Правовое регулирование трудовых отношений

Содержание работ по направлению

«Учетно-организационная работа»

Цель: организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов. Содержание

1. Управление расходами на персонал:

• Планирование расходов на заработную плату;

• планирование расходов на реализацию кадровых программ:

— привлечение специалистов на работу в организацию;

— обучение;

— развитие корпоративной культуры;

— мотивирование сотрудников;

— социальное обеспечение (организация питания, медицинское обслуживание, материальная помощь и т. п.);

- мониторинг рынка специалистов и уровня оплаты труда.

2. Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• положения о подразделениях;

•должностные инструкции;

•издание организационно-распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных;

•разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по основным кадровым технологиям и их размещение в общеорганизационной сети:

-«Проведение собеседования при приеме на работу» (разработано);

-«Адаптация нового сотрудника» (разработано);

-«Поощрение сотрудников»;

-«Система оценки труда»;

-«Система информирования» и др.

3. Кадровый учет и делопроизводство:

• ведение базы данных сотрудников (личные дела, трудовые книжки, электронная база данных);

• учет изменений анкетно-биографических данных и должностных перемещений сотрудников;

• ведение табеля учета рабочего времени;

• воинский учет;

• подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава ор­ганизации:

— изменение численности подразделений;

— кадровые изменения на уровне начальников отделов и выше;

— динамика численности персонала;

— состав банка по категориям.

4. Мониторинг организационно-штатной структуры с целью определения роли и места подразделений в структуре организации; выявление дублирования задач и функций:

• анализ положений о персонале и должностных инструкций с целью определения функциональных и должностных обязанностей;

• структурированное интервью с руководителями по вопросам организационно-штатной структуры и выполняемым функциям;

• выработка рекомендаций по оптимизации организационно-штатной структуры:

— предложения по оптимизации распределения функций между подразделениями;

— оптимизация схем взаимодействия.

— отслеживание изменений в штатном расписании подразделений.

Правовое регулирование трудовых отношений

6. Решение вопросов трудовой дисциплины:

• разработка норм трудовой дисциплины;

• отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками;

• составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дисциплины по подразделениям;

• издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины;

• оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;

• анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений.

7. Анализ текучести кадров и причин увольнения:

• оценка уровня и динамики текучести по подразделениям, организации в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы в организации). Подготовка аналитической справки;

• разработка анкеты для анализа причин увольнения;

• отчет об уровне и о причинах увольнения;

• проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текучести в подразделениях организации и анализа ее причин;

• разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала.

В.завершение хотелось бы обратить внимание на то, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с персоналом, привычным для коллектива, принимаемым им. Следует учитывать социально-психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую¹ стратегию, а на материалах службы занятости проводить ана­лиз ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Таким образом, рассмотрение Поэтапного процесса стратегического управления персоналом даст ответы на актуальные для многих организаций вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и реализации стратегии кадровой политики. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов кадровой стратегии, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми на­правлениями деятельности организации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: