Методы адаптации новых сотрудников

Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

Для адаптации новых сотрудников наиболее часто используются следующие инструменты:

1.Наставничество. В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В среднем наставничество рассчитано на 1–3 месяца, а при необходимости и дольше. К новичку приставлен наставника, который вводит его в должность, знакомит с организацией, вводит в курс дела и помогает в решении рабочих, организационных и корпоративных вопросов.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

2. Экскурсия. Этот метод представляет собой знакомство с компанией в целом. То есть это ознакомительная экскурсия по подразделениям компании; знакомство с ее историей и традициями, корпоративной культурой, нормами, ценностями, с коллективом.

3. Обучение. На протяжении всего испытательного срока новые сотрудники проходят обучение, которое завершается сдачей теста или другими испытаниями для оценки знаний и качества работы сотрудника.

4.Тренинги, семинары. По сути, это одна из форм обучения. Данный метод направлен на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.

5. Беседы. Это, как правило, общение непосредственного руководителя c новичком. В течение первой недели руководитель ежедневно общается с новым сотрудником и корректирует, оправляет, отвечает на массу вопросов. Далее и до окончания срока испытания общение может проходить в рабочем режиме – как с руководителем, так и с опытным коллегой.

6. Составление личного плана вхождения в должность. Это могут быть различные документы: «Личный план вхождения в должность», «План адаптации принятого сотрудника» и др. В них отражаются мероприятия на весь испытательный срок (в большинстве случаев это три месяца).

7. Кураторство со стороны HR-службы. Куратор от отдела кадров закрепляется за новичком, либо первые две недели новые сотрудники находятся под опекой сотрудников HR-департамента.

8. Анкетирование, тестирование. Новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока

9. Введение в должность (инструктаж в подразделении). Первичный инструктаж обязательно проходят все представители рабочих профессий, руководитель подразделения может осуществлять подробный инструктаж по сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота, стилю общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками.

Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании. При этом обязательно предоставление ему текстов и описаний в максимально простой форме, дабы избежать недопониманий. В этом случае необходима также помощь остальных сотрудников для разъяснения правил во всех подразделениях.

10. Корпоративные мероприятия. Это ежемесячные/ежеквартальные вечера отдыха для подразделений, коллективные мероприятия, где представляют новых сотрудников («Посвящение в... (название должности, компании)»).

11.Стажировка. Стажировка нового сотрудника оплачивается в течение определенного срока (в зависимости от должности). Эти ситуации встречаются редко.

12. Другое. В эту категорию были отнесены различные методы: постановки и контроля выполнения задач на период испытательного срока; справочных материалов (например, стандартов обслуживания), разработки информационного портала для новичков и рассылки информации о приеме нового сотрудника коллегам по электронной почте до «Дня новичка» и других мероприятий.

Если обобщить сказанное выше об инструментах, используемых при проведении адаптации новых сотрудников, можно выделить три группы мероприятий:

· разработка различных информационных материалов с необходимой информацией о предприятии и функциях самого сотрудника;

· организация поддержки новичка одним из сотрудников организации (кураторство или наставничество);

· различные формы обучения и развития новичка в соответствии с индивидуальным планом работ на испытательный срок.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: