Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Мотивация работника




1.теории мотивации

2.содержательная теория мотивации

3.процессуальная теория мотивации

1. современная теория мотивации подразделяется на две категории:

*содержательная теория основывается на определений внутренних побуждениях личностей(потребностей) которая заставляет действовать так, а не иначе:

А) теория иерархии потребностей Маслоу

Б) теория потребности Мак-Клелланда

В) двухфакторная теория Герцберга

*процессуальная теория- более современный, базируется в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания:

А) теория ожиданий

Б)Теория справедливости

В)Модель мотивации Портера-Лоулера

2.Теория Иерархии потребностей Маслоу

1 и 2 уровень-первичные потребности

3,4,5- вторичные потребности

Первый уровень- физиологические потребности (еда,вода,воздух)

Второй уровень-Безопасность и уверенность в будущем(защита от посягательств с внешней стороны,псих или физиолг воздействий)

Третий уровень-социальные потребности (Общение, принадлежность к какой-то группе,коллективу)

Четвертый- уважение(признание личных заслуг)

Пятый уровень – самовыражение(реализация своих потенциальных возможностей)

Все потребности располагаются в виде строгой иерархической структуры

Потребности первых уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде чем потребности более высоких уровней.

Недостатки: считается, что четкой пятиступенчатой структуры потребностей не существует. Потребности не имеют хронологической последовательности. И могут накладываться друг на друга. Иерархия не учитывает индивидуальных особенностей людей и влияние ситуационных факторов на их потребность.

Теория потребностей Мак-Клелланда, делает основной упор на приобретённые потребности высших уровней. Данная теория известна как теория трех потребностей. Первая потребность: потребность- Власть, желание воздействовать на других людей, брать на себя ответственность за их действия. Вторая потребность: потребность успеха. Третья: потребность к причастности- схожа с соц потребностью Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга.

Первый фактор: гигиенические факторы(фрустфакторы)- связаны с окружающей средой организации- политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой. (охватывает первые три уровня Маслоу). Если эти потребности удовлетворяются у работника не возникает чувства неудовлетворенности работы.

Второй фактор-факторы мотивации(удовлетворение)- отражают характер и сущность самой работы-успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

3. Процессуальная теория мотивации.

Согласно данной теории поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения!

1 теория- теория ожиданий(В. Врум)- данная теория состоит в том что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации людей на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворение желаемого.

Ожидание- оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей. Затраты труда- результаты, результаты- вознаграждение, вознаграждение- удовлетворение.

У-Р Х Р-В Х ОЦВ = Мотивация - модель теории ожидания

Теория справделивости- исходит из того, что люди субъктивно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу.

Если обнаружвается не соответсвие, возникает психологическое напряжение, до тех пор пока работник не начнет считать что его вознаграждение справедливо, он будет стримиться уменьшить интенсивоть труда.

Те сотрудники, которые удовлетворены вознаграждением, будут стримиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне, либо увеличивать ее.

Модель Портера-Лоулера-комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Содержит пять переменных:затраченные усили, восприятием,полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Результаты достигнутые сотрудником(6) зависят от трех переменных: затраченных усилий(3), способностей и характерных особенностей(4), от осознания им своей роли в процессе труда(5)

Уровень затрачевоемых усилий(3) в свою очередь зависит от ценностей вознаграждения(1), и от того на сколько в своб очередь человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением(2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как внутреннее, так и внешнее вознаграждения(7а,7б)

Удовлетворение(9) это результат внешних и внутренних вознаграждений(7а,7б) с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является измерителем того, на сколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на вознаграждение человекам будущих ситуаций.

Вывод: Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

 






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных