Разработка программы адаптации для сотрудников службы приема и размещения

В настоящее время в сложившейся обстановке гостиничной индустрии нужен «инновационный» подход к набору персонала. Для этого нужно не только привлекать новых сотрудников, молодых и потенциально талантливых людей, но и работать над развитием и обучением персонала, давать возможность обмениваться лучшими практиками, знакомиться с разными подходами на рынке. Сегодня очень важна комплексная работа отдела кадров по принятию необходимых организационных мер и грамотных шагов для максимального использования профессиональных навыков и способностей персонала.

Проделав полный анализ работы по адаптации новых сотрудников в службе приема и размещения, можно сделать вывод, что на данный момент программа адаптации отсутствует, в связи, с чем появляются отрицательные факторы, оказывающие негативное воздействие на новичков при выходе на работу. Таким образом, руководитель подразделения должен быть заинтересован в нейтрализации таких отрицательных факторов. Исход из вышеуказанного вывода целесообразно создать четко продуманную программу адаптации, дабы нивелировать все имеющиеся проблемы.

Автор работы считает необходимым сделать программу адаптации сроком на 1,5 недели. Такой срок предусмотрен специально с целью экономии времени и оперативного его использования, делая акцент на наиболее важных аспектах работы.

Ниже представлен адаптационный план, разработанный автором данной работы, для дальнейшего его внедрения в организацию.

Таблица 1 – Адаптационный план новых сотрудников службы приема и размещения

Автор работы предлагает проводить собеседование с сотрудником по завершению прохождения программы адаптации, дабы понять, что необходимо исправить и улучшить в работе компании, так как со стороны сотрудника такие явные недочеты в компании видны лучше. Также собеседование позволяет получить информацию о карьерных возможностях сотрудника, о его желании расти и развиваться, готовности повышать квалификацию и другое. В конечном счете, HR-менеджер выдает сотруднику анкету для заполнения в качестве оценочного листа (в Приложении А представлен один из возможных вариантов анкет). Это делается для того, чтобы HR-менеджер смог своевременно выявить недочеты в программе адаптации и принять необходимые меры по их устранению, то есть скорректировать программу для ее более продуктивного использования.

Точно таким же образом предлагается анкетирование куратора, проводившего адаптацию сотрудника. В свою очередь он должен будет ответить на определенную анкету по успешности новичка. В Приложении Б представлен один из возможных вариантов опросного листа.

Автор работы считает, что при условии внедрения выше продемонстрированной адаптационной программы, в скором времени будут наблюдаться положительные результаты от ее внедрения.

Программа продумана так, что после ее прохождения у компании не будут затрагиваться сомнения на счет новых сотрудников. Руководитель подразделения или HR-менеджер будут полностью уверены в сотруднике. Либо он соответствует интересам гостиницы, либо не годится.

В процессе прохождения адаптации сотрудником руководитель службы приема и размещения старается оказывать ему внимание, тем самым показывая, что каждый сотрудник службы ценен для гостиницы, также старается помочь в трудных ситуациях. Но в свою очередь руководитель оценивает и требует ответственности от сотрудника с первого же дня в гостинице. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей сотрудника и гостиницы, первым шагом к завоеванию его преданности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ни для кого не секрет, что программа адаптации, прежде всего, призвана облегчать вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Таким образом, актуальность темы данной работы видится в способствовании руководством организации сотрудникам в их акклиматизации на рабочем месте в целях экономии времени и затрат для более оперативного введения в должность. Впоследствии сотрудники, успешно прошедшие адаптацию, легче закрепляются в организации и становятся более лояльными и управляемыми в процессе реализации стратегии.

Поставленная цель в работе была успешно достигнута посредством решения следующих задач:

1. проведение теоретического анализа процесса адаптации персонала;

2. анализ гостиничного предприятия Solo Sokos Hotel Palace Bridge;

3. проведение анализа работы по адаптации новых сотрудников в службе приема и размещения гостиницы Solo Sokos Hotel Palace Bridge;

4. выявление и рассмотрение проблем, связанных с процессом адаптации;

5. разработка программы адаптации новых сотрудников в службе приема и размещения.

В ходе написания курсовой работы была рассмотрена работа по адаптации новых сотрудников службы приема и размещения в гостинице Solo Sokos Hotel Palace Bridge. Вследствие этого была выявлена следующая проблема: отсутствие полноценной программы адаптации, которое вызывает появление отрицательных факторов, оказывающих негативное воздействие на новых сотрудников при выходе на работу. Для решения этой проблемы автором работы была разработана детальная программа адаптации сроком на 1,5 недели. Внедрив такую программу, руководитель службы устранит насущную проблему, обеспечив тем самым службу гарантией успешной, эффективной и прибыльной работы сотрудников.

В целом предлагаемая адаптационная программа позволит значительно повысить эффективность деятельности данного отдела.

При написании данной курсовой работы автором были изучены учебные пособия по гостиничной сфере и по управлению персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – 360с.

2. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие. / Е.В.Куприянчук, Ю.В.Щербакова. – М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. – 255 с.

3. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: учебное пособие / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

4. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева и др.; Под ред. А.Я.Кибанова – 4-e изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

5. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 416 с.

6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебное пособие / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

7. Прошина А.Н. Адаптация персонала в российских организациях: социально-управлен. анализ: Монография. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 124 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 447 с.

9. Шаталовой Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Под ред. д-ра социол. наук, проф. Н.И. Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 221 с.

10. Зайцева Н.А.Управление персоналом в гостиницах [Электронный ресурс]: электронное учебное пособие. – М.: ФОРУМ, 2012. – 209 с.

http://rekrut.pro/arts_133335620437444100.html Рекрут - Для чего нужна адаптация персонала на предприятиях 02.04.2012

https://nauchforum.ru/node/4770 Научный форум[Электронный ресурс]: - Роль адаптации персонала в управление организацией Ардашкин И.Б.

http://www.classs.ru/stati/menejment1/nastavnichestvo_kak_element.html Наставничество как элемент системы развития персонала в компании

10 Любашевский Ю. Брендинг в России [Электронный ресурс] / Ю. Любашевский // Маркетолог. 2011. 21 окт. Режим доступа: http://www.marketolog.ru. 10.12.2011.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета сотрудника

11. Что Вам показалось наиболее сложным в течение адаптационного периода?

· Профессиональные обязанности

· Вхождение в коллектив

· Условия труда

· Другое

12. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

13. Вы решили возникшие проблемы?

Если да, то как? _________________________________________________

Если нет, то почему? _____________________________________________

14. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

15. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?

· Несколько раз в день

· Нисколько

· Еще потребуется после адаптации

16. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?

· Сразу после обучения

· После нескольких рабочих дней

· По завершению прохождения адаптации

· Еще не овладел

17. Что, как Вам, кажется, особенно помогло бы в период адаптации?

18. Были ли у Вас конфликты? Как часто?

· С руководителем ___________________________________________

· С кем-либо из коллег _______________________________________

19. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

· Очень интересно

· Пока трудно оценить

· Не очень интересно

20. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

21. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

· Ни разу

· 1-2 раза

· 3-4 раза

· более 5 раз

22. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: