Теория ожидания В. Врума

В. Врум полагал, что реализовывать мотивационную систему необходимо путем удовлетворения ожиданий сотрудников. Условно, он разделил ожидания на три вида:

· ожидаемого результата работы;

· ожидаемого вознаграждения от этого результата;

· ожидаемой ценности вознаграждения.

Количество усилий для решения поставленной задачи непосредственно зависит от оценки вероятности успеха и вознаграждения. Разумеется, если поставить перед сотрудником не только цель, по средствам которой он сможет успешно использовать свои профессиональные навыки, но и обосновать связь желаемого результата с вознаграждением, величина затрачиваемых усилий возрастет, что гарантирует положительный исход поставленной задачи.[7]

Таким образом, исходя из теории потребностей, руководитель при постановке задач должен четко формулировать не только цель, но и критерии оценки результатов и поощрений. Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи. Также распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками. Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей. Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: