Робота в надурочний час. 6 страница

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досяга­ється повсякденною наполегливою роботою в таких напрямах: — високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-пра­вові акти, стандарти, органі паці йно-розпорядчі документи, нор­ми, ліміти, правила, положення, Інструкції, плани, графіки, дого­вори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);— підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень; — організація й обслуговування робочих місць; — створення сприятливих умов праці;— ефективний моніторинг ритмічності виробництва;— звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

200. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.

Економічна ефективність організації - досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання внаслідок своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати. Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит; зваживши зовнішні умови та власні можливості, визначити й спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг); якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів; забезпечити їхнє постачання в належний час у необхідних обсягах; на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно почи­нати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Головним методом аналізу економічної ефективності менед­жменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на кон­кретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв'язаних чи взаємодоповнюючих по­казників порівнюють залежно від мети аналізу:— з запланованим рівнем;— з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;— з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Показники економічної ефективності менеджменту персоналу:

- загальна продуктивність організації: П=Д/В, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та по­слуг; В — сукупні витрати на виробництво.

- показник продук­тивності праці: Ппр=О/Чсо, де О — обсяг виробленої продукції; Чсо — середньоблікова чисельність персоналу.

- показник продуктивності трудових ресурсів: Птр=Д/Вп, де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.

- Виконання плану з обсягу товарної продукції: О_тп=О_тп1/О_тп2*100, де О_тп1 — обсяг фактично виготовленої товарної продукції; О_тп2— запланований обсяг товарної продукції.

- Виконання плану з обсягу реалізованої продукції: О_рп=О_рп1/О_рп2*100, О_рп1-обсяг фактично реалізованої продукції; О_рп2 — запланований обсяг реалізації продукції.

- Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції: Д_рп=Д_рп1/Д_рп2*100, Д_рп1- суми фактично одержаного доходу; Д_рп2- запланована сума доходу від реалізації продукції

- Виконання плану з прибутку: ПР=ПР₁/ПР₂*100, ПР1- фактично одержаний балансовий прибуток, ПР_{2 –}запланована сума балансового прибутку

Якісні показники ефективності менеджменту персоналу:

- Рентабельність товарної продукції: Р_т=ПР₁/Ст*100, ПР1 — фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період; Ст— повна собівартість товарної продукції.

- Рентабельність реалізованої продукції: Р_р= ПР₁₁/С_р*100, де ПР11 — прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції; С_р — повна собівартість реалізованої продукції.

- Рентабельність витрат на персонал: Р_п=ПР₁/В_п*100, В_п— сукупні витрати на персонал за звітний період.

Ще показники: динаміка співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату праці, змі­на частки витрат на оплату праці в загальній сукупності ви­трат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, при­бутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хоро­шу організацію оплати праці. Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів ви­робництва товарної продукції, збільшення реалізації — відображають високий рівень управління підприємством у цілому, І зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

201. Суть методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменті персоналу.

Головним методом аналізу економічної ефективності менед­жменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на кон­кретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв'язаних чи взаємодоповнюючих по­казників порівнюють залежно від мети аналізу:— з запланованим рівнем;— з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;— з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Показники економічної ефективності менеджменту персоналу:

- загальна продуктивність організації: П=Д/В, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та по­слуг; В — сукупні витрати на виробництво.

- показник продук­тивності праці: Ппр=О/Чсо, де О — обсяг виробленої продукції; Ч^о — середньоблікова чисельність персоналу.

- показник продуктивності трудових ресурсів: Птр=Д/Вп, де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.

- Виконання плану з обсягу товарної продукції: О_тп=О_тп1/О_тп2*100, де О_тп1 — обсяг фактично виготовленої товарної продукції; О_тп2— запланований обсяг товарної продукції.

- Виконання плану з обсягу реалізованої продукції: О_рп=О_рп1/О_рп2*100, О_рп1-обсяг фактично реалізованої продукції; О_рп2 — запланований обсяг реалізації продукції.

- Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції: Д_рп=Д_рп1/Д_рп2*100, Д_рп1- суми фактично одержаного доходу; Д_рп2- запланована сума доходу від реалізації продукції

- Виконання плану з прибутку: ПР=ПР₁/ПР₂*100, ПР1- фактично одержаний балансовий прибуток, ПР_{2 –}запланована сума балансового прибутку

Якісні показники ефективності менеджменту персоналу:

- Рентабельність товарної продукції: Р_т=ПР₁/Ст*100, ПР1 — фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період; Ст— повна собівартість товарної продукції.

- Рентабельність реалізованої продукції: Р_р= ПР₁₁/С_р*100, де ПР11 — прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції; С_р — повна собівартість реалізованої продукції.

- Рентабельність витрат на персонал: Р_п=ПР₁/В_п*100, В_п— сукупні витрати на персонал за звітний період.

Ще показники: динаміка співвідношення балансо­вого прибутку й сукупних витрат на оплату праці, змі­на частки витрат на оплату праці в загальній сукупності ви­трат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спосте­рігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, при­бутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хоро­шу організацію оплати праці. Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів ви­робництва товарної продукції, збільшення реалізації — відображають високий рівень управління підприємством у цілому, І зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

202. Суть та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу

Рівень соціальної ефективності менеджменту персона­лу характеризується такими показниками та критеріями, які відо­бражають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволе­ності людей роботою.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджмен­ту персоналу є: — динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;— гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність за­грози втратити роботу);— стабільність кадрового складу;— стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;— можливості навчання та професійно-кваліфікаційного про­сування;— рівень соціального страхування;— соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту пер­соналу можна оцінити через показники задоволеності працівни­ків роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих со­ціологічних досліджень.

Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання. 108.

Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. 76.

Атестація керівників, професіоналів і фахівців. 160.

Безтарифна (пайова) система оплати праці. 176.

Вдосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх. 174.

Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами. 10.

Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів. 169.

Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства. 195.

Відмінність між даними та інформацією. Вимоги, яким повинна відповідати інформація. 41.

Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу. 23.

Гігієнічна класифікація умов праці. 148.

Гнучкі режими праці. 141.

Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні робочі місця. 86.

Групи витрат роботодавців на персонал. 198.

Державне регулювання умов праці. 147.

Документаційне забезпечення руху кадрів. 69.

Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання. 39.

Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання. 34.

Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації. 168.

Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці. 152.

Етапи процесу оцінювання персоналу. 155.

Загальні засади ефективності в економіці та управлінні. 196.

Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу. 31.

Закон України „Про охорону праці” та його значення в менеджменті персоналу. 32.

Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток. 133.

Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу. 135.

Законодавче регулювання тривалості відпусток. 138.

Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації. 27.

Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці. 150.

Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників. 128.

Засоби регламентування діяльності посадових осіб. 130.

Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів. 129.

Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. 7.

Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність. 183.

Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації. 18.

Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку. 131.

Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання. 194.

Знання керівниками основ психології менеджменту – необхідна передумова ефективного управління спільною діяльністю. 46.

Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва. 120.

Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації. 114.

Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу. 24.

Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу. 80.

Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі. 75.

Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу. 118.

Класифікація систем заробітної плати. 180.

Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація. 12.

Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу. 30.

Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів. 193.

Компоненти структури спілкування. 52.

Комп'ютеризація кадрового діловодства. 73.

Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці. 38.

Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг. 82.

Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. 166.

Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу. 44.

Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень. 11.

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності. 3.

Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”. 9.

Метод, методологія, методика. 1.

Методи аналізу ефективності використання робочого часу. 142.

Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності. 184.

Методи оцінювання персоналу. 158.

Методи професійного відбору персоналу. 83.

Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників. 113.

Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. 25.

Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.. 162.

Модель комплексної оцінки персоналу. 157.

Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників. 110.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу. 35.

Номенклатура справ з кадрового діловодства. 67.

Нормативно-правова база менеджменту персоналу. 29.

Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати. 178.

Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу. 5.

Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу. 153.

Об’єктивна необхідність управління спільною працею. 15.

Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі. 74.

Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку. 185.

Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності. 122.

Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні. 136.

Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу. 119.

Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту. 13.

Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства. 70.

Основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. 187.

Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві. 151.

Основні положення концепції людського капіталу. 89.

Основні процеси руху персоналу. 104.

Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (МВА). 95.

Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання. 172.

Основні тенденції у галузі менеджменту персоналу, характерні для зарубіжних фірм та компаній. 43.

Основні якісні характеристики персоналу. 17.

Особисті якості керівника, вимоги до нього як до лідера. 48.

Оцінювання умов праці на виробництві. 149.

Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах. 92.

Первинна професійна підготовка робітників на виробництві. 91.

Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу. 81.

Персонал організації та його структура. 16.

Підстави для припинення трудової угоди. 109.

Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців. 94.

Планування й організація професійно-кваліфікаційного просування робітників. 98.

Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу. 102.

Показники обороту, плинності та стабільності персоналу. 103.

Поняття та значення умов праці в організації. 144.

Поняття, види та фактори руху персоналу. 101.

Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація. 163.

Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки. 50.

Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу. 65.

Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації. 139.

Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації. 71.

Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях. 112.

Преміальне положення: структура, вимоги до побудови. 182.

Призначення міжгалузевих норм та нормативів. 37.

Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу. 26.

Принципи та засоби менеджменту персоналу. 6.

Продукт (результат) менеджменту персоналу. 8.

Професійно-кваліфікаційне просування керівників, професіоналів і фахівців. 99.

Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу. 66.

Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. 140.

Регулювання робочого часу протягом тижня. 134.

Робота в надурочний час. 137.

Роботодавці та наймані працівники як основні сторони соціального партнерства. 190.

Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності. 87.

Розкрити сутність процесу уведення в посаду. 105.

Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу. 42.

Роль Міжнародної організації праці в розвитку соціального партнерства. 186.

Роль систем оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності. 179.

Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу. 61.

Система заходів пристосування персоналу до економічних змін. 111.

Система неперервного навчання персоналу. 96.

Система оцінки персоналу та її види. 156.

Склад кадрової документації та її призначення. 68.

Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації. 59.

Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу. 49.

Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах. 60.

Співбесіда як метод відбору кандидатів на вакантні робочі місця. 84.

Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації. 64.

Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею. 14.

Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників. 100.

Стресові фактори й управління ними. 55.

Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. 36.

Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-95. 33.

Структура служби персоналу. 62.

Суб’єкти соціального партнерства. 192.

Сутність зворотного зв’язку, його значення для ефективного управління. 54.

Сутність і значення адміністративних методів управління персоналом. 123.

Сутність і значення економічних методів управління персоналом. 124.

Сутність і значення правових методів управління персоналом. 125.

Сутність і значення регламентування посадових обов’язків127.

Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці. 132.

Сутність і значення соціально-психологічних методів управління персоналом.. 126.

Сутність і переваги оцінки персоналу за досягненням поставлених цілей. 159.

Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку. 2.

Сутність методів екстраполяції, експертних оцінок та математичного моделювання. 79.

Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу. 201.

Сутність нормативного методу визначення потреб організації у персоналі. 78.

Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”. 197.

Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.40.

Сутність понять „комунікація” і „спілкування”. 51.

Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. 121.

Сутність та значення соціального партнерства. 188.

Сутність та завдання оцінювання персоналу. 154.

Сутність та значення визначення мети діяльності структурного підрозділу. 116.

Сутність та значення планування діяльності трудового колективу. 117.

Сутність та переваги гнучкої тарифної системи оплати праці. 175.

Сутність та переваги єдиної тарифної системи оплати праці. 177.

Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу. 200.

Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу. 199.

Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.202.

Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу. 72.

Сутність та ступені професійно-технічної освіти. 90.

Сутність та функції заробітної плати. 170.

Сутність функцій і ролей, які виконує керівник. 47.

Сутність штатно-номенклатурного та балансового методів визначення потреб організації у персоналі. 77.

Сутність, види та етапи адаптації. 106.

Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”. 164.

Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри. 97.

Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу. 88.

Сучасні трактування сутності мотивації персоналу. 165.

Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі. 173.

Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні робочі місця. 85.

Типи переміщень працівників. 107.

Типи та основні причини конфліктів в організації. 56.

Умови ефективного використання форм заробітної плати. 181.

Управління конфліктною ситуацією. 57.

Фактори умов праці та їх вплив на здоров’я, працездатність людини, продуктивність праці та інші економічні показники. 145.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників. 45.

Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників. 93.

Форми та принципи соціального партнерства. 189.

Формування позитивного соціально-психологічного клімату. 58.

Фотографія робочого дня. 143.

Функції держави у соціальному партнерстві. 191.

Функції спілкування в управлінні персоналом. 53.

Функції та завдання служби персоналу. 63.

Характеристика активної політики менеджменту персоналу. 22.

Характеристика елементів умов праці. 146.

Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу. 19.

Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу. 21.

Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу. 20.

Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці. 28.

Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу. 161

Цілі та функції менеджменту персоналу. 4.

Чинники диференціації заробітної плати. 171.

Чинники ефективності діяльності організації. 115.

Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації. 167.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: