Пиддэ Н.А. Особенности механизмов карьерных процессов в современной организации

Эффективное управление в любой сфере деятельности требует, прежде всего, знания процессов, происходящих в управляемой системе, и совокупности средств и способов, которые обеспечивают движение (развитие) этих процессов. В науке и практике управления такие совокупности принято определять как <механизмы>.

В настоящее время в социологии не сложилось пока универсального определения, полно и точно характеризующего социальный механизм. Это обусловлено тем, что социальные процессы существуют на самых различных уровнях социальной реальности, что представляет большую сложность для их научного и универсального описания. В аспекте социальной самоорганизации и управления, социальный механизм может рассматриваться с позиции динамической связи социальных индивидов и структур различных уровней, осуществляющейся посредством <сцепления> их интересов в процессе достижения как частных, так и эмерджентно выраженных результатов жизнедеятельности.

Важнейшей характеристикой социального процесса является его структурно-организационная упорядоченность, что, по определению основателя всеобщей организационной науки - тектологии А.А. Богданова, определяет сущность процесса: <...в социальных науках организационный процесс приобретает значение <организация>. Такая характеристика очень существенна, так как помогает более точно осмыслить понимание карьерного процесса, который всегда развивается в рамках определенной организации.

Карьера как социальный процесс не может развиваться вне зависимости от механизмов взаимодействия индивидов между собой, а также от той социальной структуры, в которой этот процесс происходит. Только при условии соединения и взаимопроникновения в деятельность по достижению общих целей индивид и организация могут изменяться и изменять социальную реальность. Основными составляющими этого взаимодействия выступают структура, представляющая собой совокупность функций, соответствующих целям деятельности социальной системы и деятели, которые наполняют структуру содержанием, что в свою очередь, обеспечивается включением их в функционирование организаций. При этом карьерное движение будет плодотворным только тогда, когда способ функционирования будет развиваться вместе с потребностями системы.

Как показывает практика, современной организации требуются люди, понимающие и умеющие оценивать все происходящие в ней процессы, в том числе деструктивные, осваивать такой способ деятельности, который позволит служащему быстро реагировать на изменения, возникающие как во внутренней, так и во внешней среде организации, решать внезапно возникающие проблемы, иметь необходимый ресурс для освоения инноваций, сохранять ценностные ориентиры и стремиться к удовлетворению потребностей. Механизм, максимально обеспечивающий такой способ функционирования в соответствии с представлениями об идеальном карьерном процессе в условиях кризиса всей организации, маловероятен. Между тем, именно в карьерном процессе заложен потенциал активного формирования мотивов к продуктивному функционированию персонала организации, обеспечивающего обновление всей системы. Он выражается в естественном характере карьерного процесса, настраивающего индивида на активный и продуктивный способ деятельности по обеспечению его потребностей, мотивов, ценностей и интересов.

К числу основных мотивов и интересов в деятельности индивидов относятся планы реализации жизненных стратегий, достижение признания в служебной среде, получение вознаграждений и соответствующих социальных статусов. Основными средствами, обеспечивающими продуктивное функционирование, являются внутренние ресурсы человека, его способности, знания и опыт. Все это обеспечивается определенным запасом энергии, которая питает движение, а также обеспечивает сдерживание и регулирование происходящих процессов. На основе передачи определенного количества энергии от одного звена (индивида) к другому звену (организации), образующаяся <сцепка> интересов, позволяет усиливать или ослаблять возникающую связь. Данная связь, составляющая, как представляется, основу механизма карьерного процесса, соответствует схеме универсального формирующего и регулирующего механизма, предложенного А.А. Богдановым и названного им как <закономерное сохранение или уничтожение>, как <отбор> или <подбор>. Субъект подбора - это то, что подвергается воздействию среды. Рассматривая несколько видов подбора, А.А. Богданов приходит к выводу, что в основе подбора участвует та сторона субъекта, от которой зависит его сохранение или устранение. Механизм карьеры осуществляется при участии двух компонентов: индивида и организации, но эффективность его будет зависеть в первую очередь от субъекта карьеры, который составляет основу (базис) подбора.

Таким образом, идеальное совпадения интересов индивида и организации приведет к идеальной схеме развития карьерного процесса, основанного на механизме, обеспечивающем продуктивное продвижение индивида в социальной среде. Однако, социальная реальность характеризуется далеко не идеальными карьерными процессами, а напротив, отражает все многообразие противоречий и случайностей, значительно осложняющих и, вместе с тем, обогащающих социальную жизнь. Многообразие карьерных процессов обусловлено действием множества социальных факторов, которые в одном случае питают механизм карьеры, а в другом, напротив, лишают <сцепления> компонентов процесса, что порождает карьерные остановки и кризисы. Рассмотрим более подробно факторы, обеспечивающие механизм активизации карьерного процесса.

К факторам, оказывающим влияние на активизацию карьерного процесса, относятся такие как: интересы, ценности и социально - психологические установки. В условиях кризиса, ценностные ориентации значительно деформируются, а социально - психологические установки приобретают расплывчатый характер, что, безусловно, влияет на развитие карьерных процессов.

Мощными факторами, активизирующими карьерный процесс, являются энергичность и работоспособность. Успех в карьере способствует, как правило, энергичным людям. Энергичность человека - качество в основном биогенетического свойства, т. е. определяемое наследственно или врожденно. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно - психических процессов.

Важнейшим условием для обеспечения энергетики карьерного процесса является работоспособность человека, которая в целом зависит от ряда факторов: состояния мотивации и направленности личности; функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека; профессионального опыта, уровня развития, устойчивости специальных знаний и т.д. Психологами установлено, что работоспособность возрастает при удовлетворении очевидными результатами труда. Более того, в современных условиях работник не лишен ощущения стрессовых состояний на рабочем месте, он находится в постоянном волнении за перспективы своего положения, не уверен в завтрашнем дне. Проблемы стресса в организационной среде активно исследовались в последние годы американскими социологами, которые установили, что основными факторами стресса в организации являются: личные конфликты, чрезмерная конкуренция между членами организации, ролевые конфликты и неопределенность. Установлено также, что ежегодный ущерб от стрессов в экономике США превышает 20 миллиардов долларов. По данным российских психологов основными стресс-факторами работников также являются: служебные проблемы, социальная незащищенность, нестабильность служебного положения, неопределенность и взаимоотношения с руководителями.

К факторам стресса в организациях на Западе, как и у нас, отнесены проблемы должностного <застоя>, когда человек, получает должность или ранг, выше которого он уже не может подняться. Вследствие этого чаще всего наблюдается отчуждение и снижается работоспособность служащих.

Итак, среди факторов, обеспечивающих механизм активизации карьерного процесса необходимыми ресурсами, основными являются: уровень потребностей, ценности и установки, энергичность, работоспособность человека, а также степень социального воздействия на карьеру, без которых невозможно управление карьерой.

Собственно механизм карьерного движения, как уже отмечалось, происходит на основе передачи энергии, которая питает карьерный процесс и определяет возможности движения. Основываясь на идее механизма, представляющего собой способ сцепления, определяющего возможность движения, можно сделать вывод, что связующим началом в карьерном процессе является развивающий способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой - интересы сообщества. Понимая под сообществом любое социальное образование, в том числе организацию, можно считать, что деятельность индивида является основным показателем в достижении поставленных целей, как индивидом, так и организацией.

Средствами, обеспечивающими ресурсную базу способа деятельности индивида, являются: внутренние ресурсы человека, его знания, способности и опыт. Объективно способ деятельности зависит от состояния организации, уровня развития организационной структуры, в которой происходит карьерный процесс. Таким образом, механизм карьерного движения осуществляется на двух социальных уровнях - организации и включенного в нее своей деятельностью - деятеля. В таком взаимодействии организация предоставляет деятелю возможность статусно - ролевого продвижения в своем карьерном пространстве. Этот процесс сопровождается совершенствованием способа деятельности индивида, что в свою очередь и определяет развитие организации.

Идея П. Штомпки - сначала разграничить уровень структур и уровень деятелей (агентов), а затем соединив их и осмыслив связь между ними, привела его к решению проблемы социального становления, представленной как состояние <интерфейса> (совместимости различных систем) между структурами и агентами, операциями и действиями. Данное состояние характеризуется рождением новых функций, которые влияют на преобразование организаций и их деятельностные составляющие, выражающиеся в потребностях и интересах деятелей, вследствие чего изменяется их способ деятельности. В карьерном процессе такое состояние взаимодействия деятелей и структур, когда их отдельные энергии благодаря процессу катализации значительно усиливаются, можно обозначить как достижение синергии - состояния организации, которая через плодотворное взаимодействие значительно превышает сумму ее отдельных компонентов. Суть синергетического эффекта в карьерном процессе заключается в том, чтобы наращивать сильные и компенсировать слабые стороны в механизме карьеры.

Важно подчеркнуть, что механизм активизации карьерного процесса выступает определяющим для проявления механизмов формирования и регулирования карьерных процессов, а также контроля состояния, предупреждающего кризисы и остановки. Движение любого механизма, в том числе и карьерного, постоянно испытывает воздействие сил торможения. Как известно, силы торможения в социальном процессе не всегда носят отрицательный характер. Механизм торможения может выполнять функцию регулирования, сдерживания, сохранения и т.д. Факторы торможения карьерного процесса чрезвычайно многочисленны и многообразны. Их можно сгруппировать по характеру воздействия: факторы сдерживания и сопротивления; по природе происхождения: физические, психологические, социальные и идеальные; по времени действия: факторы сдерживания и сопротивления, которые, в свою очередь, подразделяются на краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие. Существуют, также, факторы торможения карьерного процесса, которые своим проявлением могут остановить развитие карьерного процесса и повлечь за собой карьерный кризис. К ним относятся: валеологические возможности индивида, конкурентоспособность и способность адаптироваться к изменениям социальной среды.

Особенностью профессиональной деятельности работников многих современных организаций является ее ненормированный характер. Это обусловлено высокой интеллектуальной нагрузкой труда, множеством социальных взаимодействий и контактов, ненормированным временем работы. Поэтому очень важной характеристикой индивидуальных возможностей индивида является его здоровье. Наряду с профессионально - квалификационными и организационными ресурсами, валеологические ресурсы характеризуют способность сохранять и укреплять здоровье. Масштабных социологический исследований на тему оценки состояния здоровья работников пока нет, но отдельные исследования по данной теме свидетельствуют о прямой зависимости состояния здоровья населения страны от ее социально - экономического положения.

По данным экспертов, оценивающих неадекватное отношение работников к своему здоровью, основными его причинами являются: неприятие элементарных правил здорового образа жизни, переоценка резервов собственного организма, страх перед диагнозом и отсутствие установки на здоровый образ жизни. Низкий уровень жизни порождает аналогичные причины у большей части граждан страны, что влияет на общее состояние здоровья работоспособного населения в России, которое характеризуется как крайне неудовлетворительное. В столь неблагоприятных условиях способность работников к своевременной оценке своего состояния здоровья, предупреждение стрессов становятся важнейшими факторами предотвращения торможения карьерного процесса, так как ухудшение здоровья, снижение работоспособности непременно сказываются на карьере.

Фактором торможения карьерного процесса является отсутствие или недостаточное владение таким волевым, интеллектуальны и физическим качеством служащих как конкурентоспособность. По мнению А.С. Гусевой конкурентоспособным можно считать работника, который имеет явные преимущества в сравнении с другими работниками, благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способен выдержать конкуренцию (конкурс, выборы, изменившиеся условия среды), преодолеть препятствия; добиться успеха в жизни, профессиональной сфере; закрепить эту успешность в сознании других людей и сделать собственные действия определенной нормой, примером, эталоном для других. Обладать такими качествами - значит быть способным преодолеть самое главное - жесткую конкуренцию современных отношений в организации.

Способность к социальной адаптации заключается в процессе активного приспособления личности или социальной группы к меняющейся социальной среде. Владение такими качествами оказывает существенное влияние на преодоление механизмов торможения карьерного процесса. В условиях современной организации адаптация работника означает приспособление, привыкание к требованиям профессии, усвоение им организационно - технических и социальных норм поведения в организации, общения с людьми вне организации. Но только такой подход к пониманию социальной адаптации вряд ли будет способствовать успешному развитию карьеры.

Наряду с усвоением социальных норм поведения, работнику в условиях высокой конкурентной среды необходимо овладевать разнообразными способами и методами самоконтроля, саморегуляции и самоорганизации с целью обеспечения устойчивого продвижения по карьерной лестнице.

Таким образом, исследование механизмов карьерного движения позволило определить его основные элементы: деятеля и структуру, образующих в процессе взаимодействия <сцепление> интересов, позволяющих двигаться к достижению поставленной цели. Рассмотренные социальные факторы влияния на механизмы карьерных процессов в организации, имеют определяющее значение в разработке методов управления карьерными процессами.

Вполне обоснованным представляется вывод о том, что механизмы карьерных процессов могут быть приведены в действие лишь при наличии определенного энергетического ресурса, формирующегося за счет собственной энергичности индивидов, участвующих в карьерном процессе, а также, за счет энергии социальной среды, выражающейся в создании благоприятной внутриорганизационной обстановки и условий для реализации социальных потребностей работников.

Стресс в профессиональной деятельности

Общее представление о функциональных состояниях работника

Проблема функциональных состояний - одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: "Функциональное состояние перестает быть просто фоном, но становится существенной особенностью динамики реально наблюдаемых характеристик поведения и деятельности. Основная трудность здесь состоит в том, что при анализе профессиональной деятельности мы рассматриваем, главным образом, стационарные оценки параметров того или иного психического процесса, а их изменение в разные моменты времени связываем с изменением функционального состояния человека" (см.

· При психологическом проектировании деятельности следует различать:

o "состояние профессиональной пригодности человека" (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК);

o "состояние профессиональной готовности субъекта труда" (здесь подразумевается, что система ПВК уже "готова" действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач").

"Формирование профготовности отличается от задач отбора и распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) Когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные способности, строим систему нужных ПВК, а затем - приводим их "в действие"; 2) Когда мы выбираем и распределяем людей, то делаем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место" (Там же. С. 278).

· Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психическим состоянием работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т.п.). Л.Г. Дикая и Л.П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психическими состояниями (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 280-287):

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью: токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

o воздействие через музыку (цветомузыку) - одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

o регуляция поведения психофармакологическими средствами. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается "зависимость" от препаратов. Со временем также снижается эффективность действия стимулирующих препаратов;

o методы постгипнотического, аутогипнотического внушения и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

o различные релаксационные упражнения (изменение рабочих поз, упражнения на расслабления и т.п.).

Проблема стресса и дистресса в труде

Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование" (Селье, 1992. С. 15). При этом "неспецифичный" ответ - это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. "Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, - это и есть сущность стресса", - пишет Г. Селье (Там же. С. 16).
Чтобы лучше понять, что такое "стресс", важно разобраться, что не является стрессом (см. Селье, 1992. С. 17-20). Стресс - это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с "эмоциональными раздражителями"). Стресс - не всегда результат повреждения: "Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен". Стресса не следует избегать: "…всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление…". "В обиходной речи, когда говорят, что человек "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс…" (Там же. С. 18-19).
Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресса означает смерть: "Вопреки ходячему мнению, мы не должны - да и не в состоянии - избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни. Этому и посвящена моя книга" (Там же. С. 20).
Физиологические основы и общая логика запуска стрессового механизма вражаются в следующем. Стрессор (раздражитель, вызывающий столкновение интересов, проблему для организма) возбуждает гипоталамус (пути передачи этого возбуждения до конца не выяснены). Продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием же АКТГ внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию вилочковой железы и многим другим "сопутствующим изменениям" (Там же. С. 26).
При этом сами кортикоиды "либо способствуют воспалению, либо гасят его" через соответствующие нервные импульсы, выделяющие адреналин или ацетилхолин. "В какой-то момент возникает столкновение интересов - стрессор; затем появляются сбалансированные импульсы - приказы сопротивляться или терпеть" (Там же. С. 48).
Особо интересны рассуждения Г. Селье о стрессе и самореализации в профессии, которые занимают в его книге "Стресс и дистресс" весьма значительное место (Селье, 1992). Как считает Г. Селье, действие должно быть завершено, иначе - дистресс: "Главный источник дистресса - в неудовлетворенности жизнью, неуважении к своим занятиям…"; человек непременно должен израсходовать запас адаптационной энергии, чтобы "удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, совершить то, что он считает своим предназначением, исполнить миссию, для которой, как ему кажется, он рожден" (Там же. С. 53-54).
По-новому рассматривается и проблема долга. Долг - это добровольно принятый кодекс поведения. Главный смысл долга - "стабилизировать линию поведения с помощью правил, которые мы уважаем и думаем, что их будут уважать другие" (Там же. С. 68-69). Заметим, что выбор подобных правил - это "дело вкуса, а вкусы как известно не поддаются оценке разума".

Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов,

· Г. Селье обращается также к проблеме цели жизни (от которой часто и зависят вкусы к правилам поведения - Н.П.). Выделяются основные виды целей (см. Селье, 1992. С. 73-74):

o склоняться перед сильными (служение власти, стране, семье, идее…);

o быть сильным, сила ради нее самой;

o дарить радость;

o получать радость.

Одна из важнейших идей Г. Селье, призывающих к полноценному счастью и психическому здоровью, выражается в следующих словах: "Стремись к самой высшей из доступных тебе целей. И не вступай в борьбу из-за бессмыслиц" (Селье, 1992. С. 76).
Проблема стресса в труде позволяет по-новому поставить и проблему высшего смысла жизни. Г. Селье приводит притчу о солдате наполеоновской армии, потерявшем в бою ногу и ставшем к старости обычным "маленьким сапожником": "…он навеки сохранил благодарность императору, который предоставил ему возможность отведать нектар величия. Без своего энергичного вождя он провел бы всю жизнь в однообразии и скуке, оставаясь "маленьким сапожником с улицы Сен-Пер" (Селье, 1992. С. 78). Правда, в настоящий момент, для "русского менталитета" настоящее "величие" заключается в том, чтобы быть хоть бомжем, но в Париже…
Для рассмотрения и обоснования необходимости полноценной жизни Г. Селье предлагает принцип "альтруистического эгоизма". Основатель теории стресса, как физиолог Г. Селье рассуждает здесь о том, что альтруистический эгоизм возник по чисто эгоистическим причинам: "Одноклеточные начали объединяться в более сильные и сложные многоклеточные организмы. Часть клеток отказалась от независимости и специализировалась, взяв на себя функции питания, защиты, перемещения в пространстве… Точно так же и люди сформировали "группы взаимного сотрудничества и страховки" - семьи, племена и нации, в которых альтруистический эгоизм служит ключом к успеху... Это единственный способ сохранить разделение труда, значение которого в современном обществе все возрастает" (Селье, 1992. С. 90).
Но при этом можно добавить, что каждый член общества (в отличие от живых клеточек) должен понимать, за что именно он отказывается от независимости, и в этом заключается его сознательный выбор, т.е. то самое ограничение, о котором говорил Г. Селье (о долге как о "добровольно принятом кодексе поведения").
Г. Селье рассуждает об ужасе скуки и бессмысленности и о том, как это преодолеть: "Ничто так не изнуряет, как бездеятельность, отсутствие раздражителей и препятствий, которые предстоит преодолеть" (Селье, 1992. С. 91). Еще Б. Шоу отмечал, что "труд по обязанности - это работа, а работа по склонности - это досуг" (цит. по: Селье, 1992. С. 59).
"Западный мир терзают ненасытные требования "меньше работать - больше получать". Но этого явно недостаточно, - пишет Г. Селье. - Стресс связан с любым видом работы, а дистресс - не с любым. Мы должны спросить себя: меньше работать и высвободить время - для чего? Больше работать, чтобы купить - что?" (Там же. С. 59).
Особо важны для психолога труда следующие слова Г. Селье: "Следует по крайней мере "быть на дружеской ноге" со своей работой, а в идеальном случае желательно найти себе "игровую профессию", как можно более приятную, полезную и созидательную. Это будет наилучшей отдушиной, предохранительным клапаном - для самовыражения, а также для предотвращения неразумных вспышек насилия или бегства в воображаемую жизнь с помощью наркотиков" (Селье, 1992. С. 91).
Рассматривая проблему удовлетворенности человека в труде, Г. Селье выделяет два основных типа "влиятельных людей": 1) те, которые хотят производить, создавать - из любви к творчеству; 2) ловкачи и пройдохи, которые домогаются влияния и власти. "Выдающиеся творцы в умственном отношении гораздо выше самых ловких интриганов, но они не могут применить свои дарования в этом отталкивающем для них состязании. А если им удается преодолеть отвращение - их творческий потенциал скоро увянет. Эти два типа деятельности нелегко совместить", - пишет выдающийся физиолог и философ (Селье, 1992. С. 62-63).

· Что значит жить полноценной жизнью? - спрашивает Г. Селье и сам пытается ответить на этот сложнейший вопрос, формулируя свои рекомендации (см. Селье, 1992. С. 94-95):

o Постоянно стремясь завоевать любовь, все же не заводи дружбы с бешеной собакой.

o Полное совершенство невозможно, но в каждом виде достижений есть своя вершина ("акмеологический подход". - Н.П.).

o Напыщенная искусственность вызывает неприязнь.

o В любой сложной ситуации всегда спрашивайте себя: стоит ли сражаться?

o Стремясь забывать о безнадежно-отвратительном и тягостном, "берите пример лишь с солнечных часов - ведите счет лишь радостным дням".

o "Даже в самой скромной карьере есть что-то, о чем можно с гордостью вспомнить".

o Не откладывайте неприятных дел: "вскрывайте нарыв, чтобы устранить боль, вместо осторожного поглаживания, которое лишь продлит болезненный период".

o Люди - не равны, хотя они должны иметь равные возможности. Но не обязательно быть "вождем", т.к. сами "вожди нужны до тех пор, пока они служат своим последователям".

o "Нет готового рецепта успеха, пригодного для всех… Мой принцип: "Заслужи любовь ближнего", и это сделало меня счастливым, хотя "оглядываясь на прошлое, я вижу, что не всегда был на высоте…".

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. Например, дистресс проявляется тогда, когда работник не может ответить на несправедливые претензии дурака-начальника (многие оправдывают себя тем, что проще сохранить обиду в себе, чем возмутиться и создать для себя еще большие проблемы с этим начальником-дураком). В другом типичном примере человек не может полноценно реализовать свое стремление к творчеству или стремление к полноценному общению с коллегами в условиях карьерной конкуренции и т.п.
Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном - в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и чувствовать себя полноценным гражданином и личностью. Все это, в итоге, создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Конечно, частично такой работник может успокоить себя тем, что "важны не деньги, а сам процесс труда" или "ощущение того, что твой труд полезен людям, даже безотносительно того, насколько люди благодарят работника". Но в глубине души ущемленный в зарплате работник все равно сохраняет обиду (если у него еще осталось хоть какое-то достоинство). И эта обида, которая должна быть направлена на тех, от кого зависит оплата труда, направляется на самого работника (согласно механизму образования дистресса, разрушающего самого человека). А может, так и должно быть? Может это и есть главное наказание для работника за неуважение к самому себе и к своему труду?..
Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: "Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью" (Самоукина, 1999. С. 186). Фактически речь скорее идет о профессиональном дистрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональный стресс (дистресс) - это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях.

· Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса) (см. Самоукина, 1999. С. 186-187):

1. Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.

2. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией.

3. Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.

· Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде (см. Самоукина, 1999. С. 189-190). При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

o в зависимости от частоты и силы проявления: кто-то "стрессует" каждый день, но в небольших дозах; другие - несколько раз в год, но чрезвычайно сильно;

o в зависимости от направленности стрессовой агрессии: на самого себя (работник обвиняет самого себя); на коллег и начальников (работник винит других работников);

o в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций: в основном стрессовый сценарий запускается почти автоматически (по внешне незначительному поводу); но возможно и длительное "вызревание" стресса с последующим достаточно быстрым его "раскручиванием".

o Н.В. Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса (см. Самоукина, 1999. С. 190-220).
Основные правила поведения в условиях стресса:

§ наблюдать за самим собой;

§ искать способы "остановки" самого себя (типа "взять перерыв", "сделать паузу в общении");

§ перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься);

§ задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?…).

o Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:

1. раздражительность в деловом общении - причины: привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека (как известно, часто "собака громко лает от страха" - Н.П.); тревожность, неудовлетворенность своей работой и т.п.

2. коммуникативная агрессия (главная причина - стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенный (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтанные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

Главная проблема - человек не всегда осознает собственной агрессивности (для него все это - "нормальное явление", хотя сам же он и страдает).
Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: "Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека" (см. Самоукина, 1999. С. 195). (Правда, точнее было бы сказать, что человек вправе рассчитывать на все это.) Н.В. Самоукина отмечает, что важно также выбрать "психологическую валюту" своего вклада в общение, (Там же. С. 196).

· Проблема "остановки болтливого собеседника". Н.В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:

o внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить болтуна);

o не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в общении на равных, а не только в роли "внимательного слушателя" или "психотерапевта" - Н.П.);

o не вините своего партнера (если партнер стал говорить слишком длинно, вы сами отдали ему "коммуникативное пространство"; кроме того, болтливость - это один из показателей открытости партнера по отношению к вам);

o формула остановки болтливого партнера - проговорить для себя: "Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) Вам необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)…" (Самоукина, 1999. С. 199).

· Важную роль в профессиональном общении играет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основных этапа высказывания:

o фраза, имеющая положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношения или ситуации);

o фраза, содержащая отрицательное отношение (формулировку отказа и его объективных причин);

o фраза, содержащая опять положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений).

Особо острой и нерешенной является проблема манипулирования в деловом общении (Там же. С. 205-207). Выделяются основные характеристики манипулятора и его жертвы. Главные цели манипулятора - корысть и самоутверждение. Главная добыча манипулятора - хорошие, добрые и гуманные люди (манипулятор как бы "завидует" им, а также пользуется их добротой и открытостью). Сам манипулятор не способен к открытости и искренности (и нередко даже страдает от этого). "Он либо "покупает" другого ("Я дам тебе денег и власти"), либо "покупается" сам ("Я хочу денег и власти"). Его зависимость от этих "Дай" и "Возьми" - огромна, он сам является их игрушкой" (см. Там же. С. 205).

· Предлагаются основные варианты защиты от манипулирования:

o укрепление своей жизненной позиции;

o укрепление уверенности в себе (каждый может ошибаться, менять свои ценности, имеет право на "отказ"… и не стоит из-за этого винить себя);

o владение техниками общения (понимать, что реально происходит в общении, понимать самого себя и т.п.).

Стресс нередко возникает по причине несовпадения темпов общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения собеседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общении с вами, либо перейти к компромиссному варианту общения.
Особый интерес представляет профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь - несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.
Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто "блокирует" творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще "бояться жить"…
Достаточно распространенным является профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих "конкурентов". "Человек, отдающий себя конкурентной гонке", начинает жить "не своей жизнью": он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем, его окружают только "нужные" люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, рядом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соответствует европейским стандартам, а не любимая женщина…", - пишет Н.В. Самоукина (Самоукина, 1999. С. 211). Проблема таких людей в том, что они имеют "только одну цель" - карьеру, успех в конкуренции (сами себя обворовывают, т.к. жизнь и человеческие отношения - намного богаче). Таким людям предлагается хороший совет: желательно "выбирать друзей и любимых не в конкурентной среде"… "Ловушка конкуренции" выражается в том, что многие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкуренция, что их ждет там, на "вершине" (часто это - разочарование, зависть и одиночество…).
Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. "Как ни странно, интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха…", - отмечает Н.В. Самоукина (Там же. С. 213). Нередко после крупного достижения наступает состояние "обессмысливания" того, что осуществилось…
Особую тему представляет проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред). Формула "Все зло от больших денег" действительно срабатывает, но… если они приходят неожиданно и, главное, - незаслуженно. Количество денег (много их или мало) - относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, "запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства", хотя с этим можно и поспорить, т.к. это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.
Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыкают и к тому, что "все продается и покупается", но это - "прекрасная" основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) начинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина "продается", да и вообще, возможно ли "покупать" любовь, если это действительно настоящая любовь?..). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими "покупками", сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию. В современной РФ обладание большими деньгами осложняется еще и тем, что родители нынешнего богача жили более скромно и естественно (а часто и его собственное детство проходило на фоне более человечных взаимоотношений). Поэтому часто богач бывает обречен на одиночество и постоянный страх за свои капиталы (не только перед "мафией", но и перед своими завистливыми близкими…).
В современных зарубежных подходах к исследованию стресса в труде предпринимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С.Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам как качество трудовой жизни, безработица, факторы риска и др.

· В частности, С. Касл выделяет основные направления концепутуализации стресса в трудовой деятельности (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С.155-156):

o Создание перечней стрессогенных условий среды.

o Обновление понятия "стресс" с помощью других понятий: стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания основных функций на требуемом уровне; стресс как "информирование" об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непредсказуемость будущего.

o Определение "стресса" в терминах некоторых "базовых" поведенческих характеристик, например: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к перенапряжению).

o Попытки придать еще большую четкость понятию "стресс" с целью сделать его пригодным для прогностической оценки гипотез и построения теории.

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия "стресс в труде":
В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.
В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.
Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы (Там же. С. 156):
1) Связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы.
2) Связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции).
3) Связанные с взаимоотношениями в группе; отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами.
4) Связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства.
5) Связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу.
6) Связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Выделяется также характеристика "желательных" условий труда (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 169):

§ Работа должна соответствовать "интеллектуальному запросу" работника, что ведет к его личной заинтересованности;

§ работа должна быть не слишком утомительной;

§ вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

§ условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;

§ работа должна способствовать росту самооценки работника (!);

§ факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать достижению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворенности трудом и показателями психического здоровья (Там же. С. 169):

§ Поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаныс удовлетворенностью трудом.

§ Отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни.

§ Показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом.

§ Оценки аффективных проявлений (тревожность-напряженность, депрессия, раздражительность…) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее, с неудовлетворенностью).

§ Показатели "личного счастья" и общей удовлетворенности жизнью сильно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х годов жизни человека.

· Купер и Маршалл исследовали источники стресса "белых воротничков" и выявили следующие их группы (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 179-196):

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

§ слишком много работы (перегрузки);

§ плохие физические условия труда;

§ дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь…);

§ необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

§ ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства ("в том числе и "соблазн сачкануть во время работы" - Н.П.);

§ ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…

§ ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;

§ слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

§ малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

§ взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

§ трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

§ два основных стрессогенных фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;

§ отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

§ несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

§ неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

§ ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

6. Внеорганизационные источники стрессов:

1. Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер "нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни"); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: "Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена" (где жена - как "группа поддержки"). Другой вариант семьи руководителя: "Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство".

2. Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.

3. Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; "ригидные" больше реагируют на неожиданности, идущие "сверху", от начальства; "подвижные" чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…

Купер и Маршалл выделяют основные направления управления производственным стрессом (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 200-201):

o Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника.

o Построение "мостов" между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже "возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)".

o Повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений).

o Самое главное - создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

· Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260):

1. Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от "пассивной релаксации" заключается в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные "опорные сигналы").

2. Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).

3. Тренировка навыков решения проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем:

§ общая ориентировка в проблемной ситуации;

§ формулировка проблемы (выделение "критического стимула", т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);

§ генерирование решений (это "сердцевина" процесса принятия решения), суть - в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;

§ принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);

§ верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным "стандартам" успешности в данной деятельности).

Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно "бороться" со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: