Мотивы, потребности, стимулы

Человеческий ресурс организации является важным фактором для успешной реализации деятельности компании. Поэтому компетентный руководитель должен понимать, что и как может мотивировать сотрудника к труду, для того, чтобы увеличивать впоследствии производительность труда на предприятии.

Мотив – внутреннее побуждение к действию. Разумеется, нет унифицированной системы мотивов применяемой ко всем в одинаковой степени. Его формирование напрямую зависит от потребностей человека и его психологического типа личности. Таким образом, условно, можно сказать, что структура мотива формируется путем слияния трех компонентов:

1 потребностей,

2 представления о тех благах, которые будут получены в качестве поощрения,

3 построения процесса достижения цели.

Систематизированная совокупность мотивов, действующая для реализации потребности – это мотивация. Мотивация зависит от многочисленных факторов, как внешних, так и внутренних (мотивов).

Доктор экономических наук Егоршин А.П. выделил 4 основных этапа процесса мотивации:

1 Возникновение потребности;

2 Разработка стратегии;

3 Определение тактики;

4 Удовлетворение потребности, получение материального или духовного вознаграждения.[12]

Таким образом, мотив сотрудника проходит полноценный жизненный цикл, основывающийся на данных этапах, начиная от зарождения мотива, заканчивая его реализацией в результате деятельности.

По средствам мотивации можно оказывать непосредственное влияние на кадровый состав, побуждая к активной деятельности, что принесет в дальнейшем положительный результат. Данный процесс является функцией мотивации, а выполнение обязательств, согласно делегированным полномочиям в ходе формирования управленческого решения – сущностью мотивации.

Можно выделить три вида мотивации:

1 Нормативный: воздействие осуществляется по средствам идейно-психологических мероприятий; (внушение, убеждение, информирование и т.д.)

2 Принудительный: метод воздействия путем угроз, власти и т.д.

3 Стимулирование: воздействие с помощью стимулов, основывающихся на личностных характеристиках индивида.[4]

В свою очередь, мотивация классифицируется по типам, что подразумевает под собой направление развития деятельности индивида.

С учетом данной классификации и дополнительных знаний руководитель может построить для себя концепцию мотивационного процесса, или другими словами – мотивационную систему.

Без потребностей невозможно возникновения мотива. Потребностью называют нужду в чем-либо, необходимую для жизнедеятельности человека. В общем виде классифицировать потребности можно как материальные, духовные и социальные.

Материальные потребности предполагают под собой поощрения, выраженные как в денежном, так и не в денежном эквиваленте (одежда, жилище, транспорт и т.д.).

Духовная потребность проявляется в самовыражении и творчестве.

Социальные потребности проявляются в общении, участии в трудовой деятельности. Для каждого индивида необходимо быть участником какой-либо социальной группы, не чувствовать себя обделенным. Так приобретается уверенность в себе и коммуникабельность, что ведет к повешению производительности труда.

По мере прохождения жизненных этапов уровень той или иной потребности может меняться.

Известный американский психолог А.Маслоу одним из первых разработал иерархию потребностей человека, разделив их на физиологические потребности, потребность в безопасности, потребности принадлежности к социальной группе, потребность в уважении и признании и наконец, потребность в самовыражении.[6]

Пирамида потребностей А.Маслоу изображена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А.Маслоу

Так или иначе, потребность является отправной точкой возникновения мотива, что формирует процесс мотивации в целом.

Также мотивационная система невозможна без стимулов. На практике понятие «мотив» и «стимул» отождествляют, что является неверным.

Во времена Римской Империи остроконечная палка, с помощью которой оказывали давление на гладиаторов для продолжения поединка, носила название «stimulus», что в переводе означает стимул.

Таким образом, главное отличие этих понятий – фактор побуждения (внутренний/внешний).

Стимулы также, как и потребности формируются по средствам окружающей среды и делятся на: экономические, неэкономические, организационные, моральные, материальные и нематериальные.

Стимулирование в свою очередь представляет собой процесс воздействия на работника с помощью факторов внешней среды.

Стимулировать сотрудников можно разными способами:

1. Принуждение. Чаще всего используются негативные рычаги к воздействию, например: штраф, выговор, замечание и др.

2. Материальное поощрение: надбавки, премии, компенсации и т.д.

3. Моральное поощрение. Многие руководители пренебрегают подобным стимулом стимулирования, что на самом деле является серьезной управленческой ошибкой.

4. Самоутверждение. С учетом психологического склада почти каждый индивид желает реализоваться. Например, предоставление возможности публикации собственной статьи лучшим образом скажется на мотивации сотрудника.[3]

С учетом данной классификации и дополнительных знаний руководитель может построить для себя концепцию мотивационного процесса, или другими словами – мотивационную систему.

Проанализировав выше перечисленные определения, приходим к выводу, что разрабатывать систему мотивации необходимо комплексно, учитывая все факторы и рычаги к побуждению действия.

Мотивационная система подразумевает под собой набор знаний и методов для стимулирования человека.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: