Способы повышения эффективности управления персоналом

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.[7]

Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала — как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки (начиная с Саратовской системы бездефективного труда, Львовской системы и заканчивая КТУ, КТВ и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитый стран.

Глава 2. Анализ маркетинговой деятельности ЗАО «Астраханское цифровое телевидение»

2.1 Краткая организационно – экономическая характеристика деятельности компании
Закрытое акционерное общество «Астраханское цифровое телевидение» зарегистрировано отделом регистрации и содействия предпринимательской деятельности финансового управления Администрации города Астрахани 7 сентября 2001 года. Сокращенное фирменное наименование общества на русском языке – ЗАО «Астраханское цифровое телевидение». Адрес компании - г.Астрахань, ул.Моздокская, 65. Официальный сайт компании - http://www.telplus.ru.

Организационная структура ЗАО «Астраханское цифровое телевидение» предоставлено на схеме 1. Непосредственно в подчинение директора компании находится два заместителя: коммерческий директор и технический директор. Так же в подчинении директора находится главный бухгалтер.

Миссия компании: формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа. Стратегия компании направлена на увеличение рыночной стоимости через совершенствование корпоративного управления и рост эффективности коммерческой деятельности.

Схема 1. Организационная структура ЗАО «Астраханское цифровое телевидение».

Задачи компании:

• предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;
• реализация функций надежного оператора, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;
• совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами;
• комплексное развитие услуг на базе современных технологий;
• создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;
• рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.
  Приоритетные направления в развитии

1. Техническая политика:

• модернизация сети местной телефонной связи;
• цифровизация внутризоновых сетей доступа на базе строительства волоконно-оптических линий связи, цифровых радиорелейных линий и систем космической связи;
• построение высокоскоростных транспортных оптических сетей;
• модернизация сети проводного доступа с целью предоставления широкополосных услуг;
• построение сети широкополосного проводного абонентского доступа на базе технологии MetroEthernet;
• построение сети кабельного вещания TVoIP на базе сети широкополосного доступа;
• развитие сетей: сотовой связи, IP-телефонии, видеоконференцсвязи.

2. Работа с инвесторами и акционерами:

• неукоснительное соблюдение прав акционеров;
• повышение уровня корпоративного поведения;
• активная работа с инвестиционным сообществом;
• проведение работ по повышению рыночной капитализации;
• проведение работ по повышению ликвидности ценных бумаг общества.

3. Информационная политика:

• проведение конструктивного диалога с представителями СМИ, органами власти, инвестиционным сообществом;
• создание централизованной системы управления внутренними и внешними информационными потоками компании;
• формирование благоприятного информационного поля вокруг компании на региональном и российском уровнях;
• реализация мероприятий, направленных на повышение информационной прозрачности и инвестиционной привлекательности общества.

4. Маркетинговая политика:

• эффективное развитие услуг связи компании;
• обеспечение конкурентоспособности;
• полное удовлетворение платежеспособного спроса на услуги связи всех категорий потребителей;
• организация современной системы обслуживания клиентов.

ЗАО «Астраханское цифровое телевидение» предоставляет следующие виды услуг связи:
местная, внутризоновая телефонная связь;

• доступ в сеть Интернет (коммутируемый доступ, высокоскоростной доступ по технологиям DSL и MetroEthernet, беспроводной доступ по технологии Wi-Fi);
• интерактивное телевидение TVi;
• IP-телефония;
• сотовая связь стандарта GSM;
• услуги Call-центра;
• информационно-справочные услуги;
• построение защищенных корпоративных сетей в ДФО;
• подключение банковских терминалов, терминалов платежных систем;
• предоставление каналов передачи данных под индивидуальные задачи клиента;
• услуги Хостинга.

Органами управления общества являются общее собрание акционеров, Совет директоров общества, Правление общества и Генеральный директор общества.
ЗАО «Астраханское цифровое телевидение» является лидером на телекоммуникационном рынке Астраханской области. Он предоставляет весь комплекс современных информационных и телекоммуникационных услуг и сохраняет устойчивое качество традиционной телефонии.

2.2 Подбор персонала в ЗАО «Астраханское цифровое телевидение»

Подбор специалистов и управляющих кадров – самая сложная и ответственная операция. Ошибка при выборе человека на должность среднего звена, производственного работника или обслуживающего персонала может обернуться потерей клиента, в то время как поспешность при отборе кандидата на руководящие должности или специалистов высокого уровня может привести к краху предприятия.

При выборе специалистов такого уровня обычно используют кадровые агентства или метод «невод и наживка», а в исключительных случаях даже «Охоту за головами». Метод определяется исходя из экономических возможностей фирмы, ее целей и задач, сроков набора сотрудников и т.д.

Отбор претендентов проводится по:

По формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт, внешность, то есть по таким, которые можно определить сразу или которые могут быть подтверждены соответствующими документами и т.п.). Основной источник информации о кандидатах в этом случае – резюме или анкеты и по личностным характеристикам.

Необходимо решить, насколько глубоко во втором случае будет проводиться анализ личностных качеств претендентов. Достаточно ли для этого развернутой беседы, или желательно использовать для этого методы психологической диагностики.

Проблема подбора кадров облегчится, если постепенно будет составляться, так называемый «психологический портрет» должности, т.е. описание должностей с точки зрения того, какие качества личности требуются для успешного выполнения их обязанностей. Для этого с помощью специальных методов психологического анализа профессиональной деятельности устанавливается, какие свойства личности являются:

1) нежелательными;

2) безразличными;

3) желательными;

4) необходимыми

для успешного выполнения данной работы. В число профессионально важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим и т.д.

Процесс отбора проводится в два или три этапа:

- изучение резюме и/или анкеты претендента;

- собеседование с претендентом;

- если требуется – специальная диагностика личностных качеств.

При анализе резюме необходимо обратить внимание на грамотность, стиль изложения, аккуратность оформления документа. По нему, конечно, нельзя ничего узнать о характере кандидата, а об умении работать с бумагами и грамотно излагать свои мысли – можно.

Не стоит слишком полагаться на письменные рекомендации, приносимые кандидатами. Во всяком случае, на первом этапе они не понадобятся, поскольку их надежность проблематична, а обилие бумаг только затруднит работу по предварительному отбору. Но во время собеседования нелишне спросить, кто из окружения кандидата мог бы дать аргументированную оценку его деловых качеств, обратить внимание на то, кто эти люди (начальник, коллеги, друзья, члены семьи), записать их телефоны, а затем позвонить.

Далее, с теми, кто прошел по формальным признакам, проводится собеседование. Его основные цели:

-оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;

-дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;

-познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.

Собеседование обычно строится следующим образом. После краткого знакомства и установления психологического контакта между собеседниками (обычно 5-7минут) переходят к основной части. Она включает в себя две группы вопросов: фактические, в которых уточняются некоторые моменты биографии, занятия и обязанности на предыдущем месте работы. И вопросы, затрагивающие установки, отношения, предпочтения, ответы на которые раскрывают внутренний облик человека.

В беседе предпочтительнее использовать, так называемые открытые вопросы, которые не содержат в себе возможных вариантов ответов, как это бывает в некоторых анкетах. Открытые вопросы хороши тем, что они дают довольно обширную информацию об интеллектуальных способностях кандидата и его умении общаться. Сразу ли он понимает вопрос, как ведет себя в том случае, если вопрос не ясен. Дает ли развернутые ответы или ограничивается односложным ответом. Насколько грамотна и богата его речь, понятно ли излагает свои мысли. Как ведет себя в общении – пытается ли подчинить себе собеседника, доминировать над ним, занимает ли позицию подчинения или ведет себя как равный партнер.

Среди вопросов, задаваемых в ходе собеседования, едва ли не самыми важными являются вопросы на мотивацию. Они призваны прояснить, насколько человек стремится работать (и почему именно в данной организации) и что его, в основном, к этому побуждает: интерес, материальное вознаграждение, имидж фирмы, стремление к самореализации, желание быть среди людей или что-то еще. Сильное расхождение между ожиданиями и реальностью окончится тем, что человек будет плохо работать или вскоре покинет фирму.

Претендент чувствует себя в ситуации испытания, и вопросы «в лоб» вызовут социально желательные ответы, то есть те, которых, по мнению отвечающего, от него ждут, которые являются «правильными». Один из способов уменьшить вероятность таких ответов – задавать вопросы о событиях прошлого и о планах на будущее, которые кажутся менее опасными, но не менее информативными.

В процессе собеседования необходимо наблюдать за мимикой и движениями претендента. Избыточная жестикуляция, равно как и наличие выраженных двигательных привычек (грызть ногти, потирать руки, вертеть что-либо в руках и т.д.) довольно часто свидетельствует о повышенной эмоциональной возбудимости, легкой потере контроля над собой в критических ситуациях.

В заключении претенденту дается возможность задать интересующие его вопросы. Их направленность еще раз показывает, где лежат его основные мотивы, что для него в работе наиболее значимо. И наконец, претенденту говорится о том, что результат собеседования он узнает по телефонному звонку от представителя компании (как правило рассмотрение кандидатур занимает не более недели).

По итогам собеседования составляется заключение, в котором отражаются все достоинства и недостатки претендента, выявленные в ходе собеседования, и делается вывод о том, представляет ли он интерес для организации или нет и направлять ли его на психологическое тестирование, если такой этап отбора предусмотрен.

Психологическое тестирование личностных особенностей обязательно должно проводится специалистом, имеющим подготовку в области психологии. Диагностике подвергаются разные стороны личности:

-эмоционально-волевая сфера;

-интеллектуальные особенности или уровень интеллектуального развития;

-особенности отношения к другим людям, поведение в коллективе;

-свойства характера, темперамента.

По итогам тестирования также составляется заключение, в котором дается оценка личности по всем этим параметрам. Обычно в заключении не дается прямого и категоричного вывода о пригодности-непригодности испытуемого к работе в конкретной должности, а прогнозируется какого рода трудности могут возникнуть у данного человека в процессе работы. Например, если претендент с трудом контролирует свои эмоциональные реакции, а ему предстоим работать с клиентами, то опасность возникновения конфликтных ситуаций достаточно велика.

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов. Можно, конечно «закрыть глаза» на негативные черты кандидата, если он обладает высокой мотивацией, или имеющийся у него опыт достаточно уникален среди претендентов. В ряде случаев это бывает совершенно оправдано, поскольку некоторые нежелательные личностные особенности и формы поведения могут быть скорректированы путем целенаправленной работы с человеком. И в тоже время, даже самый замечательный специалист с прекрасным характером, может не ужиться в коллективе, который, как и человек, имеет свое неповторимое лицо, привычки, традиции.

Заключение

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

В процессе анализа маркетинговой деятельности ЗАО «АЦТ «Телплюс» была представлена структура отдела маркетинга, должности в штате отдела маркетинга, задачи и функции отдела маркетинга.

При собеседовании с потенциальным кандидатом на вакантную должность в ЗАО «Астраханское цифровое телевидение» играет роль огромное количество факторов, качеств человек. В число профессионально важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим и т.д.

ЗАО «Астраханское цифровое телевидение» является лидером на телекоммуникационном рынке Астраханской области. Он предоставляет весь комплекс современных информационных и телекоммуникационных услуг и сохраняет устойчивое качество традиционной телефонии.

Список использованной литературы

1. Армстронг Г. Введение в маркетинг: уч.пособие / Г. Армстронг, Ф. Котлер. - 5-е издание. пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000.- 640 с.

2. Котлер Ф. Основы маркетинга: учеб. пособие / Ф. Котлер. – М.: Прогресс, 1991.–704с.

3. Багиев Г.Л., Маркетинг: учебник для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; под общей ред. Г.Л. Багиева. - М.: Экономика, 1999.-703с.

4. Грэхем X.T. Управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — Москва; Новосибирск, 2010. – 164 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2010. - 256 с.

7. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2008. - 344 с.

8. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 688 с

9. Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. Н. Федосеев. – М.: МарТ, 2006.

10. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. — М.: Academia, 2009. – 247с.

11. Дементьева, А.Г. Управление персоналом. [Текст]: учебник / Дементьева А.Г., Соколова М.И. – М.: Магистр, 2011.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.; Нижний Нов­город: НИМБ, 2010. – 315 с.

[1]Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 688 с

[2] Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2008. - 344 с.

[3] Федосеев, В. Н. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для вузов / В. Н. Федосеев. – М.: МарТ, 2006.

[4] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — Москва; Новосибирск, 2010. – 164 с.

[5] Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.; Нижний Нов­город: НИМБ, 2010. – 315 с.

[6] Багиев Г.Л., Маркетинг: учебник для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; под общей ред. Г.Л. Багиева. - М.: Экономика, 1999.-703с.

[7] Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. — М.: Academia, 2009. – 247с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: