Лекции по психологии труда. Учебное пособие. 5 страница

.

Руководителю необходимо понимать следующее: несчастный случай, потому называется случаем, что обусловлен больщим коли честном факторов, которые очень трудно учесть, предвидеть, предсказать последствия их сочетаний. -Однако именно на этом учете и предвидении основываетя профилактика травматизма как явления и обеспечение безопасности на каждом рабочем месте.
Основная задача руководителей различных должностных статусов (уровней руководства) - так организовать труд подчиненных, чтобы он был эффективным. Эффективный труд - это труд производительный и не наносящий ущерба психическому и физическому здоровью людей. Следовательно, работа по обеспечению безопасности - составная часть работы любого руководителя, специалиста высшей технической квалификаiiии.
Важным звеном управленческой деятельности при организации труда является также учет и регулирование межличностной напряженности, которая может стать предпосылкой произвёдствеНного травматизма.
При анализе несчастных случаев выделяют их i и
1) посылкиПТчина - это то, ‘т -меоереет’ешЮ вызвало несчас/ (тный случай..Прёдгосщлка -это предваительное условие, “благоприятный фон”, на кото развертываетдейСтвие причины.
Профилактика несчатиых случаев..- эго устранение их причин и предпосылок.
Социально-ис ихологические факторы: взаимоотношения в коллективе и групповые нормы, коллективная позиция по отношению к опасности и мерам ее предотвращения - влияют на подверженность работников несчастным случаям.
Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные прётиворечия ситуании (например, взаимные непла’гежи предприятий и организаций), так и субъективные, личностные характеристики (например, довольно часто встречаюаiийся психологический феномен приписывания ЛИЧНОСТНЫХ оценок деловым отношениям). Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты - их зарождение надо уметь распознать с самого начала
(15).

Например, подавленное настроение, вызванное конфликтом с прорабом, может помешать рабочему правильно отреагировать на аварийную ситуацию (допустим, из-за внезапной поломки оборудования), что приведет к несчастному случаю. Здесь конфликт
и вызванная им эмоциональная напряженность рабочего повышают его подверженность травмированию, даже при отсутствии природной предрасположенности. В конфликтной ситуации, при незаслуженной обиде даже самый спокойный человек иногда выходит из себя. Отсутствие развитых норм взаимопомоiди, атмосфера недоброжелательного соперничества мешают молодому рабочему обратиться за помощью в трудной ситуации к более опытному работнику. Это также создает предпосылки для возникновения травмоопасных ситуаций. Нередки несчастные случаи, обусловленные преднамеренным нарушением правил безопасности, недостаточной согласованностью действий, неправильным руко-
водством и контролем. за проведением работ. Это значит, что несчастные случаи, происходящие по самым разным причинам, имеют, как правило, определенные социально-психологические предй СИюда следуе о ми ция межличностньих отноше)
‘У iий,зриобре ни фект ого общениядостижения
- / взаимопоним и, рмирование позитивных индивидуальньтх устан о и п ых норм - это дейрнные мерЫ профилак-i
тики и водств ного травматизма.
1.3. пО квностм, ОТХВЪI И СТЮIУЛЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
История развития общества показывает, что единственным средством и естественным условием существования человека является труд. Наряду с природой труд служит источником всех богатств и ценностей человеческой культуры. Он составляет основу жизни лкей и выполняет определенные общественно-исторические функции.То-первьих, труд для человека является необходимостью способом удовлетворения его естественных и соiiйiьных потребностей о-вторых, он выступает способом личностного развития человека._Исторически человек сфмировался как личность благодаря Развитие профессионально необходимых качеств, приобретение знаний, умений и навыков - все это возможно только в прцессе непосредственного участия человека в трудовой деятельности3.тре- тьих, труд составляет необходимый атрибуг человека как.общёствевбенно

если она высказана прилюдно) и др. часто оказываются более эффективными, чем негативные, сколь строгими ни были бы последние.

ного существа, является наряду с другими потребностя4и особойт, исторически созданной социальной потребностью-четвертых, труд
- это основа культуры. Все материальные н духовные ценности со. зданы человеком только в процессе трудовой деятельности. Наконец, 5)в-пятых. труд является не просто условием исторического развития
общества, а его ускорителем, стимулом процветания общества. В созидании общества имеет значение не только козiичество аложенного людьми труда, но и качественные аспекты его организации. Если, с одной стороны, по отношению к человеку труд ыполняет функции его существования и развития, то, с другой стороны, отношение человека к труду бывает неоднозначным. Человек может относиться или не относиться к труду как к средству существования, он может работать и во имя осуществления других целей, например для реализации своих сущностных сил. Человеку также необязательно относится к труду как к потребности, т. е. работать ради удовлетворения своей потребности в труде. Потребность в труде и отношение человека к труду как к потребности - разные явления. Объективная сторона отношения человека к труду проявляется в субъективных формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами и побудительными стимулами к труду. Так, например, общеисторическая функция труда как средства существования человека и общества порождает соответствующий общий стимул трудовой деятельности - удовлетворение потребностей. Это главная конечная цель производства материальных и духовных благ во всех обществах и культурах. Субъективная сторона отношения к трупу имеет различные аспекты и уровни: психологический, социально-псхологическыий, социологичёский, культурологический.
Отношение к труду, по мнению В. А. Ядова, - это установка личности относительно понимания общественной значимости труда, степени удовлетворенности своей работой и специальностью.
В. Я. Ельмеев также определяет отношение к труду как ориентацию работника на функциональную содержательность трудового процесса или данной профессии. Отношение к труду как к жизненной потребности имеет место там, где труд сам по себе интересен, разнообразен и вызывает удовлетворенность работника, содержит творческие элементы. Можно предположить, что ремесленный труд вызывал у человека большую удовлетворенность в силу своего многообразия, чем определенные виды однообразного труда в современных условиях.

Лекции по психологии труда. Учебное пособие.
В. А. Ядов пришел к выводу о том, что объективно отношение человека к труду зависит от:
- характера труда (творческий, механический, умственный, физический и пр.):
- содержания труда (функциональные особенности конкрет- ного вида трудовой деятельности);
- тицологических особенностей личности трудящегося.
Субъективная сторона отношения к труду определяется:
- актуальными естественными и социальным и потребностями личности;
- структурой мотивов трудовой деятельности;
- общественной системой стимулирования труда.
Ниже мы подробнее остановимся на системе потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.
1.3.1. ПОТРЕБНОСТИ ТРУдОВОИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Впервые су.рухтуру тщтребностей разработал в 1ЗО-е годы евроёёий, а затем амер вский психолог К. Левин. По его мнению, потребности являются движущей силой человеческой деятельности, это “моторГгГовёдения человека’ Он разделил по требности на два типа:
1. Истинные потребности (например, потребность в труде, потребность в самоутверждении)
2. Квазипотребности, или актуальные потребности, возникающие в данный момент.
По структуре и содержанию квазицотребностт степени калряжцотребно
является решающим, детерминирующим фактором психической деятельности человека. Степень активности деятельности зависит от степени напряженности потребности в этой деятельности. По завершении деятельности происходит разрядка напряженности, потребность удовзiе-гворяется. Причем, как отмечал К. Ленин, человек способен гибко регулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свободно выбирать спссоб и средство удовлетворения потребности, а также замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Ленина об актуализации потребностей и возможности их замещения очень важны при анализе потребностей трудовой деятельности.
Развивая идеи К. Ленина, американский психолог А Маслоу раз-

работал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней потребностей. Потребности иерархизованы по степени их значимости для человека.
Первый уровень - физиологические потребности. Это низший, но самый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воздухе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значения, поскольку нарушается ргуляция работы организма человека.
Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят потребности в защите от лишений, физический угроз и опасностей со стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализированы, во не удовлетворяются, то нарушается регуляпия психики человека.
Третий уровень - социальные потребности. К ним относятся потребности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношениях с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви И дружбе. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяю’гся, то нарушается регуляция социальной деятельности человека.
Четвертый уровень - личностные потребности. Они носят двЬ шiь1ер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуждаетс.Кв которое часто является следствием совершеннбго овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потребность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, знаниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в работе. Во-вторых, человек нуждается вц) жеави со сторойЫ дрУгцх лiхЙ в высокой оценке ими его дея-К тельности, в признании другими его репутации, авторитета, статуса, заслуi. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция поведения личности: человек не в состоянии действовать как личность, значимая для других людей.
Пятый уровень - потребность в самоактуализации. Это, по выражению Маслоу, “потребность стать тем, кем данный целовек способен стать”. Практически она выражается в потребности реализовать свои собственные потенциалы, продолжать саморазвитие, заниматься творчеством. В отличие от других четырех

уровней потребностей, которые могут быть удовлетворены, потребность в самоактуализации никогда не бывает удовлетворена полностью. Эта неудовлетворенность является следствием нереализованньих возможностей человеческого духа. Будучи однажды гiриведен в движение, получив первоначальный импульс, дух способен бесконечно и безгранично развиваться и творить. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворяется, то нарушается регуляция творческой деятельности и человек не в состоянии работать как творец, созидатель.
Между иерархией потребностей и возрастом человека существует взаимосвязь. Каждый уровень потребностей соотносится с определенным периодом жизни. Физиологические потребности и потребности в безопасности имеют первостепенное значение в младенческом возрасте. По мере роста и развития ребенка все более важными становятся для него социальные потребности. Когда человек достигает эрелости, его деятельностью, как правило, руководят личностные потребности. Если он добивается успеха и удовлетворяет эти потребности, то в последующих периодах жизни наиболее значимой стайовится потребность в самоактуализации. Однако успеха в жизни (имеется в виду его субъективное понимание) добивается далеко не каждый, соответственно пятый уровень потребностей выражен не у всех.
другой американский психолог - Г. Меррей разработал детальную классификацию социальных потребностей. По его мнению, они имеют противоречивый характер и включают в себя два полюса. В зависимости от специфики сложившихся отношений у конкретного человека аiстуализируется то один, то другой полюс потребности, и тогда в своем поведении он будет руководствоваться более напряженной потребностью. Отношение человека к людям выражают социальные потребности. Следует иметь в виду, что удовлетворенные потребности перестают быть актуальными и не яйвяются больше мотиваторами поведения. Человек лобуждается, мотивируется к деятельности неудовлетворенными потребностями. Его поведение носит целенаправленный характер, поскольку каждое его действие направлено на уменьшение напряжения, которое возникает вследствие неудовлетворенных потребностей. Человек ест потому, что голод создает потребность в пище. Он стремится к продвижению по службе вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи потому, что в процессе этой творческой деятельнос84

Лекции по психологии трула. Учебное пособие.
ти он видит источник самовыражения и самоактуализации. ПричиНЫ ЭТИХ ВИДОВ деятельности глубоко таятся в каждом человеке. Вместе со многими другими мотивами они образуют структуру мотивации человека.
1.3.2. МОТИВА ЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивация труда - (франц. - побудительная причина) - это побуждение к активной трудовой деятельности, основа
на удо вле пга5ь для човеЖлтрецо стей iё— ность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е.
прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это объективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно пределить как стремление действовать с целью удовлетворить актуальные потребности. Американский психолог дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое для удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что результатом этого удовлетворения является вознаграждение.. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.
это щюыеес вы6ор4, и рбосыоващ’я способа участия человека в трудовоЙ д (ущесгвует много критериев, по когорым мЪЗйо клiйфицировагь мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др. В содержагельном плане мотивом может быть: а) сознательный выбор цели и средств ее достижения; б) рациональное обосноiзани собственных действий; в) определение программы поведения, ее этапов; г) оценка возмож ы а’лцiiинй поведеiща деягельн оiенжафуыкшюцальных способностей и возможностей.. Классификация мотивов по виду деятельности предполагает четыре взаимосвязанные группы. Первую группу мотивов трудового поведения составляют те могивы, которые связаны с црофессионалыюй ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. Сюда входят:
а) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых уцовлегворяюгся первоочередные физиологические, социальные и прочие потребности;
б) мотивы признания, выражающие сознательное стремление человека соединить свою фуккциональную активность с определенным видом труда;
в) мотивы престижа, отражающие стремление человека применить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы занять достойный социальный статус.
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к конкретной социально-профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем - поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.
Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией предписанных социальных норм: моральных, патриотических идейно-политических и пр.
Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусно-ролевого и социально-психологичего дискомфорта.
Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой.
Показатели следующие:
а) устанка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;
б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности;
в)аксиологическая ориентация на конкретную (специализиро ванную) форму труда, содержание которого связано с интересом к его результатам;
г) собственно профессиональные способности, выступающие первоначальным побудителем к деятельности, потребность в дальнейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мотивом профессионализации;
д)осознание Временного масштаба (хронотопа), рамками которого человек ограничен;
е) чувство профессионального долга.
Ь -. побудители деятельности тесно связан с ценностями и ценностными ориентациями.
ть объектов окружающего мира, определяемая йё реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком симнолическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предполагает наличие жизненно

нации к труду. По мнению Ядова, психическая регуляция трудоной деятельности - это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами).

значимых объектов и требует не просто удовлетворения, а подчинения всего поведения человека. Это могуг быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоинство) профессиОнальные (мастерство, слава, почет) и т д. Мотивы оТносительньх, так как основаны на субъективной самооценке поведения. Ценности. же абсолютны, они являются нравственными императивами поведения. В их основе лежит объективное признание обществом определенного типа поведения в качестве непререкаемоРi.
- мнению В. А.
Ядова, трехкомпонентная. Она включает в сёбй:
Моральные мотивы:
а) равс на основе взаимоотношений в коллективе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, вэаимОпомоЩЩ
б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи.В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в “Клятве Гиппократа”.
побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удов.летворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлетворение от хорошо сделанной работы и пр.
лов в книге Человек и его работа” обобщил результаты многолетнего ёёiйтоуюгического исследования iiвьхдезтi11елил
I.Престиж профессии.
2.Содержание труда.
3.Возможность продвижения по службе и повышения квалификации.
4.Возможность заработка.
5.Установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе.
6.Степень гарантированности работы.
е вые четыре мотива составляют
ЛИЧНОСТИ, ко е определяет направленность и акт.ЙвН0сТЬ тру-да Сила мотива зависит от степени напряженности и актуальности потребности, и потому данный перечень представляет собой не иерархию мотивов трудовой деятельности, а комплекс моти

IЛ. Ана iйзiётив и
лежащих в их основе потребностей дае — т на вопрос, почему
тот или иной человек занимается такой-то деятельностью. но какова именно будет эта деятельность, что будет делать человек - определяется его целями. В конкретной деятельности система мотивов “замыкается” на определенную цель, которая формирует содержание этой деятельности.
дроцесс овладения деятельностью и ее совершенствование развивается как бы це ц лССфорировапяьтя еiтор мотив- цель” реализуетсявдеятельности, осуществйеi:iная деятельность (достигнутая цель) создает воэм iюсть перевода этого вектора на новый уровейь, который тiкё что создает новую возможность и т.д. В этом движении развиваются способности человека, его интересы, склонности, морально-волевые качества, профессиональное мастерство, другими словами - личность в целом,
до сих пор цель рассматривалась лишь в плане ее отношения к мотивационной сфере человека. Но это не единственный аспект проблемы целеобразования. Есть и другой, связанный с вопросом
о том, 11iдеятельности представлена субъекту.
Цель дёельности, рассматриваемая в этом аспекте, это идеальный, или мысленно представляемый ее результат: то, чего реально еще нет, но что должно быть получено в итоге деятельности. Конечно, целью любоЙ Трудовой деятельности является получени некоторогоолезного результата. ора
смысле)
заданного со?ёiйия объекта
Являясь м конечного резу’
деятельйёсти,
начало. не может быть ни спланирована ни тем более осуществлёна, ёiйакая предпосылка не сформулирована. Лекции по психологии тоуда. Учебное пособие.
Формирование образа-цели тесно связано с понятием_“опережающего отражения”, которое было предложено П.К.АН!Тм. Опережаюiце отраженйе выступает в различных формах. Важнейшие из них -iпредвидение
страполяция) ицелеполаiиеЭти формы близки друг другу и могут превращаться одна в другую. Но все же первая в большей степени относится к опережающему отражению объективного хода событий, взятых безотносительно к субъекту. Вторая характеризует опережаюшее отражение, включенное в деятельность субъекта: цель выступает как опережающее отражение будущего результата этой деятельности.
В образе-цели, формируюшемся в процессе целеполагания, объект отражаётся как иЗменяющийСЯ не просто сам по себе (по своим законам), а в результате деятельности. Исследования по-казывают что образ-цель определяет критерии селекции информации о текущем состоянии объекта управления, а также ее интеграции. Какие сигналы из общего потока будет выбирать оператор в первую очередь и как он будет объединять их, зависит от характера образа будущего состоя ния управляемого объекта. Этот образ определяет также способы перекодирования поступающей информации, ее оценки, формирование гипотез и принятие решений.
до’тижение поставленной цели - не одномомектный акт, а более или менее длительный процесс, протекающий во времени. Сформированный в начале деятельности образ-цель должен сохраняться памятью оператора до ее окончания, выступая в роли ведущего регулятора всей системы действий. Однако эта система может иметь разное строение. В одних случаях она представляет собой последовательноСТь действий, в которой каждое последующее подготавливается предыдущим и является его логическим продолжением. В других оператору прююдится одновременно решать несколько задач, отнесенных к одной и той же цели, и, Соответ’твеННО, вьщолнять несколыю действий, которые иногда могуг и не быть логически связанными. Возможны и такие случаи, когда оператор имеет не одну, а несколько целей, а следовательно, и выполняет несколько видов деятельности. При этом действия, относящиеся к рвэным видам деятельноста, могуг чередоваться во времени либо в строго установленном, либо в случайном порядке. Однако в любом случае образ-цель должен сохраняться в голове оператора в течение всего времени деятельности.

Лекции по психологии труда. Учебне пособие.
Необходимость совмещать различные виды деятельности, переключаться от одного к другому, создает определенные трудности и требует большого нервно-психического напряжения. Это мешает сохранению образа-целй в памяти оператора, препятствует использованию его оператором в нужное время. Поэтому iри проектировании СЧМ необходимо предусмотреть специальные средства, помогающие оператору сохранить образ-цель.
Однако для того, чтобы осуществлять управление, оператор должен не только представлять образ-цель, т.е. будущее состояние объекта управления, но и получать текущую информацию о его изменениях в процессе управления. Важно отметить, что при этом оператор воспринимает не только сигналы, поступающие от приборов (инструментальные сигналы), но и сигналы, возникающие при непосредственном воздействии тех или иных параметров управляемого процесса (не инструментальные сигналы). Между этими сигналами иногда возникают противоречия, которые могут привести к неверному декодированию и интерпретации инструментальных сигналов, к иллюзиям и т.п. Поэтому важно при проектировании СЧМ заранее определить характер не инструмен- тальных сигналов, которые будут возникать в реальных угловиях деятельности, и учитывать это при разработке устройств, передающих оператору инструментальные сигналы.
Основной особенностью концептуальной модели является то, что она включает в себя не только трансформированньте сигналы, воспринимаемые в данный момент, но и прошлЁiй опыт человека. Она выступает -как некоторый динамический синтез наличной информации и информации, извлекаемой из памяти. Поэтому концептуальная модель выступает в сознании оператора в форме представления, основными чертами которого является обобщенность (отражение лишь наиболее общих и устойчивых признаков объекта), схематичность (выделение тех элементов объекта, которые выступают как “опорные”, наиболее информативные) и панорамность (отражение панорамы как симультавного целого). (16)
Анализ роли и значения концептуальной модели дает основание утверждать, что деятельность оператора - это не просто реакция на показания приборов. Его управляющие действия опосредуются сформированной концептуальной моделью. С нею соот- носятся показания приборов. Чем точнее и полнее модель, тем легче человек декодирует инструментальные сигналы и тем увереннее его действия. Поэтому при создании СОИ необходимо учитывать оба описанных выше уровня приема ее человеком. Это означает, что алфавит инструмен-тальных сигналов и характеристики отображения в целом должны соответствовать возможностям анализаторов человека (например, видимость,различимость и т.д.). Не менее важно обеспечить правильную интерпретацию сигналов, своевременность и полноту акгуализаций концегггуальной модели, а также определить влияние на ее динамику характеристик восгiринимаемых оператором сигналов. (40)
1.3.3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Стимулирование труда (лат. $iюц1ця - стрекало, острjконечная палка, которой погоняли животных) - это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие. Стиi,i - это внешние по дения к деятельности, мотивы В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступает определенное изменение обстоятельств или условий деятельности, В качестве внутреннего побуждения(мотива) оказывается реакция на эти внешние по.буждения. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности. Стимулы являются средствами косвенного воздействия на поведение человека. Прямые средства воздействия состоят из приказов, распоряжений, заданий. (25)
Стимулирование - это первый, но не самый важйый и эффективный способ перехода от принудительного труда к свободному Мотинация - это более важный, но сложный способ возникновения свободного труда.
Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника. Так, к примеру, бывает, что материальные стимулы могут вызывать высоконравственные побуждения, а моральные, напротив, весьма низменные мотивы карьеризма, корьистолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей.
сти, по мнениюда исследователей, сосТотИ1ле,уюЩих элементов —

1. Цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий.
2.Отнопiение к труду - ощущение осмысленности труда и интериоризация поставленной цели.
1 3.Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности.
4.Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующйеся на основе потребностей, осознаваемых как важные.
‘5.Ценно.сти и ценностные ориентации как этические императивы трудовой деятельности.
А.А. Прохватилов и А.Ю.Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных работников и трудовые коллективы с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдвигают следующие положения, значимьте для правильного понимания процесса стимулирования труда:
1. Стимулирующее действие на работника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов производственной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов.
2. Стимулирование действует на работника трояко: а) прямо
- удовлетворение материальных потребностей личности; б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой влияют на отношение конкретного работника к нормам выработки, нововнедениям; в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучшение рабочего места, изменение стиля руководства и т.п.
3.Стимулирование приводит к изменениям в производительности, удовлетворенности и активности работника.
В результате ‘своего исследования А.А. Прохватилов и А.Ю. Нiалыто [1987] выявили некоторые закономерности в стимулировании труда на Производстве:
- по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений работников;
- мужчины в среднем получают больше поощрений, чем женщины, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается материальным формам стимулирования, женщины же чаще получают моральное поощрение,
Они же разработали пять общих принципов, способствующих повышению эффективности стимулирования труда:

Лекции по ПСИХОЛОГИИ труда. Учебное пособие.
1. Наиболее эффективными являются стимулы долговременного действия.
2. Эффективность воздействия повышается, если использук5т- ся стимулы, сочетающие элементы материального и морального поощрения или наказания.
3. для эффективного стимулирования следует использовать не только Индивидуальные, но и коллективные способы и приемы.
4. Соразмерность стимулирующих воздействий способствует эффективности системы стимулирования.
5. Одним из важнейших элементов эффективной системы стимулирования является поощрение по ТИПУ компенсации, т. е. субъективное восполнение некоторых не.Iостатков производственной обстановки, которые не могут быть в настоящее время устранены, например введение в цехе музыкальной десятиминутки или перерывов для гимнастических упражнений работников. (24, 27, 40)
1.4. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
УМЕНИЙ Уi НАВЫКОВ
В процессе профессиональной подготовки будущий специалист получает знания, необходимые для решения профессиональных задач, У него формируются соответствующие умения и нав ыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но значимьтх свойств. Некоторые свойства получают большее или меньшее развитие в процессе тренировки. Наконец, в ходе профессиональной подготовки формируются отношения личности, мтивы трудовой и профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.
В этой главе рассматриваются умения и навыки, процесс их формирования, однако следует помнить, что они не являются единственной целью и средством подготовки специалиста.
1.4.1. НАВЫКИ, УМЕНИЯ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
В стРултуресознательиоцеленаправленной деятельности человека, решающего определенные профессиональные задачи, вычленяются компоненты, которые складываются в процессе обучения, а затем совершенствуются под влиянием профессионального опыта. Это мения и навыки.
Как отмечал С.Л. РЛийштёй. ва оль навыков заключается в том, что они разгружот
регулирови я-относительно элементарных актов, вследствие чего.
она может направляться на решение более сложных задач.
Умения относятся к навыкам так ж кцргрмма действия к его реализации. Умейiшире навыков, они предполагают разныёвi ианты реализации действий. Один из вариантов реализации в силу его наибольшей адекватности повторяющейся задаче может закрепиться, автоматизироваться, т. е. стать навыком. Например, грамотный человек, еет свою фамилию пером, мелом, кистью, выбить зубилом на металле или выжечь на дощечке фокусированным солнечным лучом. Но когда тот же человек ставит свою гто.д.щь на_документе, описанное выше умение выступает уже в форме навыка со всеми присущими ему чертами: скоростью, стереотипностью, автоматизированностью, экономностью движений. В структуре того же умения может иметь место и второй, а иногда более двух автоматизированных вариантов реализации программы действия. Например, художник подписывает свои картины кистью так же привычно, как ставит подпись пером на бумаге. Умение двстiетчера вести служебне цереговоры включает целый ряд навыков: моторные (оперирование тумблером или кнопкой переговорного устройства), он!С (например, вычленение речевых сообщений на фоне шума), рчемоторные (например, регулирование громкости своего голоса в соотчувствительностью микрофона) и др.
Классификация умений, предложенная Е. А. Милеряном, включает следующие их группы: познавательные, общетрудовые политехнические умения, конструктивно - технические, организационно-технологические и операционно-контрольные. даяная классификация позволяет сравнивать между собой различные профессии по преобладаяию того или иного типа умений.
Ю.3. Гильбух предложил классификацию умений в соответствии с основными этапами обработки информации оператором в системе –«человек-машина”. Он разделил все трудовые умения на три большие группы: 1) умения, используемые для приема информации; 2) умения, необходимые для сохранения и переработки информации; З) умения, с помощью которых передается пёреработанная информация.
К группе умений, используемых для восприятия информации, относятся сенсорнЫе, перцептивневатгвiцюнные.
Сенсорные умения служат для восприятия информации об отдельных свойствах предметов и явлений трудового процесса, а
95

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: