Концепции лидерского поведения

Теория лидерских качеств

Ф. Тэйлор выдвинул новые требования к управленческому персо­налу и разработал свой список лидерских качеств, к которым он отно­сил ум, образование, специальные или творческие познания, физичес­кую ловкость и силу, такт, энергию, решительность, честность, рассу­дительность и здравый смысл, крепкое здоровье.

Концепции лидерского поведения

Наиболее известными концепциями рассматриваемого типа явля­ются:

1) • стили руководства К. Левина;

2) • исследования лидерства в университетах шт. Огайо и Мичиган;

3) • стили лидерства Р. Лайкерта;

4) • «решетка менеджмента» Р. Блейка и Д. Мутон.

К. Левин (1944) выделил следующие стили лидерства: демократи­ческий, автократический и попустительский. В этой клас­сификации акцент делается на степень влияния подчиненных или ру­ководителя на принимаемое решение. Гипотеза исследования заключалась в том, что авторитарный стиль руководства менее эф­фективен, чем демократический.

исследования лидерства в университетах шт. Огайо и Мичиган.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

1) имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

2) использует групповой, а не индивидуальный подход к управле­нию работниками;

3) устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидер­ства получила система, разработанная американским производствен­ным психологом Р. Лайкертом. Он выделил четыре стиля лидерства:

1)эксплуататорски-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, руководители высших уровней несут большую от­ветственность, а низших — практически нет, характерна недостаточная коммуникабельность;

2)благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно/ Мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Уп­равленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня руководства. Этот стиль харак­теризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы;

3) консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого сти­ля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно исполь­зовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация обеспечивается не
только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения
к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует
свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх.

4) демократический стиль, или система группового участия. Основу данного стиля составляет привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и к контролю за их
достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация обеспечивается за счет экономического вознаграждения. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существуют множество коммуникативных связей, а также
большие возможности групповой работы.

Рассмотрим - решетку менеджмента, предложенную учеными Техасского университета Р. Блейком и Д. Мутон. Они пришли к выво­ду, что любой результат достигается в силовом поле между производ­ством и человеком. Первая силовая линия ведет к макси­мальному объему производства. Если стремиться повышать произво­дительность любой ценой без учета интересов работников, то это может дать нежелательные результаты. Вторая силовая линия направ­лена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наиболь­шей степени соответствовали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой — вторая цель.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: