Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Функциональных состояний




План

1. Оценка и аттестация сотрудников.

2. Содержание, цели и функции аттестации.

3. Виды оценивания.

4. Методы и процедура аттестации.

5. Работоспособность.

6. Функциональные состояния.

 

Вопрос 1. Оценка и аттестация сотрудников

Система аттестации – это весь комплекс мер, включающий содержание, методы и субъектов оценки. Аттестация – специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности.

Аттестация – это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени (В.А. Толочек).

Ее виды: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, должность, направление на учебу изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные промежутки времени, направлена она на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и др.).

Оценка деловых качеств работника – часть возможных процедур аттестации, она может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Современная профессиональная деятельность требует не столько исполнительности и дисциплинированности, сколько максимального использования знаний и способностей личности. Аттестацию в общем смысле понимают как всю систему оценки персонала.

 

Вопрос 2. Содержание, цели и функции аттестации

Содержание аттестации. Включается оценка:

а) реальных или необходимых личных качеств работника (знания, умения, навыки, личностные особенности);

б) труда (временн ы е затраты, сложность);

в) реальных или нормативных результатов труда (индивидуальные результаты работника, вклад в управленческие показатели, вклад в производственные показатели предприятия).

Цели аттестации: изучение работника в целях продвижения по службе; выяснение возможностей продвижения на другие виды работ; определение уровня заработной платы и премий; установление оснований при понижении в должности; решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию; принятие решения о зачислении в штат.

Функции аттестации: административная – служит принятию административных решений по управлению персоналом; информационная – информирование сотрудников об относительном уровне их работы, сильных и слабых сторонах, направлениях возможного совершенствования, удовлетворяются ли соответствующие социальные потребности личности и коллектива; мотивационная – оценка результатов деятельности есть важное средство мотивации поведения людей.

 

Вопрос 3. Виды оценивания

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки деятельности в целом, складывается из исследования выполнения отдельных функций, цель – получение общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения одной функции, констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудность – влияние эмоционально окрашенных отношений.

 

Вопрос 4. Методы и процедура аттестации

Метод рангов предназначен для распределения работников по разрядам, выделяются несколько факторов изучения работников, определяют степень соответствия оцениваемого лица каждому фактору, полученные очки суммируются в итоговую оценку.

Метод сопоставления индивидов: вначале выделяют обычно пять факторов оценки работников и каждый фактор оценивают по степени сложности. Затем отбирают образцовых – наиболее точно соответствующих тому или иному фактору – работников в качестве эталона при оценке остальных.

Метод составления шкалы оценок связан с выделением около 15 факторов, к которым прилагается специально разработанная шкала для оценивания. Выносится суждение об аттестуемом по каждому фактору и подсчитывается суммированная итоговая оценка работника.

Метод Пробста (назван по фамилии автора – американского специалиста) предусматривает составление проверочных таблиц или детальных описаний работников, содержащих большое число оцениваемых элементов. Оценщик тщательно изучает всех работников, отмечая их соответствие оценочным элементам. Также есть методы оперативных отчетов, критического анализа результатов деятельности и т.д.

Конкретные системы оценки персонала выражаются в формах анкет, вопросников, тестов и т.д.

Основные вопросы: кто производит оценивание, как часто, порядок его проведения, оформление заключений по итогам оценивания, доведение информации до работника, способы использования данной информации.

Оценку персонала могут производить: вышестоящий руководитель, служба управления персоналом, посторонняя организация (консультативная фирма), специально созданная на предприятии комиссия, в которую входят перечисленные субъекты. Комбинированный состав позволяет уменьшить возможность ошибки. В состав должны входить психологи, которые могут профессионально выявить особенности поведения людей.

В ходе аттестации используют приемы: изучение письменных источников (личные дела, отчеты о работе, данные анкет, вопросников, автобиографии и т.д.), затем идет собеседование, направленное на оценку личностных качеств человека, включая черты характера, ценности, мотивы, манеры, здоровье, по итогам составляется отчет; изучение кандидата в искусственно созданных ситуациях и в период стажировки или временного исполнения должности; групповые дискуссии; деловые игры.

 

Вопрос 5. Работоспособность.

Работоспособность – потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Работоспособность зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой им задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью кривой работоспособности, показывающей зависимость эффективности деятельности от времени ее выполнения. Для продолжительной деятельности типичны следующие стадии работоспособности: врабатывание, оптимальная работоспособность, некомпенсируемое и компенсируемое утомление, конечный «порыв». Выделение этих стадий основывается главным образом на показателях внешней результативности деятельности.

 

Вопрос 6. Функциональные состояния

Функциональное состояние человека определяется либо как фон, на котором развиваются психические процессы, либо как многомерная и системная реакция индивида и личности,, либо как целостная характеристика и симптомокомплекс параметров деятельности человека, либо, наконец как система «автоморфизмов субъекта». Другие подходы к пониманию функционального состояния существуют у ученых, занимающихся непосредственным изучением профессиональной деятельности человека. Так, Медведев В.И., Зараковский Г.М. и другие определяют функциональное состояние как комплекс характеристик функций и качеств, обуславливающих выполнение трудовой деятельности.

Функциональное состояние оператора – это комплекс наличных характеристик тех функций и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение трудовой деятельности.

Это определение проводит грань между состоянием человека и состоянием его отдельных физиологических и психологических функций. Получив сведенья об этих функциях, мы еще не можем судить о состоянии оператора, не зная условий взаимодействия и взаимовлияния этих функций в процессе деятельности.

Вторая сторона этого определения заключается в его практической направленности – важно то изменение, которое сказывается на рабочей деятельности. В связи с этим вводится еще два понятия: сдвиг состояния и его изменение.

Под сдвигом понимается любое отклонение изучаемых интегральных или частных характеристик от состояния, принято за начало отсчета. Эти изменения могут быть количественно различны и обусловливаться как внутренними, так и внешними причинами. В тех случаях, когда независимо от количественных характеристик сдвиг состояния я ведет к изменению качества деятельности, говорят об изменении состояния.

Определение термина «функциональное состояние» позволяет дать и классификацию состояний, основанную на указанном выше критерии важности для выполнения рабочих операций.

Исходным в такой классификации является состояние оперативного покоя, под которым понимается такой комплекс характеристик оператора, который обеспечивает его включение в непосре6дственный рабочий процесс. При включении оператора в трудовую деятельность состояние оперативного покоя сменяется рядом других состояний, зависящих от самой деятельности и внешних факторов среды, так и от исходных физиологических и психологических характеристик человека.

Функциональные состояния человека различаются степенью активности его функциональных систем. В связи с этим можно говорить о состояниях покоя и деятельностных (рабочих) состояниях. Последние изменяются в процессе работы человека, в связи, с чем выделяют фазы изменения работоспособности: предстартовую, стартовую, врабатывания, устойчивой работоспособности, утомления и восстановления.

 

Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие «аттестация».

2. Каковы содержание, цели и функции аттестации?

3. Назовите виды оценивания.

4. Дайте характеристику методов аттестации.

5. Опишите процедуру аттестации и возможные ошибки оценщика.

6. Понятие работоспособности.

7. Функциональные состояния.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных