмент Тейлора Выступая в специальном комитетеПалаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не толь­ ко относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабо­ чих на основе общности их взаимных интересов. Научный менедж­ мент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Научный менеджмент способствует развитию отношений това­ рищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и под­ чиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем

¹ Тейлор о тейлоризме. М.; Л., 1931.

управления. Научный менеджмент способствует развитию инициа­ тивы рабочих. Вместе с тем, обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабо­ чих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых дру­ гих методов и средств.

Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоя­ щую революцию в мышлении, и вместе с тем он предостерегал ис­ следователей и ученых от односторонних и упрощенных трактовок его содержания.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производитель­ ности труда рабочих за счет совершенствования методов организа­ ции и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим и поэтому производительность тру­ да рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администра­ ции предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «со­ вместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавоч­ ного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»¹.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менедж­ мента:

• обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

• повышение благосостояния каждого работника.

Тейлор довольно-таки широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства — это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее раз­ витие бизнеса.

Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и раз­ витие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы ра­ бочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостоя­ ния рабочих. Придавая большое значение решению проблем науч­ ной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних

¹ Classics in Management / Ed. by H.F. Merrill. N.Y., 1960. P. 79.

факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»¹.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период ши­ рокое распространение. В основе этой концепции лежало утвержде­ ние о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей сис­ темы оплаты труда можно добиться его максимальной производи­ тельности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался

в провозглашении единства экономических интересов рабочих и ме­ неджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, что­ бы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротив­ ление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» по­ тогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами,

в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту при­ были капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их до­ ходы будут также расти.

Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые счи­ тали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управлен­ ческой деятельности. Распространялись слухи о возможности заме­ ны управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда, ко­ торое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям ра­ бочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, — подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь.

Тейлор и на управление смотрел как на машину. Следует отме­ тить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

¹ Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. Петро­ град, 1916. С. 21.

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале XX века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое при­ менение не только в промышленности, но и во всех сферах челове­ ческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточ­ ного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы ор­ ганизации труда Тейлора были положены в основу организации мас­ сово-поточного производства, создания конвейеров.

2.2. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей

Генри Гантт — стимулирование труда, производственное планирование Идеи Ф. Тейлора были развиты его последовате­лями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861 — 1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разра­ ботана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Орга­ низация труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необ­ ходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качест­ венного исполнения он получит премиальное вознаграждение. По­ мимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработ­ ки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия

в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мас­ тер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась

в сохранении минимального заработка независимо от степени недо­ выполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и раз­ мером заработка за час, день, неделю. График Гантта является пред­ шественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее

2 История менеджмента 33

время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же вре­ мя он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлет­ ворение от выполняемой им работы. Гантт писал: «Все, что мы пред­ принимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие»¹.

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в про­ шлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат вре­ мени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли на­ шли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управ­ ляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использо­ вание навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и управляющими.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потреб­ ность в товарах и услугах, предоставляемых различными предпри­ ятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое суще­ ствование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответствен­ ность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в про­ тивном случае общество в конечном счете предпримет попытку со­ крушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами»².

Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема че­ ловеческого фактора».

Фрэнк и Лилиан Гилбреты — рационализация труда Средипоследователей Тейлора особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868— 1924) и его жена Лилиан Гилбрет (1878—1958). Они занимались вопро-

сами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увели­ чения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Фрэнка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение дви­ жений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кир­ пич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффек­ тивными. Результатом изучения движений и используемых инстру­ ментов явилось предложение о необходимости сокращения количе­ ства движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4,5 при росте производительности труда со 120 до 350 кирпичей, уло­ женных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, ко­ торые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследова­ ния с переброской сыпучих материалов лопатами. Он установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загре­ бать слишком мало, и труд рабочего окажется малопроизводитель­ ным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много, и работа ока­ жется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материа­ лов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасы­ ваемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную ра­ боту с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.

Работы Ф. и Л. Гилбрет оказали значительное влияние на разви­ тие организации и технического нормирования труда. В нашей стра­ не наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управ­ ления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924—1931 гг.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уде­ лил изучению движений во время работы, которое предполагает на­ личие трех фаз:

• определение наилучших приемов работы;

• обобщение в виде правил;

• применение этих правил для нормализации условий работы

с целью повышения ее производительности.

2* 35

Аналитическая работа по изучению движений заключается в сле­ дующем:

• описывается действующая практика в данной профессии;

• перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);

• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое дви­ жение;

• описывается лучшая практика в данной профессии;

• перечисляются применяемые движения;

• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

с переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т.д.);

с переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов

(отопление, освещение, одежда, качество используемых мате­ риалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемо­ сти и т.д.);

с переменные факторы движения (скорость, количество выпол­ ненной работы, автоматичность, направление движений и их

целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».

В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с мик­ рохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Мик­ рохронометр — это часы, которые изобрел Фрэнк и которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 с. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных дви­ жений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это на­ звание произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы

и другие приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт

и схем технологических процессов, циклографа.

Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изуче­ нии простейших операций, в настоящее время широко использует-

ся на Западе как основа нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выпол­ нении производственных операций позволяет устранить лишние, не­ рациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

В современных концепциях менеджмента большое внимание от­ водится нормированию труда. Об этом свидетельствует популярность так называемого правила Паркинсона: «Работа расширяется до пре­ делов времени, отведенного для ее выполнения».

Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повы­ шение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, прие­ ма пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти фак­ торы также оказывают значительное влияние на нормализацию дви­ жений и их оптимальное сочетание.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работ­ ников. Максимальное использование знаний и способностей рабо­ чих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные спо­ собности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обя­ зательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.

Г. Эмерсон — 12 принципов производительности труда Значи­тельный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853— 1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принци­ пов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы тру­ довой деятельности применительно к любому производству незави­ симо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбре-том, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам ис­ следования проблемы организации труда. С этой целью он расчле­ нял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформу­ лировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда

в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, и строи­ тельстве, в домашнем хозяйстве и т.д.

Двенадцать принципов повышения производительности груда сводятся к следующим.

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этою не­ возможны осуществление творческой работы в организации, выра­ ботка целей и контроль за их претворением.

3. Возможность получения квалифицированного совета, компе­ тентной консультации. В каждой организации необходимо создать от­ дел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по со­ вершенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных пись­ менных инструкций, полного и точного учета, использования систе­ мы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возмож­ но применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе ра­ ботников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обра­ щать на внутренние склонности и способности, на характер — на то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учиты­ вает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой произ­ водительности».

7. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмер­ сон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматривались им в непо­ средственной связи и единстве.

8. Планирование (расписание) работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необ­ ходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование по­ зволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявле­ ния неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механи­ зации и автоматизации производственных процессов. Нормы и рас-

ценки не должны пересматриваться без изменения условий организа­ ции труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

10. Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное плани­ рование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в пись­ менном виде.

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мне­ ние о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работ­ нике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справед­ ливости». Он отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Идеалом двенадцати принципов производительности, — писал Эмер­ сон, — является устранение потерь, и именно для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери — это прин­ ципиального значения не имеет¹.

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организа­ ции труда, которые позволили бы повышать производительность тру­ да не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.

Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Ему при­ надлежит известное изречение: «Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным, На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности — нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.

Большое внимание ученый уделял исследованию штабного принци­ па в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным прин­ ципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными зна-

¹ Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М: Экономика, 1972. С. 201.

ниями, необходимыми для линейных работников в процессе приня­ тия управленческих решений. Основное назначение штабных под­ разделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».

Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды боль­ шое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разра­ ботавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прус­ ская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины XIX в.

Согласно концепции генерального штаба при возникновении сложной военной проблемы она разбивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе собирается и обобщается вся совокупность инфор­ мации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (ли­ нейному руководителю), который наделен правом принятия окон­ чательного решения по данной проблеме и несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения.

Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организаци­ ям всех типов, а не только военным. Он наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были воз­ ложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обра­ ботка информации) в процессе принятия управленческих решений.

Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построе­ ния организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что

каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения об­ служивания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вы­ шестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и двенадцать принципов производительности не потеря­ ли своей актуальности и в настоящее время.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: