Лекции по психологии труда. Учебное пособие. 7 страница

производственно-эконом и ческую деятсльность коллектива, и в том числе на производительность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность коллектива, т. е. его однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой формирования общности интересов, ценностных ориентаций, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные же коллективы часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Заметим, что, по данным социально-психологических исследований, чисто женские коллективы отличаiЬтся от мужских большей глубиной и длительностью неформальных отношений, как дружеских, так и враждебных.
Профессионадьная структура связана с потребностью производства в работниках определенных специальностей. Известно, что рабочие одного цеха, выполняющие ёходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близосiъ, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу пёмощь, поддержку, осуществляя взаимозамену.
Организациовно-функциональная структура основана на раз-’ делении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений;
1) административный персонал: руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;
2) производственный персонал: работники, занятые производством продукции;
З) обслуживающий персонал: работники, занятые обеспечением системы производства: маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;
4) инженерно-технический персонал: работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.
Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда в данном коллективе, официальными, юридически закрепленными правами и обязанностями работников. В рамках этой структуры каждый член

рудового коллектива должен выполнять функции (роли) в зависиiости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная струiсгура закреплена в уставе предприятия, официльных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако н реальной деятельности работники вступают и в неформальные отношения для удовлетворения своих потребностей в общении, единеНии с другщ1и людьми, привязанности, дружбе, помощи и пр. Так
т неформальная структура трудового коллектива, которая развивается спонтанно по мере общения и взаимодействия людей. на не зафиксирована в нормативных актах предприятия, и поэтому ыявление истинных человеческих отношений представляет опредетруцность для исследователя и любого другого заинтересонакного лица.
14.3. ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
Выделяют следующие функции трудового коллектива. Соципо Ещст-ве4iмая1рудовой коллектив
у людей, занятых трудом как ОСНОВНЫМ видом деятельносги. Главная задача трудового коллектива состоит в удовлетвоении потребностей общества в определенной продукции.
- нэ!Ономмческая. Задача трудового коллектива сотои в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция трудового коллектива направлена на получение прибыли в результате реализации своей проСоциально-те,щкая. деятельность трудового коллектива
ключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконетрукции с целью достижения уровня мировых стандартов и кон• курентоспособности на мировом рынке.
- Организационно-управленческая. Задача трудового коллектива состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как испоянительских, так и управЛенческих кадров, обеспечения налаженной системы организации
водственного процесса.
функция заключается в формировании благоприятного социально-пЫхояогического климата в коллективе, оказании ПОМОЩИ СО стороны КдОВЫХ работников в социальном и профессиональном становлении молодых, ёоздании систеМ Ы повышения профессиональной квалификации всех работников, формировании сознательного отношения к труду и коллективу, укреплении ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНы.
Трудовой коллектив нацелен на создание не только Предметов массового потребления, но и предметОв, прёдСтавляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие Произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми коллективами людей в процессе совместной творческой
работы.
... для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной, работы необходимо создать работникам предприятия определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время ПРИ экономической нестабильности далеко не все промышленные предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и Предпринимаi’елям забывать не следует. Обеспеченность работников предприятия жильем, столовыми, детскими садами, санаторияьцi и базами отдыха, а также наличие профессиональных льгот имеют больщое значение при выборе профессии и мес’а работы.
Таким образом, деятельность трудового коллектива представляет собой комплекс Взаимосвязанных социалiных, Производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение трудовым коллективом своих функций является залогом эффективности его работы.
1.5.4. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОГО
КОЛЛЕКТИВА
Эффективность трудового коллектива определяется по ряду показателей. Оценивать эффективность работы трудового коллектива только по его экономическим достижениям, например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. для нас важно изучение второго, гуманного, пути достижения эффективности.

Эффективность трудового коллектива оценивается комплексно, показателям двух блоков.
Первый блок включает в себя объективные (экономические).показатели:
1.Результативность. П этому показателю оценивается, достигнуты ли трудовым коллективом поставленные цели.
2. Производительность Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.
З.Продуктивность. По этому показателю. оценивается количество и качество продукции.
4..Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.
5.Экологичность. К современному производству дредъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязвение окружающей среды является одним из важнЁiх покаателей неэффективности промышленного предприятия.
6.Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому покаатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.
Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели.
1.Трудовая, духовная и общественная активность работников. Активность - это деятельностный компонент психологии трудового коллектива. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность работников в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежае всего творческим отношением к труду, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляегс в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности работников.
Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень - ПО таким параметрам, как:
- факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;
проявление.инициативы в труде, познании или общественном поведении.
2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам коллектива.
З. Относительная стабильность трудового коллектива. В каждом коллективе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждого трудового коллектива. Если коллектив на протяжеийи долгого времени абсолютно стабилен, законсервирован, то это негативно сказывается на его развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. ПоэтоМ МЫ И говорим об отаосвтельной стабильности трудового коллектива 5 имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.
4.. Сработанность трудового коллектива. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия работников. Сработалность людей в коллективе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой салоченности и совместимости членов трудового коллектива.
Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субьективных факторов. В результате серии исследований, проведенных на ряде предприятий нашей страны в 1970 - 1980-е годы сотрудниками кафедры социальной психологии ЛГ выявлены взаимосвязи объективных и субъективных показателей эффективности трудового коллектива (40). Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:
- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);
- наличия в трудовом коллектйве инициативной гр’уппьи людей, вьщнигающей цели, отражающей интересы и потребности рабочих, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;
116

- возраста работников (молодые работники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).
В свою очередь, трудовая активность работников благоприятно отражается на:
- результативности и продуктивности труда;
- производительности труда;
- состоянии трудовой дисциплины;
- социальнопсихологическом климате;
- степени сработанности членов трудового коллектива.
На удовлетворенность трудом влияют следуюшие факторы:
- результативность труда;
- санитарно-гигиенические условия труда;
- система организации труда;
- система стимулирования труда;
- способы выбора человеком профессии и места работы;
- престиж профессии;
- способы принятия решений, сложившиеся в трудовом колГ лективе.
Спл9ченность трудового коллектива, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:
- производительность труда;
- продуктивность;
- уровень трудовой и общественной активности;
- состояние трудовой дисциплины;
- текучесть кадров.
В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности трудового коллектива может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю.П.Платонов [1992] на основе анализа специальной научной литературы и результатов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности трудового коллектива определяет следующие:
. 1. Целенаправленность. Характеризует готовность трудовото коллектива к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы,
•ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное

Представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов коллектива. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотинация ВЫПОЛНЯеТ три психологические функции: побуждающую, Направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей коллектива и является “пусковой кнопкой” коллективной деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами коллектива. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения коллективных целей и удовлетворения потребностей.
Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой Достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:
а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

ми;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьв

мериториальные - мотивы заслужить положительную
оценку, похвалу, награду со стороны других людей;
г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другим людьми;
л) мотивы полезности - желание трудиться на благо других приносить пользу, быть необходимым и Незаменимым в процессе совместной деятельности;
е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получит результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.
З. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в коллективе. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности ЭмОциональных состояний. Коллективные эмо ции выражаются в сходных способах переживания членами коллектива одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях Эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия

дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности коллектива может оказывать стимулирующее или влияние на его эффективность.
4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность труколлектива согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия различного рода деструктивным силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов коллектива в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности трудового коллектива и свидетельствует о его социально-психологической эрелости.
6. Организованность. Обусловленная особенностями проiхессов управления и самоуправления, а также спецификой:.стру ктурно-функционального взаимодействия членов коллектива, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.
Таким образом, перечисленные факторы эффективности трудового коллектива предстают как его социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.
В настоящее время в условиях акционирования и приватизации промышленных предприятий трудо.вые коллективы начинают играть все более самостоятельную и независимую роль жизни общества. Мнения членов коллектива об экономических и организационных изменениях, происшедших на предприятиях, особенности взаимоотношений между работниками и
предпринимателями, их отношение к труду, политическим со: бытиям в стране, социально-психологические• характеристики коллектива существенно сказываются на его способности ориентироваться в новых экономических условиях, адаптироваться к ним и не просто выжить без потерь, но и достигнуть

высоких показателей эффективности своей трудовой деятельности, быть рентабельным предприятием, выпускающим нужные и престижные в рыночных условиях товары.
При рассмотрении проблем ТРУДОВОГО коллектива ВЫЯВИЛОСЬ Влияние субъективных, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону его деятельности. Поэтому обратимся к более детальному анализу Внутренних, социально-психологиче процессов и механизмов, действующих в трудовом коллективе. Разберем особенности трудового коллектива как малой социальной группы.
Раздел 2. ПсИхологичесе характеристики
основных направлений трудовой

деятельности

2.1. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОПЕРАТОРА В СИСТЕМЕ
“ЧЕЛОВЕК-МАШИНА”

2.1.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОПЕРАТОРА
Как особый вид деятельности операторская деятельность сформировалась в связи с лостижениямл научно-те нического прогресса, с развитием сложной техники (систем управления, систем дистанционной связи
и т.п.). -
Развитие техники приводит к тому, что человек постепенно освобождается от энергетических, транспортных и технологических функций; его ОСНОВНЫМИ функциями становятся программирование работы машин, управление ими и кокгроль за их работой. В современном актематизированном производстве человек переходит от Непосредственного участия в Технологическом процессе к выполнению подготовительных и контрольных функций.
Такое изменение характера тру.iщ, естественно, изменяет и саму деяТелыюсть человека, усиливая значение тех ее сторон, которые связаны с идеальной подготовкой трудового процесса, с переработкой информации, принятием Ответственного решения и т.д. Управление сложными автоматизированными системами вьщнигает нове требования к человеку: к его профессиональным знаниям и навыкам, юггеллеiауадьньим и моральным качествам.

Огношение “человек-техника” было и остается отношением СубЪеКТ да - орудие труда”. Любая машина (в том числе и ЭВМ) - это орудие а, пользуясь которым человек достигает сознательно поставленной iи. Поэтому при изучении автоматизированных систем управления iiтральным является вопрос об особенностях деятельности человека. iкiщческие звенья системы должны рассматриваться относительно этой
как ее орудия.
В современном производстве операторская деятельнопъ приобретат ведущее значение. Многие другие виды деятельности по своему хагеру все более приближаются к операторской. За последние 15 лет неаягомагизировашiого гтроизвотгва сокрагклась ог 76 до 8 %, автомь iзированною производства возросла ог 12 до 60 %. Эгп означае чю вместе тем увеличилась доля операгорского труда в современном производстве. этому изучение особенностей операюрсю)й деятельности и разработки ‘чньих основ ее организации приобретают очень большое значение для шения задачи iшльнейшего развития производства.
Олераторская деятельность представляет собой специфический вид трурвой деягельности, возникший на определенном лапе развития техники и пцзводства в целом. Поэтому при проведении ггсихологичесюю анализа й деятельности целесообразно рассмотрещ прежде всею, тр общее, что
-. г любую труцокую деятельность человека, и ва этом фоне - то обенное, что определяет специфику операгорсiюй деягельносги как таiюПсихологический анализ деятельности предполагает рассмотрение
е как сложного, многомерного и многоуровневого, дияамически развиаiощегося явления. При этом важнейлiей задачей является разработка
юн и методов системного анализа, которые позволили бы расрыть деятельность в ее основных чертах, связях и отношениях, выявить е структуру и механизмы регуляции. Не претендуя на полное рассмотение этих вопросов, представляется целесообразным дать Общую хактеристику основных составляювщх деятельности: отношение моги- а и цели, деятельности и действия, регулирующей роли психического iажения в планировании и осуществлении деятельности. (34)
2.1.2. ПРОФЕССИоНАЛЬНЫЙ ОТБОР ОПЕРАТОРОВ
Понимание зщщч и содержания профессионального отбора и обучения) связано с представлением о профессии и профессиональной гтриюдф Профессия - это сформировавшаяся на основе радцеления труда огра*$чеюiая сфера трудовой деятельности, в ююрой человек, вьаюлняющий не-

ой.

обхскiимые для общесгва функции, реализует присущие ему возькхжносо1, получая в сооiвегсгвцл с юличесгвом и качеством своего труяi заработную iiдлту Оциой из профессий, Возникших В последнее время, является и профессия оператора анюмагизированиою производства.
Каждый нормальный человек, как правило, может овладеть почти любой профессией, но характеристика личности специалиста при этом может быть различной: раз.Гичнь1 мотивы деятельности людей одной профессии, разное время было ими затрачено на овладение профессией, разных результатов достигают они при выполнении профессиональной деятельности, разные свойства личности проявляются в коллективном труде. Все это позволяет. говорить о профессиональной пригодности личности. При этом имеется в виду вся совокупность качеств личности, обусловливающих успешность подготовки к профессиональной деятельности и ее вьшолнение.
Автоматизированное производство предъявляет к человеку своеобразные требования: от человека зачастую требуется проявление таких сторон личности и таких психофизиологических особенностей, которые н прежних профессиях представлялись не самыми важными, и, наоборот, ослабляются или даже полностью снимаются многие из требований, которые играли в других условиях определяющую роль. Во многих случаях от оператора требуется огромная ответственность за правильность и своевременность действий, высоко развитая способность к декодированию условной СИМВОЛИКИ, умению видеть на ее основе реальный процесс, недоступный прямому наблюдению, И подобных требований много; их конкретный характер меняется в зависимости от вида операторского труда, от уровня автоматизации и технического сёвершенства системы.
Рассмотрим с этой точки зрения два основных вида профессии операторов.
Первый нид профессии операторов - это работник, обслуживающий не полностью автоматизированное производство, где передача информации и команд Осуществляется не только по машинным каналам связи, но и через человека-оператора. Одним из основных факторов, определяющих СЛОЖНОСТЬ его деятельности, являются объем и ритмичность поступающей информации. Деятельность оператора усложняется как при очень большом, так и при очень малом объеме информации, как при повышенном, так и при очень низком темпе ее поступления. Вторым фактором, опре-
122

ляющим сложность этого вида труда, является степень вмешаельства человека в деятельность управляющих устройств. Опеатор систематически в какой-то мере воздействует на систему,
i недостающую в техническом звене информацию. И очень ижно, насколько сложна его деятельность в таких случаях.
В этом виде труда оператора также существенную роль игхг требования к отдельным психофизиологическим функциям -)ИЯТИЮ памяти, вниманию, как это имеет место но многих друх профессиях. Но по сравнению с ними значительно повышаются
эебования к природным особенностям более широкого свойства, тип протекания отдельных процессов, их устойвость к помехам. Кроме того, резко возрастают требования и к приОбретаемым свойствам, характеризующим личность в целом. Второй
профессии оператора - работник предприятия высокого уровня гоматизации, где техническое звено системы не только управляет оцессом, но и осуществляет включение исправного и отключение iеисправного оборудования, а также корреiфшо программы по мере
ления сигналов по каналам обратной СВЯЗИ. Но конструктораин таких систем предусматривается возможность вмешательства опекгора при возникновении непредвиденных ситуаций или при откаоборудования, лишающего систему возможности вводить резервоборудование. И в этих системах сложность деятельности оператора может быть различной: в одних ситуациях он должен выполнять йствия с заранее известным алгоритмом, в других - он принимает
тельное решение, действуя по вырабатьиваемому в данной ентуации алгоритму.
- В этом виде труда еще строже требования к таким видам псиических процессов, как мышление, и увеличиваются требования общим особенностям и свойствам личности.
Проблема профессиональной пригодности вообще, в том чиси в профессии оператора, имеет три основных аспекта.
.. Первый аспект - наличие необходимой мотивации в выборе цанной профессии, желания или нежелания посвятить себя данноё виду труда. Вырабатывается такая мотивация в результате
яния на человека различных факторов: оценки общественного iкачения этого вида труда, престижа профессии, имеющихся в ней ‘Озможностей для творчества, уровня обеспечиваемого ею блаосостояния, степени успешности овладения необходимыми зна4ями и умениями и др. Мотивация имеет огромное значение как при выборе профессии, так и на этапе обучения; от нее существенно зависят и результаты трудовой деятельности при непосредственном выполнении своих профессиональных обязанностей.
Второй аспект проблемы профессиональной пригодности касается наличия психофизиологических предпосылок профессиональных знаний, умений и навыков. Овладение необходимыми знаниями, умениями и навыками говорит о том, что данный человек обладает многими из необходимых предпосылок данного типа. Однако время, затраченное на обучение, динамика обучения и дости гаемое в конечном итоге качество овладения необходимыми умениями у разных людей различны. В связи с этим во многих конкретных видах и формах операторского труда, особенно там, где сроки обучения длительны и требуют больших расходов, нередко возникает необходимость предварительной диагностики этого вида пригодности.
Третий аспект оценки профессиональной пригодности - психофизиологические предпосылки применения знаний и навыков в специфических профессиональных сиiуациях. Некоторые из подобных ситуаций возникают уже по ходу обучения, и пригодность человека к выполнению обусловливаемых ими требований может быть оценена еще на этапе обучения. Но подавляющее большинство подобных ситуаций возникает лишь при непосредственном выполнении человеком его функций в производстве. Широко известен факт, что, как правило, программа профессиональной подготовки не обеспечивает формирования некоторых важных качеств, необходимых специалисту. Некоторые из них потом приобретаются в процессе накопления опыта работы, некоторые становятся приобретением немногих. В результате даже среди рабочих одной квалификации, среди операторов, выполняющих одни обязанности, возможны весьма существенные различия. Эти качества проявляются в процессе труда в комплексной характеристике, которую можно определить как индивидуальный стиль деятельности.
Говоря об этом аспекте профессиональной пригодности, следует отметить, что в ряде случаев ни наличие соответствующих мотивов, ни квалификация (уровень подготовки), ни выработка индивидуального стиля не обеспечивают достаточных условий для успешной деятельности: необходима особая нервная система с определенными характеристиками ее силы, подвижности и т. п. Сво-

еменная диагностика профессиональной пригодности этого работ- ка, независимо от конкретных причин ее неудовлетворительной енки (недостатки обучения или присущие данному человеку осонности нервных процессов), во многих случаях приобретает особо ажное значение. (37)
Итак, в зависимости от существующих в современном производве профессий к человеку предъявляются различные требования. Возюжность их выполнения определяется рядом врожденных и приобренных свойств личности, комплекс которых образует профессиональ-
э пригодность. О наличии профессиональной пригодности можно дить по двум основным критериям: по уровню овладения професси,. и по степени удовлетворенности человека своим трудом.
2.1.3. ОБУЧЕНИЕ И ТРЕНИРОВКА ОПЕРАТОРОВ
Опыт эксплуатации автоматизированных систем показывает, что
ло трети всех отказов системы происходит вследствие недостаподготовленности обслуживающего переонала. В ряде случав снижение надежности сИстемы за счет этого фактора бывает наюлько велико, что практически сводит к нулю высокий исходный
нт надежности технической системы. Несмотря на специцiьную подготовку, оператор иногда допускает ошибки, применяя аягоритм, годный только при наличии условий, отсугстВующих в дан-
момент; иногда пропускает очень важные операции или соверт лишние, выполняет их в иной последовательности; в ряде случаев причиной ошибочных действий является неполное или непраiльное предвидение их последствий и т. п.
Причины таких ошибок многообразньи, но специальный психоЛогический анализ показывает, что многие из них являются следствием недостатков организации обучения. При изменении методов обучения можно добиться принципиального сдвига в качестве выполнемия действий, формируя необходимые умения с заданными характеристиками.
Например, в процессе наблюдения за стажировкой будущих дежурных по станции были выявлены весьма серьезные недостатки в их подготовке. дежурный на современном железнодорожном узле это организатор движения, обладающий не только запасом кониретных знаний о станционной работе, но и сложными формами оперетавного мышления, сообразительностью, умением решать неожиданно возникающие ответственные задачи в условиях ограюiченновремени И ВЫСОКОГО нервного напряжения. Однако многие студенты и инженеры, окончившие вуз, несмотря на хорошее знание технических правил и владение техникой работы на пульте управления, долгое время не могуг приступить к самостоятельной оперативной работе. Наблюдая за деятельностью опытного дежурного по станции, они за внешней стороной его деятельности - управлением с пульта движенИем поездов - не видят основного: тех процессов планирования, расчета, анализа конкретной ситуации, которые и составляют основу мастерства Оператора.
Вместе с тем обнаружилось, что при определенных условиях можно за значительно более короткое Время, чем при обычной стажировке, приобрести необходимые умения, понять все, что происходит на станции, и спланировать станционную работу Такая возможность была выявлена при следующей организации обучения. На начальном этапе учащиеся знакомились с основными правилами управления движения и анализировали принципиальную зависимость показателей движения от деятельности дежурного по станции. Затем они переходили к стажировке. Но обычное наблюдение за деятельностью опытного дежурного сопровождалось параллельными попытками самостоятельно решить задачу. Для обеспечения такой возможности обучаемому давались бланки со схемой станционных пугей. Время от времени они наносили на эти бланки сложившееся в данный момент на станции движение поездов. Сопоставляя его с характеристиками вновь прибывающих поездов, учащиеся пытались спланировать работу станции по их приему. Принятое решение соотносилось с тем, которое принимал дежурный по станции. При несовпадении решений выяснилось, какие моменты станционной динамики не были учтены стажерами. Такое обучение с определенными ограничениями доступно даже человеку без серьезной специальной подготовки, а при ее наличии оно позволяет молодому специалисту в короткое время i(остигнугь уровня наиболее опытных операторов. В чем различие этих методов обучения? При обучении студентов транспортных вузов основное внимание уделяется овладению ими определенными, устоявшимися алгоритмами и отдельными операциями планирования станционного движения. Но в действительности в работе дежурного по станции всегда имеется много индивидуального, не учитываемою общими правилами, и студент не может сразу приступить к решению конкретных оперативных задач. В связи с этим стажеру не доверяют управлять движением и активность его обычно очень невелика. В этих условиях многие ситуации выпадают из поля его внима-

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: