Анализ состояния персонала на предприятии

Для эффективной деятельности предприятие должно располагать материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами.

В табл. 1.1 представлены показатели использования трудовых ресурсов предприятии и на рисунке 1.2 наглядно представлен график динамики песронала.

Таблица 1.1 Показатели использования трудовых ресурсов за 2013-2015 гг. (чел.)

Источник: собственная разработка на основе данных предприятии

Рисунок 1.2 Динамика численности персонала за 2013-2015 гг.

Анализ данных табл. 1.1 и рис. 1.2 показывает, что численность работающих в 2013 г. составила 48 человек, из них: рабочие – 28 человек, руководители – 1 человек, специалисты – 9 человек, другие служащие – 4 человек. Средняя зарплата в 2013 г. составила 3858 млн. руб..

В 2014 г. были проведены мероприятия по сокращению численности. Всего выведено 3 штатных единицы, из них специалистов – 1 единица и служащих – 1 единица, рабочих – 1 единица, средняя заработная плата выросла на 4%; в 2015 г. численность пероснала не изменилась. Средняя зарплата в 2014 г составила 4258 млн. руб., темп роста к уровню 2014 г. 6,0%.

Исходя из представленнях данных, можно сделать вывод, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения. Однако на протяжении 2014 и 2015 наблюдается стабильное количество персонала. Положительным моментом является рост заработной платы на протяжении 2013 -2015 гг.

Рассмотрим распределение работников по полу, возрасту, стажу, образованию по состоянию за 2013-2015 год.

Анализируя возрастной состав работников, легко увидеть, что доля работников в возрасте до 30 лет на протяжении 2012 -2014 гг. увеличивалась. В 2013 г. составила – 58,3%, в 2014 г. – 60,0%, в 2015 г. – 64,4%.

В возрасте от 30 до 40 лет за период 2013 -2015 гг. снижалась, в 2013 г. удельный вес составил 22,9%, в 2014 г. – 22,2%, в 2015 г. – 20,0%. Также группа старше 40 лет имеет тенденцию к снижению. Эти результаты свидетельствуют о тенденциях омоложения трудового коллектива.

Таблица 3.3 Качественный состав персонала по возрасту за период 2013-2015 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Удельный вес мужчин в общей численности персонала имеет более высокое значение, чем удельный вес женщин за все рассматриваемые годы работы. Численность мужчин в коллективе ЧТПУП «Чувство вкуса» преобладает (см. таблицу 1.2). На протяжении 2013 – 2015 гг. удельный вес женщин не превышал мужчин. Это в первую очередь связано со спецификой работы. Производством и установкой мебели на предприятии занимаются в частности мужчины.

Таблица 1.2 Качественный состав персонала по полу за период 2013-2015 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому рассмотрим изменения в составе персонала по этим признакам в табл. 1.3.

Данные о качественном составе трудовых ресурсов по образованию ЧТПУП «Чувство вкуса» представлены в таблице 1.3 и на рисунке 1.3.

Таблица 1.3 Качественный состав персонала по образованию за период 2013-2015 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Рисунок 1.3 Качественный состав трудовых ресурсов по образованию

Большинство работников в 2014 году имели высшее образование (57,7%). Это на 7,7% больше, чем в предыдущем году (50,0%). В 2015 г. удельный вес работников с высшим образованием также увеличился по отношению к 2014 на 4,5% и составил 62,2%. Увеличение среди работников людей с высшим образование должно благоприятно сказываться на деятельности предприятия. В 2014 г. 40,0% имели среднее профессиональное образование и 2,3% общее среднее образование. В 2015 г. 35,5% имели среднее профессиональное, что на 15,5% больше чем в 2014 г. Из этого всего можно сделать вывод, что образовательный уровень работников в целом на протяжении 2013 -2015 гг. повышался и достаточно высок.

В целом, анализ структуры трудовых ресурсов показывает, что общество обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с большим опытом работы, необходимым уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач.

Для характеристики движения рабочей силы анализируются следующие показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава и др.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = , (1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = , (1.2)

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = , (1.3)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = , (1.4)

Коэффициент общего оборота (Коб):

Коб = , (1.5)

Рассчитаем данные коэффиценты для предприятия ЧТПУП «Чувство вкуса» и проследим их динамику за 2013 -2015 гг. Для этого составим таблицу 1.4.

Таблица 1.4 Движение рабочей силы

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из данных таблицы видно, что на данном предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2014 году по сравнению с аналогичным периодом 2013 года снизился на 0,02 пункта и составил 0,04, в 2015 г. увольнений не наблюдалось. Общее изменение на протяжении исследуемого периода составляет -0,06, т.е. наблюдается снижение этого показателя.

Снижение этого показателя свидетельствует об эффективности и стабильности работы предприятия, что положительно сказывается на технико-экономических показателях.

Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины на протяжении 2013 -2015 гг. было уволено 3 работника.

Коэффициент общего оборота снизился на протяжении 2013 -2014 гг., темп снижения составил 0,19, что является положительным моментом для предприятия.

Коэффициент постоянства на протяжении 2013 -2015 гг. вырос на 0,08 и составил 0,97 и стремится к 1.

В целом анализ движения рабочей силы показал, что в последние два года на предприятии отсутствует текучесть кадров, коллектив постоянный. Это говорит о стабильности предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Исчисление заработной платы производится в виде основной заработной платы по штатному расписанию, выплат стимулирующего характера, сформированных на различных основаниях, с отнесением на себестоимость в размере, определенном Положением Общества об оплате труда работников от 9 января2013 г., выплат компенсирующего характера и иных выплат, предусмотренных действующим законодательством.

Минимальной гарантией в области оплаты труда в организации является минимальная заработная плата, размер которой устанавливается в соответствии с законодательством Республики Беларусь (Закон Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»

Оплата труда работников ЧТПУП «Чувство вкуса» производится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда.

Заработная плата конкретного работника состоит из:

1) условно постоянной (тарифной) части, зависящей от квалификации работника, сложности выполняемой работы и отработанного времени;

2) индивидуальных выплат стимулирующего и компенсирующего характера:

3) надбавка за сложность и напряженность в работе, за высокие достижения в труде;

4) доплата за руководство бригадой;

5) доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

6) выплат, зависящих от конечного результата работы организации и личного вклада работника в общие результаты труда;

7) премий за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Основными источниками выплаты премии рабочим и служащим являются:

- средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

- часть чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на потребление.

Основанием для выплаты премий является вклад конкретного работника в результаты финансово-хозяйственной деятельности ЧТПУП «Чувство вкуса».

Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности начисляется ежемесячно в процентах к заработной плате, начисленной по должностным окладам (тарифным ставкам) работников за фактически отработанное ими время.

Выплата производится после поступления денег от заказчиков на расчетный счет ЧТПУП «Чувство вкуса» в виде аванса или оплаты выполненных работ.

В таблице 1.5 представлена среднемесячная заработная плата за 2013-2015 гг.

Таблица 1.5 Среднемесячная заработная плата за 2013-2015 гг.

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из данных таблицы 1.5 наблюдается рост заработной платы на протяжении 2013-2015 гг. В 2015 году размер заработной платы составил 4258,9 тыс. руб., что на 10,3% больше по отношению к 2013 году. Эти показатели характеризуют предприятие с положительной стороны.

При анализе фонда заработной платы необходимо изучить динамику средней заработной платы и выявить влияние факторов на фонд заработной платы (табл. 1.6).

Таблица 1.6 Данные для анализа фонда заработной платы

Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Среднемесячная заработная плата работников в 2014 году составила 4110 млн. руб. и она возросла на 6,5%, по сравнению с 2013. В 2015 г. размер заработной платы составил 4258 млн. руб.

Темпы роста средней заработной платы превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Для этого проанализируем, как изменился фонд заработной платы в связи с уменьшением численности, и как повлияло изменение средней заработной платы на динамику фонда заработной платы.

Для расчета влияния численности на фонд заработной платы рекомендуется использовать следующую формулу:

∆ФЗП_ч = ∆Ч СЗП_б, (1.6)

где ∆ФЗП_ч – изменение фонда заработной платы за счет численности;

∆Ч – изменение численности отчетного периода по сравнению с базисным (или прошлым) периодом.

В результате уменьшения численности работников в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 3 человек годовой фонд заработной платы снизился на 19272 тыс. руб. [(48-45) 6424)]. В 2015 г. численность на предприятии не изменилась, соответственно размер фонда заработной платы остался неизменным и составил 7659 млн. руб.

Вследствие повышения средней заработной платы годовой фонд заработной платы в 2014 увеличился на 11340 тыс. руб. [(4110-3858) 45], в 2015 г. на 6660 тыс. руб. [(4258-4110) 360].

Из расчета видно, что на данном предприятии в целом оплата труда работников осуществляется в рамках законодательства и в соответствии с условиями действующего коллективного договора.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: