Оценка и реструктуризация кадрового потенциала.

Кадровый потенциал (КПл) – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Он характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.

КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей предприятия банкрота и кредиторов. Он является важнейшим фактором выживания предприятия. Имя, репутацию предприятия создают люди. Поэтому цена «гудвилла» в значительной мере отражает ценность КПд предприятия.

Для комплексной оценки КПл используются три группы взимодополняющих оценок: стоимостные, количественные и качественные.

Стоимостные оценки основаны на возникшей в 60-уе годы теории «кадрового капитала», одним из представителей которой является Р. Ликерт.

Известны два основных подхода к стоимостной оценке КПл:

· Модели активов (затратный подход);

· Модели полезности.

Модели активов включают в себя:

· Учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию;

· Долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;

· Нормативные сроки амортизации;

· Списание потерь.

Модели полезности;

· Оценка эффекта тех или иных кадровых инвестиций;

· Оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий: рост производительности, улучшение качества, увеличение продаж, сокращение срока освоения мощностей и т.д.

Количественная оценка КПл производится по таким показателям, как:

· численность персонала;

· профессионально-квалификационный состав;

· половозрастной состав;

· укомплектованность по должностямб специальностям и профессиям;

· соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.

Качественные характеристики КПл дают оценку коллективу организации в целом:

· организационная культура;

· корпоративный дух;

· наличие формальных и неформальных групп;

· социально – психологический климат и др.

Индивидуальные характеристики КПл служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников:

· квалификация;

· профессиональный опыт;

· качества менеджера;

· психофизиологические особенности;

· владение ноу-хау;

· конкурентоспособность на рынке труда и др.

Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики КПл:

1. Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или уникальную технологию, владеющие секретом, дипломанты конкурсов и т.п.

2. Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты деятельности предприятия.

3. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления.

4. Внутрифирменная управленческая элита (команда профессиональных менеджеров).

5. Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.

6. Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций.

7. Лица, составляющие, так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня.

Для всесторонней оценки КПл на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:

· Адекватность КПл совокупного работника задачам предприятия;

· Соответствие численности, профессионально - квалификационного состава, среднего разряда, производительности и др. количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

· Влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников на уровень КПл и оценку предприятия в целом;

· Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Реструктуризация КПл на кризисном предприятии проводится в соответствии с бизнес-планом или программой выживания и развития. Для составления плана реструктуризации наряду с количественными показателями КПл, указанными выше, необходимы следующие данные:

· Численность высвобождаемых работников;

· Их проф.-квалиф. состав в сравнении с потребностями на рынке труда;

· Половозрастной состав;

· Численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства;

· Численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;

· Численность и проф.- квалиф. состав требующихся кадров для нового производства (по бизнес-плану инновационного проекта).

Структура затрат на реструктуризацию КПл включает в себя расходы:

· На подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

· На маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации;

· На высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.)

Таким образом, в задачи менеджмента в кризисных условиях входит:

1. Выявление ядра КПл, представляющего особую ценность для предприятия.

2. Проведения кадрового аудита и оценки КПл с целью определения:

· Степени влияния КПл на инвестиционную привлекательность предприятия;

· Степени влияния КПл на рыночную цену предприятия в качестве «гудвилла» (повышение, снижение);

· Объёма затрат на реструктуризацию КПл.

3. Разработка и реализация мер по сохранению и развитию КПл.

3. Реструктуризация КПл.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: