Критерии организационного развития: постановка проблемы

Сама постановка проблемы критериев обусловлена пре­дельной ценностной нагруженностью понятия «организацион­ное развитие» (ОР). Поскольку развитие в самом общем виде можно определить как положительное (позитивное) качествен­ное изменение организации (трактовки регресса в качестве разви­тия исключаются из рассмотрения), то употребление понятия ОР сразу влечет за собой целый шлейф вопросов:

• что имеется в виду под позитивным?

• позитивное для всей организации или какой-то ее части?

• кто выступает субъектом оценки позитивности организацион­ного изменения?

Очевидно, что единого ответа на эти вопросы организацион­ная теория не предлагает. Кроме того, понятие «позитивное» многими авторами часто заменяется понятием «эффективное», что, однако, также не дает ответов на поставленные выше вопросы.

При выделении критериев особое внимание будет уделено эффективности и выживанию организации, поскольку эти критерии 1) наиболее часто упоминаются теоретиками; 2) многообразно и многоаспектно трактуются; 3) часто связываются между собой, при этом противопоставляются.

Как было уже отмечено, сама проблема организационно­го развития является относительно новой для организационной теории. Вплоть до середины 60-х годов XX в. речь шла лишь обеспечении функционирования организации, а задача теории организации и управления состояла в поиске принципов пocтроения организации, которые обеспечат ей эффективность раз и навсегда. Поскольку подходы к этой проблеме были различны, то можно было говорить о критериях оценки эффективности функционирования организации.

Правда, первоначально речь шла о единственной функции — целедостижении, поэтому исторически первым критерием оценки организации являлась ее эффективность, понимаемая как производительность.

Трактовка организации как многофункциональной сис­темы, получившая законченную форму в рамках школы соци­альных систем, предусматривала выделение и других функций, кроме функции целедостижения. Можно вспомнить функцио­нальный реквизит Т. Парсонса или трактовку функций организа­ции Ч. Барнарда.

При этом само употребление понятия «функция» предусмат­ривало введение нового критерия оценки организации — выжи­вания. Собственно социологическая версия системного подхода (структурно-функциональная теория Т. Парсонса) обусловила рас­смотрение выживания в качестве основного критерия существова­ния организации. Этот подход продолжил функциональную тради­цию в социологии, где определение функции практически было заимствовано из биологии и означало связь между какой-либо частью социальной системы и действием, которое должно было быть выполнено, чтобы обеспечить выживание системы в целом.

Слайд 16.17

Школа социальных систем:

Модель выживания определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы (Ф. Селзник).

. Модель эффективности, напротив, предполагает оценку точки зрения достижения цели. (М.Вебер).

_________________

Именно в рамках школы социальных систем критерии выживания и эффективности впервые стали рассматриваться как принципиально противоположные и относящиеся к различ­ным теоретическим моделям. Э. Этциони исходя из понимания организации как сложной комплексной системы предложил две модели рациональности, применимые к различным элементам организационной системы: модель выживания и модель эффективности. Модель выживания определяет совокупность условий" требований для обеспечения существования системы. Эта модель разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации. Наиболее полно эта модель представлена в теории Ф. Селзника. Модель эффективности, напротив, предполагает оценку точки зрения достижения цели. Эта модель, по мнению А. Этциони, максимально разработана в теории бюрократии М. Вебером.

Нетрудно также заметить, что указанные критерии — кри­терий выживания и критерий эффективности — имеют прямое отношение к выделенным А. Гоулднером двум направлениям в анализе организации: естественному и рациональному.

Кроме того, в рамках подхода, представленного школой социальных систем, впервые была поставлена проблема неод­нозначности критериев оценки функционирования и изменения организации и ее частей (подразделений, социальных групп, индивидов). Речь идет о специфической трактовке функции Р. Мертоном. Он настаивал на невозможности определить функ­циональность действия в перспективе, через намеренность. Напротив, в качестве единственной возможности говорить о функциональности любогосоциальногодействия Мертон видит оценку действия в ретроспективе, т. е. по последствиям. Такое смешение предопределило и дифференциацию оценки: ведь пос­ледствий больше, чем намерений, и они, в отличие от последних, могут быть непредсказуемы. Кроме того, последствия социаль­ных действий различаются по оси «негативные—позитивные»; они также имеют различную оценку для разных частей орга­низации по степени осознанности (что к тому же не совпадает с их важностью, критичностью для организации). Различие пос­ледствий для разных подсистем в системе предопределило воп­росы: эффективность для кого, выживание для кого?

Таким образом, к 1960-м годам в оценке функционирова­ния организации «сложилась» ось с двумя противоположными критериями: выживанием и эффективностью. Но проблема орга­низационного изменения существовала только в плане постанов­ки проблемы обеспечения баланса с внешней средой как условия выживания организации (школа социальных систем), что предполагало возможность нарушения этого баланса.

Однако впервые проблема организационного изменения в плане рассмотрения его источников, механизмов и критериев зитивности была поставлена в рамках ситуационного подхода, было обусловлено восприятием внешней среды как предельно динамичной. (Необходимо напомнить, что ситуационный подход исторически первым в рамках так называемого инвайроментального подхода, рассматривающего внешнюю среду как основной фактор функционирования и изменения организации.) Это фактически означало признание невозможности обеспечит навсегда оптимальное функционирование организации, поскольку она существует в динамичной внешней среде и вынуждена реагировать на ее изменения. Теперь организация видится как вынужденная решать две в определенной степени противополож­ные задачи: функционировать, т. е. воспроизводить оптимальные способы своего существования, которые позволяют обеспечить ей выживание, и изменяться, т. е. адаптироваться к изменениям внешней среды, без чего она также не может выжить.

Постепенно сама проблема изменения с абсолютизацией в ее трактовке рациональности трансформировалась в проблему ОР как достижения желаемого результата, который, безусловно, пред­полагал повышение эффективности. В результате в крайних рацио­налистических трактовках (например, в инновационном подходе) проблемы функционирования и развития организации начинают противопоставляться, а понятие «выживание» приобретает нега­тивный смысловой оттенок и видится как то, что сдерживает орга­низацию от поиска лучшего способа функционирования.

В то же время критерии позитивности организационно­го изменения дифференцируются вместе с дифференциацией трактовок природы организации и принципов формирования ее структуры (В.В. Щербина, Е.П. Попова). В качестве главных осей дифференциации выступают «рациональность-естественность» (наследство всего предшествующего развития теории органи­зации) и «эндогенность—экзогенность» (оформившаяся после возникновения инвайронментального подхода), но формируется и ряд дополнительных критериев оценки позитивности измене­ния организации. В связи с этим дифференцируется понимание «традиционных» критериев — эффективности (в большей мере) и выживания, а также их соотношения.

Слайд 16.18

Критерии позитивности организационного изменения:

• внедрение новшест­ва (инновационный подход);

• доминирование внутри организа­ции (конфликтные и конфликтно-игровые подходы);

• доминирование вне организации (теория ресурсной зависимости);

• «содержательное» приспособление к изменениям внешней среды (структурно-ситуационная теория),

• «демонстративное» приспособление к изменениям внешней среды (неоинституциональный подход); повышение способности организации к выживанию (организационно-экологический подход).

__________________________

Наиболее часто используемые критерии позитивности организационного изменения следующие: внедрение новшест­ва (инновационный подход); доминирование внутри организа­ции (конфликтные и конфликтно-игровые подходы) или вне ее (теория ресурсной зависимости); приспособление к изменениям внешней среды как «содержательное» (структурно-ситуационная теория), так и «демонстративное» (неоинституциональный подход); повышение способности организации к выживанию (организационно-экологический подход). Практически каждый из этих критериев может быть рассмотрен с точки зрения различного понимания эффективности и выживания.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: