Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Оценка деятельности




Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится осн. на субъективных оценках, полученных от др. лиц. Хотя такие суждения м. б. высказаны мн. людьми, работающими в данной орг-ции, обычно оценку деятельности сотрудников проводят их непосредственные начальники. Эти оценки выполняют множество функций. Оценки деятельности могут использоваться в качестве критериев для валидизации систем профотбора. Их тж используют для принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах обучения, при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения ими данной должности или долгосрочных профессиональных целей. В больших орг-циях, где невозможно личное знакомство всех сотрудников друг с другом, такие системы необходимы для принятия обоснованных решений.

От промышленного психолога создание подобной системы требует разраб. таких рейтинговых шкал и процедур их использования, к-рые позволяли бы получать по возможности объективные и точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он, как правило, сталкивается со сложными проблемами конструирования шкал и разраб. политики проведения оценок.

Промышленные психологи затратили много усилий на разраб. валидных рейтинговых шкал, стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при таком способе оценивания. В этой области достигнут существенный прогресс. Вероятно, важнейшим достижением является анализ критических случаев: конкретных описаний важных профессиональных действий работников, занимающих определенные должности, составленных с их слов.

Обучение

Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями или способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо стратегии отбора сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью приобретения этих качеств. Промышленные психологи участвуют во всех четырех осн. этапах программы обучения. На первом этапе проводится анализ потребностей, т. е. рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к сотрудникам орг-ции, а затем проводится проверка фактического соответствия рабочей силы текущим и будущим требованиям. При этом рассматриваются не только работающие на данный момент сотрудники, но тж оцениваются потери персонала (уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести кадров, к-рая ожидается в течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для удовлетворения этих потребностей. Это уже второй этап, на к-ром психолог применяет имеющиеся знания о научении и информ. о методах обучения, чтобы наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых знаний и умений. Третий этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные психологи часто принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере возможности включать в программы обучения процедуры оценки их эффективности.

Мотивация труда

Эрнест Дж. Мак-Кормик и Дэниел Р. Илген отмечают, что промышленный психолог имеет дело с мотивацией на трех различных уровнях. Во-первых, он должен обладать глубокими знаниями о челов. мотивации вообще.

На втором, более тесно связанном с работой, уровне промышленный психолог применяет, по меньшей мере, 4 осн. процедуры управления мотивацией: системы стимуляции, постановку целей, участие в принятии решений и проектирование трудовой деятельности. Чтобы разраб. систему стимуляции, необходимо связать обладающие ценностью вознаграждения с теми видами поведения, к-рые работодатель хочет стимулировать. Для эффективного использования стимулов необходимо точно знать, что именно ценят сотрудники, и вероятность изменений в поведении при установлении (в процессе работы) высоко оцененных сотрудниками стимулов. Кроме того, следует учитывать относительную рыночную стоимость стимулов.

Постановка целей предполагает учреждение стандартов выполнения работы и установление обратной связи в отношении этих стандартов.

Участие в принятии решений осн. на предположении о том, что сотрудники хотят оказывать большее влияние на происходящее у них на работе. Промышленные психологи часто пытались сделать участие в принятии решений неотъемлемой частью программ обучения менеджеров и руководящих работников, систем оценки деятельности и др. процессов, имеющих место в условиях производства. Успешность этих процедур носит переменный характер и во многом зависит от того, какова главная цель — повышение производительности труда или удовлетворенности сотрудников.

Наконец, непосредственно на рабочем месте промышленные психологи пытаются повлиять на мотивацию сотрудников через проектирование деятельности. В этом случае ставится цель спроектировать работу т. о., чтобы выполняющие ее сотрудники пришли к убеждению: они смогут лучше всего удовлетворить свои потребности, если их поведение будет соответствовать целям орг-ции. Завершающим этапом разраб. систем управления мотивацией сотрудников является адаптация общих стратегий повышения мотивации к особенностям конкретной организации.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных