ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Управление дисциплинарными отношениями
Управленческий процесс включает: осознание субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контре работой по управлению дисциплиной и исполнению обязан; соблюдению прав; учет нарушений и т. д. Управление дисциплиной — это изменение ее уровня, есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации. Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить три состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация — переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине. Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениямиявляется развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения. Во всех организациях общими задачами являются следующие. 1. Изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение необходимости соблюдать дисциплину. 2. Систематическая работа по управлению дисциплинарными 3. Изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений. 4. Развитие самодисциплины. 5. Развитие правовой, трудовой активности. 6. Создание условий, препятствующих нарушениям. 7. Обеспечение применения мер воздействия за каждое без 8. Учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности. 9. Поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов. 10. Создание экономических условий. 11. Создание организационных условий для нормальной работы коллектива. 12. Создание необходимого уровня самоуправления.
Другая группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия, учреждения, организации, объединения и разрабатывается на месте в организации. Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела. Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. Питирим Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей. В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них. При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент, их выполнения. Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение. Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек. Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара. Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым. Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения. Из двух наград более желательная, приятная, нужная - более эффективна [19]. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями
Планирование — это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют три документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор (контракт). Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах,
[1] Труд.1990. 17 февраля
[4] Кант И. Сочинения. В 8 т. Т. 8. 1994. С. 339—400. [5] Педагогическая энциклопедия. Т. 4. М., 1968. С. 330. [6] Краткий психологический словарь. М., 1985. С. 364. [7] Краткий психологический словарь. М., 1985. С. 364.
[8] Штракс Г.М., Штракс М.Г. Диалектика формирования научных убеждений. М.: МГУ., 1985. С. 28. [9] См.: Социалистическая обрядность. Киев: Высшая школа, 1985. (Несмотря:-: что книга издана в застойное время, она может оказаться весьма полезной.)
[10] Собрание актов Президента России и Правительства Российской Федерации,. 1994, № 10, ст. 775; Собрание Законодательства Российской Федерации. 1999. №2.1 Ст. 269. [11] Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, № 31, ст. 3259. [12] Шопенгауэр А. Афоризмы житейской мудрости. М., 1990. С. 51. [13] Положение о товарищеских судах. М.: Профиздат, 1986.
[14] Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. Л.: ЛГУ, 1971. С. 11. [15] Белых О. В., Пашков А. С., Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда. В сб.: Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 1984. С. 150. [16] Дисциплина труда. Библиографический указатель. М., 1980.
[17] Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. С. 54—58. [18] Белых О. В., Пашков А. С., Шишкина Л. И. Указ. соч. С. 150. [19] Сорокин Л. Преступления и кара, подвиг и награда. С. 173—210. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|