Измерение уровня трудовой дисциплины

Нужно измерять то, что есть,

а не то, что должно быть.

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, на­учиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисципли­ну, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структур­ных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно изме­рять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике изме­ряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается; что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. [14] Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле , где Н – количество нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих или рабочих и т. д.

Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае

,

где — уровень дисциплины;

П — сумма потерь рабочего времени из–за нарушений а основу берется уровень рабочего времениы.. щему числу участни;

РВ — сумма отработанного рабочего времени.

Другой способ. Применяют формулу

,

где — абсолютный фонд рабочего времени работников;

— непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х годов был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учёт только отрицательных отклонений от норм считался уже не достаточно точным. Оценка уровня дисциплины отражает как положительные, так и отрицательные отклонения от норм[15]. Всего только за период с 1976 по 1980 г. было опубликовано восемь работ, посвя­щенных проблемам измерения уровня трудовой дисциплины.[16]

В соответствии с одним из современных подходов к измере­нию уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности. Приводится и классификация активности: высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.; средняя — присуща лицам, не

допускающим нарушений; низкая — включает лиц, допускающих нарушения. К показателям трудовой активности обычно относит уровень выполнения норм выработки, планов, качество продук­ции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, учас­тие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Существует и другой взгляд на уровень дисциплины. Он должен отражать не активность, а все стороны отношения работника к тру­ду, к своим обязанностям в форме конкретных результатов его дея­тельности и выполнении норм поведения (активность при таком под­ходе учитывается, но только как один из элементов дисциплины).

Рассмотрим этот взгляд более подробно. Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии, комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интен­сификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудо­вую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллекти­ве.[17] Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы од­ной из последних работ по проблеме измерения уровня дисципли­ны построили формулы ее измерения[18]: одна из них выглядит сле­дующим образом:

,

где М — число всех нарушений;

Н — величина, характеризующая нормативное поведение кол­лектива;

n — число всех поощрений.

По этой формуле 1 — эталон, когда все-работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, кото­рые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего формулы не учитывают лиц с правомерным поведе­нием так называемых "середняков". При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьша­ется слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффици­ента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возмож­ности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрении и взысканий, объявленных админи­страцией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так какмногие нарушения и активность не фиксируются на бума­ге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа сущест­вующих методов измерения трудовой дисциплины мы разработа­ли свой подход, к измерению уровня дисциплины (см. схему). Его мы измеряем по пятибалльным шкалам. По каждой шкале мы измеряем определенную сторону или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых скла­дываются наши представления о дисциплине. Уровень дисципли­ны измеряемся по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5.

Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно дополнить показателями, полученными при использовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые дл: данного коллектива признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д.

Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.

Предлагаемый способ достаточно прост. Он не требу­ет специальной подготовки. Любой мастер, бригадир, норми­ровщик, начальник цеха легко могут им пользоваться. Для его рас­чета нужно не более 5 мин. Особенностью метода является его на­глядность. В каждом коллективе можно для наглядности на вид­ном мосте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дисципли­ны, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного работни­ка отразилось на общем уровне дисциплины.

Анализируя шкалы, следует учитывать, что первые две группы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — пра­вомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное пове­дение. Как видно, шкалы построены

Схема Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовойдисциплины

по принципу симметрии.

Рассмотрим конкретный пример определения уровня трудовой дисциплины. Предположим, что на участке мастера работают 100 человек. Определим вначале уровень дисциплины по первой шкале. К первой группе относится 10 человек, ко второй — 15, к третьей — 50, к четвертой — 20, к пятой — 5. Составим на основе данных уравнение, в котором количество работников в каждой груп­пе соотносим с общим количеством работающих и умножаем полу­ченное отношение на номер группы:

Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:

К первой группе относятся 15 человек, ко второй — 10, к третьей — 45, к четвертой — 5, к пятой — 25. Проведем измерение по третьей шкале:

К первой группе относятся 1 человек, ко второй — 3, к третьей — 60, к четвертой — 30, к пятой — 7. Измеряем по четвертой шкале:

К первой группе относятся 2 человек, ко второй — 4, к третьей — 30, к четвертой — 59, к пятой — 5. Измеряем по пятой шкале:

К первой группе относятся К) человек, ко второй -- 20, к тре-' тьей — 40, к четвертой — 20, к пятой — 10.

Затем все показатели складываем и полученную сумму делим

на количество шкал:

Д = (3,15 + 3,15 + 3,42 + 3,61 + 3): 5 = 3,27

Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение, правомерное, отклоняющееся, вторая — трудовую ак­тивность — выполнение плана, третья — активность в осущест­влении своих прав, по защите интересов коллектива, злоупотреб­ление своими правами во вред коллективу, четвёртая — качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая — тяжесть или вес отдельных нарушений.

В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества труда, продукции, продолжительную и безупречную работу. Экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм. Администрация представля­ет их к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляю­щие высокий уровень трудовой и общественно-политической ак­тивности.

При измерении дисциплины учитываются нарушения, объектами которых являются: рабочее время (прогулы, опоздания и т. д.),
собственность (хищения в различных формах), здоровье людей, честь, достоинство человека, порядок управления.

Для измерения уровня дисциплины необходимы определённые условия. Наиболее важное — учет всех нарушений и проявлений активности, а также учет правомерного поведения. В любом коллективе реальная картина нарушений известна, но в то же время в отчетах по этим вопросам в большинстве случаев допускаются искажения.

Давно уже высказана мысль, что менеджеров нужно привле­кать к ответственности не за большое количество нарушений, а за невыполнение планов по количеству и качеству, экономии сырья и материалов, а также за отсутствие работы по укреплению тру­довой дисциплины, за попустительство нарушителям, неумение организовать эту работу, эффективно управлять дисциплиной.

Целесообразно устанавливать также ответственность за со­крытие нарушений, и такая практика широко распространена. На­пример, виновным в сокрытии прогулов установлены следующие наказания: им объявляется дисциплинарное взыскание, они лиша­ются права на получение путевок в санатории и дома отдыха, им не оказывается материальная помощь в течение календарного года, они лишаются полностью премии по Положению за месяц, в кото­ром было обнаружено сокрытие прогула.

Иногда администрация, общественные организации, проводя работу по укреплению трудовой дисциплины, применяют, каза­лось бы, все меры, но дисциплина не улучшается. В этом случае говорят, что человек неисправим, хотя на самом деле причина к: кой эффективности воздействия может быть иной. Отклоняющееся поведение нередко допускают люди с неустойчивой психикой. Это, например, конституционально-депрессивные циклоиды, люди с постоянно пониженным настроением и т. д. В выборе мер воздействия на этих людей целесообразны участие психологов предприятия консультации психиатров.

При изучении факторов, влияющих на уровень дисциплины, целесообразно использовать различные методы.

Назовем некоторые из них, наиболее часто используемые на практике.

Мозговая атака — используется, когда существует высокая степень неопределенности ситуации. Метод применяется для вы­яснения основных задач, стоящих перед организацией, и возмож­ных вариантов для ее разрешения. Согласно этой методике участ­ники "атаки" выдвигают как можно больше идей, которые затем группируются.

Использование экспертных оценок — применяется в случаях, когда определены альтернативы. Их сводят в единую таблицу. Каждый эксперт получает таблицу и проставляет две эксперт­ных оценки: в баллах от 1 до 5 — важность альтернатива организации; в баллах от 1 до 10 — практическую реализуемость. Общее количество баллов подсчитывают как произведение двух первых, оценок.

Эксперты (ф., и., о.)	Проблема
Альтернатива решения (1)	Альтернатива решения (2)	И т. д.
Михайлов Н. В. Степанов Н. П. и т. д..

Оптимальной считается альтернатива, набравшая в сумме больше баллов. В данном примере по альтернативе 1 общая сумма баллов составляет 51 (36 + 15). Сумма баллов по альтернативе 2 со­ставляет 23 (14 + 9). Как видим, альтернатива 1 предпочтительнее.

Метод, позволяющий учесть мнение руководителя и под­чиненных, — вначале учитываются, анализируются предложе­ния руководителей, затем — предложения всех работников, после чего разрабатывается общая модель альтернатив и решения.

Метод постоянных наблюдений — менеджеры, отдел пер­сонала ежедневно регистрируют в Дневнике наблюдений: 1) про­блемную ситуацию; 2) частоту ситуаций; 3) выбранные средства по ее разрешению; 4) результат.

Определение тенденций развития проблемы

Для определения тенденций развития проблемы учитывают важ­ность, неотложность, тенденции проблемы по десятибалльной шкале:

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: