Шения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производи­ тельности труда пришло, как мы уже отмечали, к известному анг­ лийскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направлен­ ный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабо­ чими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраи­ валось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегче­ нию женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. анг­ лийским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ог­ раничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней — повышение производительности труда.

Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имею­ щих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без увеличения заработной платы Оуэн добился роста производитель­ ности труда.

М.П. Фоллетт: достижения научной психологии —- основа шко­ лы человеческих отношений Среди первых ученых, обратив­шихся к проблемам поведения человека, была американский социо­ лог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направле­ ния в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «фи­ лософом первого ранга в области политики и бизнеса»¹.

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это не-

¹ Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942 г. под названием «Ди­ намическая администрация»: Follett M.P. Dinamic Administration. N.Y., 1942.

посредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответст­ венность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэто­ му он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распреде­ ляет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководи­ теля, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому можно считать, что делегирование пред­ ставляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит пред­ ставителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управ­ ления организации делегируют функции администрации и координа­ ции деятельности вверх, а верхние слои делегируют право выполнять те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делеги­ рования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое пе­ редает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сфор­ мулировала идею о том, что решающее влияние на рост произво­ дительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать дости­ жения научной психологии. В своих работах она критиковала пред­ шествующие школы за односторонний подход к управлению, иг­ норирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологи­ ческих аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция» работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих

в управлении». Она не сомневалась в том, что рабочие участвуют

в управлении, принимая решения о способах выполнения того или ино­ го приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мне­ нию, на предприятии должна царить «подлинная общность интере­ сов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктив-

ного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направлен­ ный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три спо­ соба разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наи­ более рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт вы­ ступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что чело­ век, обладающий знаниями применительно только к одной ситуа­ ции, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоот­ ношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управле­ нии, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производ­ ство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Ин­ женерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэто­ му предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «эконо­мический человек», продавая свою рабочую силу, стремится полу­ чить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного воз­ награждения.

4.2. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений

Хоторнский эксперимент и его этапы Одним из основателейшколы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949).

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияю­ щих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсифика-

ции труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик»

в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой произво­ дительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация со­ вместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим про­ должением развития теории «научного управления», господствующей

в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к воз­ никновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние ин­ тенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспе­ риментальной была создана контрольная группа. Инженерами-иссле­ дователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увели­ чивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образованный человек, имеющий подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работ­ ниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа бы­ ла изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работ­ ников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: ос­ вещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, пи­ тание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как сни­ зилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настрое-

нии, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения экспе­ римента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследова­ тели сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже по­ сле отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же.

Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических усло­ виях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что назы­ валось формированием организационной социальной группы, а так­ же особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы»¹. Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в про­ водимом эксперименте.

В самой группе работниц была создана свободная, непринуж­ денная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее запрещалось. При оплате их труда учитывалась вы­ работка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производи­ тельности труда.

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разра­ ботчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее прак­ тической части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер.

Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Впоследствии была предпринята попытка повторить получен­ ные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчи­ нами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе поя-

¹ Follett М.Р. Dinamic Administration. N.Y., 1942. P. 74

вились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и спра­ ведливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений меж­ ду сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первона­ чально составленный план перерос в огромную программу, состоя­ щую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работни­ ка, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было вы­ явить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производитель­ ность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стре­ мятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

На основании хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматри­ ваться через призму «человеческих отношений», с учетом «соци­ ального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют от­ носительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителя­ ми, признание роли руководителя в формировании морально­ го климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и созда­ ние условий для проведения эксперимента способствуют по-

лучению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избе­ гать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действитель­ ной жизни практически не совпадают.

Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост про­ изводительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производи­ тельности является форма контроля. Во время проведения экспе­ римента был снижен контроль за работой девушек со стороны мас­ тера. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основ­ ное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в кол­ лективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он отмечал, что менеджеры долж­ ны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных от­ ношений в коллективе.

Предметом специального исследования школы человеческих отношени становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т.д.

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эф­ фективности организации, повышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктиро­ вания непосредственно рабочих и бригадиров, мастеров и началь­ ников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышлен­ ного обучения, известный под названием системы TWI (training wi­ thin industry).

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной

экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли само­ стоятельные дисциплины — индустриальная психология и индустри­ альная социология.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую

известность в конце 1940-х гг. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Кали­ форнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа — «Со­ циальные проблемы индустриальной цивилизации».

Метод интервьюирования В процессе хоторнского эксперименташироко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденци­ альности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разрабо­ таны правила осуществления интервьюирования. Примерный их пе­ речень можно свести к следующему:

1) все внимание необходимо полностью сконцентрировать на ин­ тервьюируемом человеке;

2) надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возмож­ ность собеседнику свободно высказываться;

3) не следует вступать в спор и давать советы;

4) слушая интервьюируемого, надо постараться четко выделить для себя три момента:

а) то, что он хочет сказать, б) то, о чем ему не хочется говорить,

в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;

5) в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен ха­ рактер проблемы интервьюируемого, можно осторожно сделать уточ­ нение типа: «Именно это вы хотели мне сказать?», но при этом ни

в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добав­ лять от себя;

6) никогда не разглашать услышанное.

Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шес­ тому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими пра­ вилами легко и просто. На самом деле — это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических опросов в процессе проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические выводы о роли метода интервьюирования, который:

• позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. От­ дельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теря­ ет, если часто изменяется состав коллектива. У него возни­ кают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые

и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсирова­ ны ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;

• содействует установлению взаимоприемлемых отношений как

с членами коллектива, так и с непосредственным руководителем;

• стимулирует желание и умение успешно работать со своим на­ чальником;

• помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как в пределах предприятия, так

и в окружающей его среде;

• помогает сбору информации, необходимой для принятия управ­ ленческих решений.

В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере,

насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздей­ ствием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена — переход от устоявшегося социального по­ рядка... к постоянной адаптации...

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окружающего нас мира будут усложняться и методы управления». Администрация пред­ приятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял т р и наиболее важные проблемы, стоящие пе­ ред крупным индустриальным производством:

1) использование научных и технологических достижений в сфе­ ре материального производства;

2) постоянное совершенствование технологических операций;

3) организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Основные положения доктрины человеческих отношений По­степенно сформировалась доктрина человеческих отношений, кото­ рая включает в себя следующие основные моменты:

• систему «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психо­ логов, к которым рабочий может обратиться по любому вопро­ су. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разря­ диться»;

• организацию мероприятий, именуемых «участием рабочих в при­ нятии решений» — проведение деловых совещаний с участи­ ем рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. при­ влечение рабочих к управлению производством;

• наличие в любой организации неформальных групп. Формаль­ ная организация создается по воле руководства. Неформаль­ ные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересо­ ванность.

Неформальная организация — это спонтанно возникающие груп­ пы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для дости­ жения определенной цели¹.

Неформальная организация возникает в рамках формальной ор­ ганизации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные по­ требности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и ли­ деры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной органи­ зации возникает в результате социального взаимодействия. Нефор­ мальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимен­ та, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (груп­ повые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, напри­ мер, в отношении характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации про­ цесса управления. Уильям Скотт отмечает:

Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей фор­ мальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.

Для неформальных групп часто характерно сопротивление изме­ нениям, например, внедрению новой технологии, расширению про­ изводства, приобретению вычислительной техники и т.п. Неформаль­ ные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих со­ циальных нужд.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендова­ ли уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая зада­ ча, а «социальное искусство».

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый клас­ сической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «ко­ ординацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф­ фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики ор­ ганизации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой деле­ гированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Ино-

¹ Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 668.

гда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается группо­ вое принятие решений. Этим комиссия отличается от других орга­ низационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в органи­ зационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координа­ цию отделов и выполняя специальные функции.

Ч. Барнард — проблемы кооперации человеческой деятель­ ности На формирование школы человеческих отношений заметноевлияние оказали труды последователей Мэйо, в частности ¥. Бар­ нарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышед­ шая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, разви­ вал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть де­ легируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои соб­ ственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг

с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора коо­ перативной системы. Деятельность системы характеризуется резуль­ тативностью и эффективностью. Она имеет цель.

Под результативностью Барнард понимал достижение цели коо­ перации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель коопе­ рации. В отличие от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивиду­ альных мотивов работников. В случае достижения цели с минималь­ ными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды

и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаи­ модействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и ин­ тересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффектив­ ной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную и нефор­ мальную. Формальная организация возникает при наличии:

• людей, стремящихся к общению друг с другом;

• сознательного желания этих людей совместно трудиться;

• общей цели.

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.

Неформальные организации существуют в рамках формальных ор­ ганизаций.

Под неформальной организацией, — писал Барнард, — я подразу­ меваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей.

Такая организация не имеет единой цели, однако она может ока­ заться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной орга­ низации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства лич­ ного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилия­ ми их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствую­ щее место в его системе отводится власти, необходимой для управле­ ния индивидами.

Центральное место в кооперативных системах занимает управляю­ щий, основными функциями которого являются: определение страте­ гических целей, принятие управленческих решений, разработка сис­ темы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание орга­ низационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управ­ ляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассмат­ ривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнориро­ вала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, кото­ рые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота про­ ведения хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хо-торнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. К ним относятся:

• утрата специфики больших технологических и социальных систем;

• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипули­ ровать;

• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и со­ трудничества;

• смешение целей и средств их достижения.

Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равнове­ сия и успеха в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управле­ ния, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производ­ стве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с по­ мощью социально-психологических методов.

Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа пси­ хологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: