Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Вопрос Договорная форма трудовых отношений.




 

В целом в Трудовом кодексе РФ усилен акцент на договорное регулирование трудовых отношений. Эта форма: 1. фиксирует добровольность сделки; 2. нацеливает на поиск компромисса и на увязку объективно противоположных интересов покупателя и продавца (на рынке труда - работодателя и наемного работника). При этом возрастает роль как отдельного работника, так и профессиональных объединений. Следовательно, открываются дополнительные возможности для участия работников в управлении производством. В этом контексте важно положение ст. 9 кодекса «Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться».

Ст.41,46 – предоставляется право самостоятельно определять содержание и структуру коллективных договоров и соглашений, кроме основных (оплата труда, его условий и охран и т.д.). Такой подход призван активизировать работников и их представителей повысить их ответственность. Кодекс вносит серьезные уточнения и в определение трудового договора. Согласно ст. 56, трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Ст. 57 законодательно закрепляет содержание трудового договора, что повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей.

 

О срочных трудовых договорах (несовпадение интересов)

В Кодексе сделан акцент на предотвращение произвола в использовании таких контрактов. Ст. 58 определяет, что «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Не менее важен и сложен вопрос об увольнении работника по инициативе работодателя. Ст. 81 включает перечень случаев, в которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. При этом указаны и случаи, (ст. 82.) в которых увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации: сокращение численности или штата работников организации; недостаточная квалификация работников, подтвержденная результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии кодекс обязывает включать представителя соответствующего выборного органа. Кроме того, допускается вариант, когда «коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя». Согласно этой же статье, (82), критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Вопросы главы о персональных данных работника: возникли опасения относительно узаконения ситуации, когда: 1. сбор персональных данных выходит за рамки необходимого для установления трудовых отношений информации; 2. данные распространяются без ведома работника, что нередко наносит ему и моральный, и материальный ущерб; 3. эти данные используются для дискриминации работника по политическим, религиозным, национальным и иным мотивам. В итоге ст. 85 определяет персональные данные работника, как «информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника».

В статье 86 дан подробный перечень (из 10 пунктов) общих требований при обработке персональных данных работника и гарантий их защиты. Здесь прямо указано, что «все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие».

По этой же статье:... «работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни». Данное определение полностью согласуется со статьей 24 Конституции Р.Ф., которая гласит: Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Ст. 90 кодекса предусматривает дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Дело остается за немногим: разработать и принять эти законы.

 






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных